为什么hr不喜欢职场空窗期？

1. 为什么hr不喜欢职场空窗期？

首先我们来确定一个观点，HR不是不喜欢职场空窗期，而是会担心这段“空窗期”背后的原因和可能带来的影响。

有空窗期，会不会是能力不行或者是要求太高所以找不到工作？

有空窗期，会不会上班之后不能适应工作和更好的进入工作状态？

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通常情况下，对于职场空窗期，HR会从以下三个方面来考量

一是应聘者的工作能力。应聘者这么久没有上班是不是因为自身工作能力不行所以才会出现职场空窗期，这一段职场空窗期会不会给应聘者的业务能力造成影响；

二是应聘者的适应能力。长时间没有上班再回到职场，应聘者是否能够很好的适应工作环境、工作压力，又是否能够很好的进入到工作状态；

三是应聘者的稳定性。再次求职，应聘者是不是有明确的职业目标，是否能够在我们的岗位上保持稳定性呢。

2. HR不喜欢职场空窗期，是为什么呢？

职场空窗期之后，再想要融入职场，是需要一个很漫长的过程的。而且，有职场空窗期的人，都有各自的原因。空窗期在HR眼里是不稳定因素，担心花费很多时间精力招来的人一言不合就跑了，增加招聘成本，很多工作都是需要与人沟通合作的，空档期过长，而且期间与人接触太少的话，可能会担心前期交流沟通不太顺畅。

站在招聘者的角度考虑，为什么会对你的空窗期产生疑问？一般来说，作为公司HR，当看到求职者空窗期的时候，首先会去想这段时间你去干了什么？去了哪里？这么久不工作是否还能快速适应以后的工作？这么长时间都没工作了，还能不能快速给公司创造价值呢？这就是HR看到有空窗期求职者时候，直观的反应。长期空窗没上班不工作，一方面自己的技能会面临退化。不管是办公技能、操作技能、个人业务能力还是自身在职场的综合能力都会严重后退。长期空窗后，自己外界脱离，能力上的退化，同时长期不接触职场自己在信息上也会很闭塞、在思维上没有锻炼也会钝化。

很多时候，公司考虑的是人才是否真的有能力，有些人虽然一直在工作，却从不思考怎么去改进工作方法，提升工作技能。这样的人干的年限再多，也是无足轻重的。只要你有能力，职业生涯中断过，也是不可埋没的人才。不要觉得这是什么见不得人的事情，至于HR那边，你只要态度诚恳，也不会在意太多的。工作就像学会了骑自行车，难道一年不骑，就不会了么？如果有的公司因为这一点淘汰了你，只能说明你们不合适，工作机会还是有很多的，不要太在意。

3. 为什么HR不喜欢招有职场空窗期的人？

全是借口！全是借口！全是借口！因为工作经验和专业水平才是用人部门领导最关心的点，而HR是一个在招聘上只有推荐权、没有决定权的人。HR在查看完简历或者电话初面后，在向用人部门领导推荐候选人时，基本已经把除了专业技术之外的问题排除了。而在向用人部门领导做推荐时，HR是尽量只会说候选人的优点的。只要缺点不太离谱，一般不会用来卡候选人。毕竟自己推荐的人能够入职，就是完成了自己的绩效啊。比如，HR向产品部推荐一位产品经理岗位的候选人，会提到的一般包括：他是xx大学xx专业毕业的，之前在xx公司负责xx业务，承担过什么项目，有什么业绩。至于他两段工作之间有八个月空窗期这件事，只要部门领导不问，HR是不会主动说的，况且领导一般也不会关注。领导关注的，基本就是HR主动提及的这些了，而如果这部分专业水平达不到要求，领导认为没必要再来一轮面试，也就等于HR的推荐没成功。而面试中，主要考察的也是基于专业能力的沟通水平、价值观、性格等等，除了专业水平之外的因素，都只能算加分项或减分项，除了某些大公司，也不会考察得过于全面。如果最终认为能力确实是不匹配，而HR需要出面给出明确的拒绝理由，那所谓的空窗期、跳槽频繁、学历低，这些客观因素的借口就派上用场了。因为如果明确说了是能力问题，是主观因素，作为HR很难跟候选人掰扯清楚是哪里水平不够，反而容易得罪人，纯属吃力不讨好。话说到这份上，有某些客观弱项的朋友们，也就不需要太担心了，什么年龄偏大、学校双非、学历不够高等等，这些比起能力水平和工作经验来，大多数用人单位都会更关注后者。所以大家也就知道，在找工作的时候，怎么投递简历成功率最大了吧？就是尽量让自己的能力经验与岗位要求相匹配。招聘平台也格外重要，垂直于自己行业的最好，综合性的招聘平台需要反复的复杂筛选，而像巨匠人才服务，就是垂直于制造业，为制造业人才和企业服务的。

4. 为什么公司的HR不喜欢职场空窗期？

这只是HR不喜欢面试者的一种借口，换句话来说，公司的HR在招选便试着的时候，一般都会去考察对方的能力，如果对方的能力无法达标才会使用不喜欢空期这样的借口去搪塞对方，因此其实并不是HR不喜欢职业空窗期，而是这只是HR作为一种借口来去淘汰无法达到岗位要求的竞争者。

在职场当中，很多朋友纷纷都认为HR不喜欢有空窗期，不喜欢裸持，不喜欢学历低和不喜欢跳槽的竞争者，实际上这种认知是错误，因为HR本身只有推荐的权利并没有决定招聘人选的权利，因此HR在查看完有关简历之后会向用人部门的领导进行直接推荐会说出相关人选的优点，如果在这种情况之下，竞争者的自身能力和岗位比较符合，那么大概率会得到HR的青睐，毕竟只要面试岗位的竞争者能够竞争上岗位，这完全可以算是HR本身的绩效。

在职场当中，我们如果发现自己的学历比较低和自己有职业的空窗期我们没有必要过多的害怕，在投递简历的时候，我们要尽可能的选择自身能力和岗位比较符合的，最好有着相关工作经验，当我们在这样做以后才能将我们自身本身的优势发挥到最大，才能用自身突出的工作的经验去帮助自己得到自己想要的岗位，让自己最终能够通过面试。所以在职场当中，如果自己没有被HR所看中，对方会以职场空窗期以及自己学历低等这些相应的东西来去搪塞自己选择去淘汰相应的竞争者。

其实并不是HR不喜欢职场空窗期，而是这只是HR的一种借口，主要用来淘汰那些和工作岗位不符合钱，没有相关工作经验和工作能力的竞争者。

5. Hr为什么不喜欢职场空窗期？打工人在职场空窗期该做些什么呢？

可以做一些你想做但没有时间做的事情！
对于大多数员工来说，他们在换工作之前已经找到了下一份工作，或者他们对公司和职位有了意向，或者他们在辞职后已经考虑过退出的路径。如果你辞职一个月还没有找到工作，你可能没有一个强有力的计划或缺乏自我管理。职业间隙相对来说是困难和有压力的。可能是在不同的领域和专业，可能需要不同的时间来找到一份新工作。总的来说，我有两个建议。


补充上一阶段的不足，总结经验，加强某一工作技能的短板，为下一份工作奠定基础。然后，参加专门的招聘会或猎头公司，寻找合适的职业机会。带着一种细心和可发现的态度，好彩咖啡自然就会到来。清空自己，调整心态，彻底休息。在你之前的职业生涯中，有太多的事情需要停下来反思，为了更好地战斗，你需要快速复习一下。高强度和无休止的工作让你失去思考和生活的能力。当你在你的职业生涯中有一个空档时，你可以清空你的头脑，放松一下。一些令人烦恼的问题会突然出现在你的脑海中，你的头脑会变得活跃起来。
作为员工，尤其是那些有经济压力的员工，在找到合适的工作和真正定位自己之前，不要裸辞。正如无数痛苦的个人经历告诉你的那样，裸辞可能代价高昂，因为你永远不知道下一份工作是否容易或令人满意，而未来充满了未知。因此，要避免空档期必须有足够的把握才能迅速加入新的工作环境。

当你的职业生涯出现空白时。先站在雇主的角度想想。你为什么要问你的差距?一般来说，作为公司的人力资源人员，当你看到一个职位空缺时，你首先会想到的是你在这段时间里都做了些什么?他去哪儿了?失业这么久，你能很快适应未来的工作吗?在失业这么长时间之后，你还能迅速为公司创造价值吗?这就是人力资源部门的员工在看到求职者敞开大门时的反应。

6. 为什么HR不喜欢职场空窗期，一年工作经验的损失真的有这么大吗？

为什么HR不喜欢职场空窗期，一年工作经验的损失真的有这么大吗？我来谈谈我的浅见。空窗期和频繁跳槽在HR眼里是不稳定因素，担心花费很多时间精力招来的人一言不合就跑了，增加招聘成本；至于学历问题，主要是看工作性质和内容，比如很多基础的工作对学历并无硬性要求的，就像招聘一个文员也不会要求硕士或者博士学历；职场空窗期之后，再想要融入职场，是需要一个很漫长的过程的。而且，有职场空窗期的人，都有各自的原因。有的是因为身体原因，不能去工作，休息了好久，病好后再重新找工作；有的是家庭原因，比如女性生孩子后做了全职妈妈，但是又不得不出来工作；有的是辞职之后创业去了，但是创业失败后又开始找工作了.......

不管是什么经历，都让HR觉得他们不靠谱了，认为他们不能适应工作，即使他们工作经验很丰富，在HR眼里其实也不如一个刚毕业的大学生更有性价比。我曾看过一个报道，一个985高校毕业的女生，生孩子后做了5年的全职妈妈，等孩子上小学了，她开始重新找工作，但是就是找不到合适的工作，因为曾经的工作经验和学习的知识，基本 都忘的差不多了。无奈之下，她选择了去送外卖。还好，她送外卖也很努力，最终月薪过万，还成了单王。我们没有瞧不起外卖员的意思。都是靠劳动和双手赚钱，但是一个985高校毕业生选择送外卖，总有一点教育资源被浪费的感觉。所以说，工作要有连贯性，最长间隔最好不要超过半年，否则再找工作，，都是一个很麻烦的事了。

7. 为什么HR不喜欢职场空窗期呢，一年工作经验的损失真的有这么大吗？

从雇主或HR的角度来看，简历中的信息是多种信号——因为人与人之间的了解渠道非常有限，只能通过有限的渠道了解，比如背景调查、简历、面试对方 . 因此，对于“窗口期”来说，也是一个向HR和雇主发出信号的过程。 这一信号对一些公司来说是负面的。

首先，人力资源部门可能将窗口期视为个人能力的信号。 在目前的环境下，在一线城市生活压力很大，所以为了养家糊口，人们离开工作后会尽快找到下一份工作。如果我们假设就业市场是比较有效率的，那么在被动辞职之后，如果没有早点找到下一份工作，HR可能会认为求职者一直在找工作但没有找到。 这显然是一个不好的迹象。 这里 HR 试图使用的是其他 HR 的信息——因为其他 HR 拒绝了求职者，可能有一些他们没有看到的问题，但其他 HR 看到了，所以“虽然我不知道问题是什么 , 但出现问题的概率高于平均水平”。

其次，人力资源部门可能会将窗口期视为工作对求职者重要性的信号。 在上一篇文章中，如果你试图打消HR的顾虑，那就意味着你是自愿辞职，而不是能力问题。 那么第二点来了——既然他们做得很好，为什么他们那么容易离职呢？
再次，这是另一种可能。 可能是求职者不在乎“有没有工作”，也可能是求职者在家里不缺钱，也可能是求职者在工作中不能容忍委屈。 这样一来，HR关心的问题是，招聘到求职者后，工作几天就离职了怎么办？ 这是HR犹豫的原因之一。

最后，所以问题不在于窗口期本身，也不是或多或少一年的工作经验，而是HR如何解读这个信号。 这本身也与大环境有关。 如果很多人因为各种原因有一个窗口期，那么HR不能从这个信号中解读出太多东西，那自然也就无所谓了。 但在目前的环境下，劳动力市场整体仍是买家，所以提供合理的解释打消HR的顾虑，对找工作还是有帮助的。

8. HR怎么看待职场空窗期的应聘者？

“空窗期”空白不要“遮掩”；“空窗期”不要造假“填满”；求职时需要有一些描述职场空白期的技巧，描述时最好体现“职场空白期”的价值。
职场空窗期
“职场空窗期”主要是指职场人士由于某种原因在一定时间段内处于无工作或就业记录的状态。职场人求职时切忌刻意遮掩曾经的“空窗”，诚信就业，从容应对才是正确的做法。
企业对有“职场空白期”的求职者接受与否，主要是看这段经历对求职者自身的价值影响有多大。会考虑求职者的空白期是否对其业务技能造成影响，求职者是否可以很快进入工作状态，空白期是否会影响求职者对于职业目标的确认等等。如果求职者对自己有很好的规划，而且专业知识和技能水平都很扎实的话，对成功找到工作是没有影响的。