培训需求分析的方法有哪些

1. 培训需求分析的方法有哪些

1、问卷调研法。
问卷调研法是最普遍也最有效的收集资料和数据的方法之一。一般由培训部门设计一系列培训需求相关问题，以书面问卷的形式发放给培训对象，待培训对象填写之后再收回进行分析，获取培训需求的信息和数据。
2、访谈法。
访谈法也是数据收集的一种重要方法。它是指为了得到培训需求的数据和信息，与访谈对象进行面对面交流的活动过程。这个过程不只是收集硬性数据，比如事实、数据等，包括印象、观点、判断等信息。
3、小组讨论法。
小组讨论法是指从培训对象中选出一部分有代表性且熟悉问题的员工作为代表，通过讨论的形式调查培训需求信息。小组讨论法的形式比较灵活，可以是正式的也可以是非正式的，可以通过头脑风暴、组织对照等多种方式进行。

培训需求分析的三个层次：
1、必须在岗位任职人员的个体层次上进行分析。在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容。
2、是在组织层次上的培训需求分析，它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。
3、是在战略层面上的分析。战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等。

2. 培训需求分析的目的

　　1、确定差距
　　培训需求分析的基本目标是找出差距。它主要包括两个方面：一是绩效差距，即组织及其成员的实际绩效水平与应达到的绩效水平之间的差距，主要通过绩效评价的方式来完成。


　　2、改变原有分析
　　原有分析基本上是基于组织及其成员的既有情况进行的。当组织面临持续、动态变革的挑战时，原有的需求分析可能与组织及其成员的实际情况相分离，因此改变原有的分析对培训尤为重要。


　　3.提供可供选择的解决方案
　　培训需求分析可以提供一些与培训无关的选择，如人员变更、工资增长、新员工吸收、组织变革，或几种方法的组合。选择方式不同，培训的分类也不同。在现实中，最好结合几种可供选择的方法，使其包含多样性的培训策略。


　　4、决定培训的成本和价值
　　如果进行了系统的培训需求分析，发现了存在的问题，分析人员可以将成本因素引入到培训需求分析中。


　　5、以获得组织对培训的支持
　　组织支持贯穿于整个培训过程。没有组织的支持，任何培训活动都不可能顺利或成功地进行。通过对培训需求的分析,相关人员可以意识到组织中存在的问题,找出知识的差距,能力和技能在组织的成员,了解培训的成本和价值,以获得的组织支持创造条件。


　　6、建立信息数据库

　　培训需求分析实际上是通过各种方法和技术收集与培训有关的各种信息的过程。通过这一过程，可以形成人力资源开发与培训的信息数据库。

　　培训需求分析的意义

　　1) 有助于了解当前受训者的综合信息。

　　2) 有助于了解员工的知识和技能。

　　3) 有助于了解员工对培训的态度。

　　4)有助于估算培训成本。

　　5) 避免浪费不必要的人力、物力、财力。

　　6) 使培训更加合理化。

　　7) 为培训效果评估提供依据。

3. 如何进行培训需求分析？

一般而言：企业的培训要么补足差距，要么基于企业的现实或未来发展需要，要做好培训需求分析可以从以下几个方面考虑 一、培训需求的来源： 1、绩效分析：从周期的绩效分析，绩效差距中分析培训需求，弥补不足 2、岗位胜任力评价：从岗位胜任力角度，找出胜任力短板，进行针对性的培训提高 3、企业或部门需要： a、从企业或部门需要的角度宣传文化或者理念，或者整体应注意的某些问题 b、新员工培训 c、岗位技能培训 d、后备人才培训 4、新业务、新变化等等，比如新上一台设备，需要进行设备操作培训；新开辟了欧美市场，需要对英语或其它外部的商务应用方面进行培训等 二、可以采取的方式： 1、制订培训需求调查问卷，对中基层员工进行问卷调研 2、根据各部门汇总的培训需求汇总表，与各部门负责人进行面谈沟通；了解各部门业务的变化，对员工的要求，绩效差距；急需解决的问题，培训开展的建议等 3、与中高层请示沟通，了解上一年度绩效差距，新一年度工作重点，未来规划，对部门负责人、对员工的期望和整体建议等 4、如果有必要，可以现场观察生产人员、销售人员等一线的状态，沟通他们面临的主要工作难点等 三、培训方式、形式、时间选择 1、将上述信息汇总分析，总结什么类型的培训，用哪种方式有效，改进培训方式 2、根据反馈信息，精选培训项目，精心安排培训时间 3、将培训重点集中在通过培训能够解决的企业、部门、员工关注的重要问题上 总之，好的培训就是能解决各方关注问题的培训，做培训需求分析更要关注这一点，提炼出企业、部门等最需要解决的问题，让培训在其中能起到重要的作用，让企业各层次看到培训后的变化，体会培训真正发挥作用！

4. 培训需求分析包括

培训需求分析内容包含员工分析、组织分析、任务分析。培训需求分析就是在规划与设计培训之前确定一个组织是否需要培训、谁需要培训及需要什么培训的一种活动。培训需求分析十分重要，它是确定培训目标、设计培训课程和实施方案的前提，也是进行培训效果评估的基础。只有高度重视并扎实做好培训需求分析，准确识别学习者的培训需求，才能使培训真正具有针对性与实效性。有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析基础之上的，培训需求形成原因的客观分析直接关系着培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可分为以下三类:1、由于工作变化而产生的培训需求。2、由于人员变化而产生的培训需求。3、由于绩效变化而产生的培训需求

5. 怎样进行培训需求分析

您问题答案是：第一步，聚焦培训“压力点”什么时候应该开展培训需求分析？一般来说，培训“压力点”会有三个来源。第一，组织中存在一些绩效问题亟待改善。如销售业绩下滑、客户投诉率上升、员工频繁流动、质量事故频发，这些绩效问题会影响公司正常的生产经营活动，或者降低组织整体的运行效率，势必成为业务部门管理者头疼和关注的要事。培训部门要发挥“业务伙伴”的角色，就必须介入类似绩效问题的根因探讨和解决对策的制定中，思考培训能提供哪些支持作用。第二，组织中发生了一些变化。这些变化大至企业变革转型、并购、重组、战略联盟等重大经营决策，小到某项规章制度或操作流程的更新，或者是引入新的设备设施。要接受新事物前提要具备新观念、新技能，培训在这些领域大有用武之地。第三，组织中总是存在更高的期望。如期望业绩节节攀升，管理系统日臻完善，员工素质与时俱进等。虽然没有出现明显的业务问题，但组织为了长远发展，必须挑战更高的目标。接下来要思考的问题是，如何将培训工作与组织的“压力点”挂钩？也就是培训职能如何与战略目标、业务需求相联系？绩效改进技术就是连接培训与业务的桥梁。所谓绩效改进，就是系统地分析绩效差距的原因，并有针对性的采取高性价比的措施/解决方案来消除差距的过程。之所以要引入绩效改进，是因为培训并非灵丹妙药，包治百病，它仅仅是改善绩效问题的手段之一，因期望值过高造成培训效果不佳的案例早已屡见不鲜。绩效改进由此成为培训或HR战略转型，成为HRBP的方法论。第二步，制定培训需求调研计划培训需求调研计划中应包括成立需求分析项目小组、确定调研的内容和对象、选择调研方法、开发调研工具、明确参与人员的分工、制定调研时间计划和费用预算等。调研对象可从组织、任务、个人三个层面来考虑。组织层面包括公司领导、业务部门高管、自己的上级；任务层面包括需求提出部门、人力资源部、目标学员上级、与任务相关的部门和单位；个人层面包括目标学员、与学员工作相关人员。【摘要】
怎样进行培训需求分析【提问】
您问题答案是：第一步，聚焦培训“压力点”什么时候应该开展培训需求分析？一般来说，培训“压力点”会有三个来源。第一，组织中存在一些绩效问题亟待改善。如销售业绩下滑、客户投诉率上升、员工频繁流动、质量事故频发，这些绩效问题会影响公司正常的生产经营活动，或者降低组织整体的运行效率，势必成为业务部门管理者头疼和关注的要事。培训部门要发挥“业务伙伴”的角色，就必须介入类似绩效问题的根因探讨和解决对策的制定中，思考培训能提供哪些支持作用。第二，组织中发生了一些变化。这些变化大至企业变革转型、并购、重组、战略联盟等重大经营决策，小到某项规章制度或操作流程的更新，或者是引入新的设备设施。要接受新事物前提要具备新观念、新技能，培训在这些领域大有用武之地。第三，组织中总是存在更高的期望。如期望业绩节节攀升，管理系统日臻完善，员工素质与时俱进等。虽然没有出现明显的业务问题，但组织为了长远发展，必须挑战更高的目标。接下来要思考的问题是，如何将培训工作与组织的“压力点”挂钩？也就是培训职能如何与战略目标、业务需求相联系？绩效改进技术就是连接培训与业务的桥梁。所谓绩效改进，就是系统地分析绩效差距的原因，并有针对性的采取高性价比的措施/解决方案来消除差距的过程。之所以要引入绩效改进，是因为培训并非灵丹妙药，包治百病，它仅仅是改善绩效问题的手段之一，因期望值过高造成培训效果不佳的案例早已屡见不鲜。绩效改进由此成为培训或HR战略转型，成为HRBP的方法论。第二步，制定培训需求调研计划培训需求调研计划中应包括成立需求分析项目小组、确定调研的内容和对象、选择调研方法、开发调研工具、明确参与人员的分工、制定调研时间计划和费用预算等。调研对象可从组织、任务、个人三个层面来考虑。组织层面包括公司领导、业务部门高管、自己的上级；任务层面包括需求提出部门、人力资源部、目标学员上级、与任务相关的部门和单位；个人层面包括目标学员、与学员工作相关人员。【回答】
第三步，收集需求信息制定培训需求调研计划后，需具体实施以收集培训需求信息。在这个阶段，通常可能出现以下问题：被调研人员不予配合，或者应付了事。这是由于思想认识不统一，培训部门和业务部门对培训需求调研的目的、内容、方法认识不统一，导致协作困难。调研方法和工具欠合理。调研的过程中发现调研工具不够严谨甚至漏洞百出，使被调研者不知道如何配合或产生抵触情绪，无法准确地获取所期望的信息，这与最初工具的设计与开发密切相关。调研流程不顺畅。比如调研时间的安排不合理，沟通反馈的机制和流程不顺畅。人员能力不匹配。调研人员的访谈能力、数据统计分析能力、沟通能力等不足，影响了需求调研的顺利开展和分析结果的准确性。以上问题需要在制定调研计划时进行周密的考虑，并提前做好相关的风险防范措施，提升调研人员的专业能力。第四步，开展培训需求分析在培训需求分析阶段，认同度最广的培训需求分析模型当属 Goldstein模型。该模型将培训需求分析系统化，分为组织分析、任务分析和人员分析三个部分。组织分析是确保培训符合组织的整体目标与战略要求。通过组织分析确定哪些部门和部属需要培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。任务分析能确定工作岗位的各项工作任务，并定义各项任务的重要性、频繁度和困难度，明确完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。人员分析是分析现有绩效水平与完成任务的标准要求之间的差距，或员工现有技能水平与期望水平的差距，确定谁需要培训，以及需要怎样的培训。第五步，形成需求分析报告制定分析报告的目的在于描述培训需求分析的过程和结果。通常，较为正式的培训需求分析报告应该包括对调研目的和背景的描述、调研方法和工具、调研有效率、调研数据的统计呈现、调研数据的分析结果以及培训计划制定的指导建议。完成需求分析报告后，根据需要向管理层和学员代表进行呈现。呈现的目的或步骤包括：提供信息、获得反馈、询求意见、获得管理层的认同感，获得参与未来培训活动的承诺。在呈现时，需借助金字塔原理等工具梳理呈现内容，做到结论鲜明、论据充分、逻辑清晰。【回答】

6. 如何做培训需求分析？

需求调查不等于需求分析，培训需求不等于培训要求。
培训需求分析因素包含企业发展战略的调整、部门职能及需求、个人需求、企业文化等方面。其中企业发展战略的调整涵盖企业长远战略目标，企业中期、近期及年度目标，企业新的管理体系等；部门发展的需要涵盖部门职能及需求，管理人员管理能力的提升，业务发展等；个人需求涵盖结合部门发展的需要，基本职业素养和商业意识等；企业文化涵盖宗旨、使命、价值观、行为规范等。
企业培训需求分析的几种方法：能力及工作任务分解法、胜任力体系与测评法、访谈法、问卷调查法。
更详细的流程和工具，你可以咨询杭州合致行企业管理咨询有限公司，他们有很多专业的工具。

7. 如何做好培训需求分析？

一、思路
1、希望接受的培训内容。
2、具体培训方式方法。
3、总结。
二、培训内容。
作为员工，我希望得到基础培训、技能技巧培训、态度培训等。
主要是员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益;如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。
企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。
态度决定一切。没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。
一个企业要长远发展，那么必须要做到知人善任，即把适合的人放在适合的位置上。要知人善任，通常都是通过员工培训考核来确定员工的综合能力。毕竟口说无凭，白纸黑字的考试结果最具有说服力。这样才能做到人尽其才，对企业的长期发展是十分有利的。

员工培训的好处：
1、激发企业人力资本的潜力。
企业对员工实施的培训能够提高职工的工作适应能力，改善员工的工作态度，加强其对企业的责任感和对企业文化的归属感，扩大其知识储备，拓展其工作领域，增加其工作信心和工作积极性，从而有效激发职工的工作潜能。
2、促进其他人力资源管理职能的发挥和改进。
企业员工的培训是适时补充、调整人力资源规划设计的需要，是实现工作分析岗位任职资格的切实保证，是提高招聘录用员工工作能力的有效方式，对提升企业工作绩效意义重大。
3、提升企业绩效和竞争力。
通过员工培训，可以提高职工的工作能力、领导的决策能力，加强各级工作关系的协调，促进整个企业工作质量和工作效率的提升，实现企业的科学管理和战略发展。
4、构建优秀学习型组织文化。
学习型组织标志性特点在于其成员不断地学习，组织不断地进步，以维持企业的竞争力。员工培训还有利于企业建立长效的学习机制，形成良好的学习氛围，创造积极进取的企业文化。

8. 培训需求分析怎么做？

目前公司的培训工作还处在薄弱状态，目前还存在如下问题：
1、 公司的管理人员的管理水平和能力，已经跟不上公司的发展节奏，急需提高管理人员的管理技能和水平；最终达到业绩提升。
2、 公司没有专职的培训机构和培训人员。
3、 门店员工、领班、店长的各项培训没有开展，内训也没有有效开展。
4、 各门店领班、店长都比较希望能获得公司的培训和学习机会，以提升管理能力，服务门店。
5、 目前公司的人才已经处在青黄不接状态，潜在的管理人员埋没在公司的员工队伍中。

所以目前公司建议采取的对策是：
1、 对新员工进行集中化的文化、制度、服务礼仪等初级培训；
2、 定期集中对领班级的培训和培养；
3、 建立干部训练营，建立讲师队伍，编制培训课程，形成培训基础体系；
4、 建立专门的培训机构，引进或选拔专业的培训讲师；
5、 定期对店长实行集中的训练营式的培训工作。