国企混改后员工如何安置

1. 国企混改后员工如何安置

员工在本单位患职业性或因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得单方解除劳动合同或对该类员工进行经济性裁员。对于工伤员工，鉴定为1至4级伤残的，需保留劳动关系，员工退出工作岗位，享受一次性伤残补助金、伤残津贴（按月支付）、退休后停发伤残津贴享受养老保险待遇；鉴定为5至6级伤残的，保留劳动关系，用人单位安排适当工作支付工资。难以安排工作的，由用人单位按月发放伤残津贴。工伤员工可主动与用人单位解除或终止劳动关系，工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金，具体标准参照用人单位所在地规定；鉴定为7至10级伤残的，员工享有一次性伤残补助金。合同期满或员工主动要求解除合同的，工伤保险基金支付一次性医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金，具体标准参照用人单位所在地规定。                                                                                                                                                                             一、员工安置的共同点
1、企业员工与原有国有企业解除或者变更了劳动合同，使员工改变原有国有职工的身份、待遇和岗位；
2、与改制改革后的企业可能签订不同类型的劳动合同，或者短期、长期不能签订劳动合同；
3、通过退休、内部退养、转岗、待岗等方式改变了员工的实际工作状态；
4、由于企业改制改革带来的历史人员成本和遗留问题解决。                                                                                                                                                二、安置渠道问题
1、多数员工与新企业签订劳动合同；
2、员工自愿选择不加入混改企业，国有股东安排其他适当岗位；
3、根据地方政策，距退休不满五年员工，选择内部退养等形式；
4、员工可以选择解除劳动合同；
5、通过新公司竞聘没有岗位的员工，采用专项工作、待岗培训等方式。                                                                                                                                    
法律依据：《国有企业富余职工安置规定》 第九条 距退休年龄不到5年的员工经本人申请用人单位批准，可以退出工作岗位休养，退出工作岗位休养期间，用人单位发给生活费，并按照规定缴纳养老保险。

2. 国企混改如何安置员工

1、工伤员工
根据《劳动合同法》及《工伤保险条例》（2010年修订）规定，员工在本单位患职业性或因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得单方解除劳动合同或对该类员工进行经济性裁员。
对于工伤员工，鉴定为1至4级伤残的，需保留劳动关系，员工退出工作岗位，享受一次性伤残补助金、伤残津贴（按月支付）、退休后停发伤残津贴享受养老保险待遇；鉴定为5至6级伤残的，保留劳动关系，用人单位安排适当工作支付工资。难以安排工作的，由用人单位按月发放伤残津贴。工伤员工可主动与用人单位解除或终止劳动关系，工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金，具体标准参照用人单位所在地规定；鉴定为7至10级伤残的，员工享有一次性伤残补助金。合同期满或员工主动要求解除合同的，工伤保险基金支付一次性医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金，具体标准参照用人单位所在地规定。
2、患病或非因公负伤员工
根据《劳动合同法》规定，对患病或非因公负伤员工，在规定医疗期内用人单位不得单方解除劳动合同或进行经济性裁员。在规定医疗期满后不能从事原工作的，也不能由用人单位另行安排工作的，用人单位可单方解除劳动合同。
3、内部退养员工
根据《国有企业富余职工安置规定》（1993年颁发）第9条规定，距退休年龄不到5年的员工经本人申请用人单位批准，可以退出工作岗位休养，退出工作岗位休养期间，用人单位发给生活费，并按照规定缴纳养老保险。
此外，对于国有企业已经内部退养的员工，需要鉴别该类员工是否符合内部退养的法定条件，并对不符合条件的员工，经协商不愿到岗工作的，国有企业有权解除劳动合同。
一、国企混改员工安置的新特点
第一，依据混改后的企业类型不同，涉及员工安置的范围有所不同。有的企业通过混改和股权多元化成为国有控股的多元投资主体企业，公司员工身份和劳动合同如果没有发生实质性变化，并不涉及劳动合同变更的经济补偿问题。有的企业混改后，成为国有参股的公司，那么原有国有企业职工将涉及企业性质变化而带来的合同变更经济补偿安排。
第二，由于本轮混改大多伴随着企业人力资源机制改革，涉及到组织用工的精简和能力要求提升，所以有部分企业员工原有岗位变动或者待岗等问题。这是机制改革所带来的员工安置问题。
二、安置渠道问题
在混改企业出现员工安置的情况下，通常有哪些通路可以帮助进行不同的安置呢？我们总结大致有如下几种：
多数员工与新企业签订劳动合同；
员工自愿选择不加入混改企业，国有股东安排其他适当岗位；
根据地方政策，距退休不满五年员工，选择内部退养等形式；
员工可以选择解除劳动合同；
通过新公司竞聘没有岗位的员工，采用专项工作、待岗培训等方式。
总体而言，混改企业要根据本企业的实际情况，本着对企业平稳改革负责，对于历史负责，对每个企业员工负责的精神，多方面拓展可能的员工安置渠道，尽力免除国企员工的后顾之忧，这样才能保证混改的成功。

3. 国企混改后员工如何安置

员工在本单位患职业性或因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得单方解除劳动合同或对该类员工进行经济性裁员。对于工伤员工，鉴定为1至4级伤残的，需保留劳动关系，员工退出工作岗位，享受一次性伤残补助金、伤残津贴（按月支付）、退休后停发伤残津贴享受养老保险待遇；鉴定为5至6级伤残的，保留劳动关系，用人单位安排适当工作支付工资。难以安排工作的，由用人单位按月发放伤残津贴。工伤员工可主动与用人单位解除或终止劳动关系，工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金，具体标准参照用人单位所在地规定；鉴定为7至10级伤残的，员工享有一次性伤残补助金。合同期满或员工主动要求解除合同的，工伤保险基金支付一次性医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金，具体标准参照用人单位所在地规定。                                                                                                                                                                             一、员工安置的共同点1、企业员工与原有国有企业解除或者变更了劳动合同，使员工改变原有国有职工的身份、待遇和岗位；2、与改制改革后的企业可能签订不同类型的劳动合同，或者短期、长期不能签订劳动合同；3、通过退休、内部退养、转岗、待岗等方式改变了员工的实际工作状态；4、由于企业改制改革带来的历史人员成本和遗留问题解决。                                                                                                                                                二、安置渠道问题1、多数员工与新企业签订劳动合同；2、员工自愿选择不加入混改企业，国有股东安排其他适当岗位；3、根据地方政策，距退休不满五年员工，选择内部退养等形式；4、员工可以选择解除劳动合同；5、通过新公司竞聘没有岗位的员工，采用专项工作、待岗培训等方式。                                                                                                                                    法律依据：《国有企业富余职工安置规定》 第九条 距退休年龄不到5年的员工经本人申请用人单位批准，可以退出工作岗位休养，退出工作岗位休养期间，用人单位发给生活费，并按照规定缴纳养老保险。

4. 国企混改后员工如何安置

员工在本单位患职业性或因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得单方解除劳动合同或对该类员工进行经济性裁员。对于工伤员工，鉴定为1至4级伤残的，需保留劳动关系，员工退出工作岗位，享受一次性伤残补助金、伤残津贴（按月支付）、退休后停发伤残津贴享受养老保险待遇；鉴定为5至6级伤残的，保留劳动关系，用人单位安排适当工作支付工资。难以安排工作的，由用人单位按月发放伤残津贴。工伤员工可主动与用人单位解除或终止劳动关系，工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金，具体标准参照用人单位所在地规定；鉴定为7至10级伤残的，员工享有一次性伤残补助金。合同期满或员工主动要求解除合同的，工伤保险基金支付一次性医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金，具体标准参照用人单位所在地规定。                                                                                                                                                                             一、员工安置的共同点1、企业员工与原有国有企业解除或者变更了劳动合同，使员工改变原有国有职工的身份、待遇和岗位；2、与改制改革后的企业可能签订不同类型的劳动合同，或者短期、长期不能签订劳动合同；3、通过退休、内部退养、转岗、待岗等方式改变了员工的实际工作状态；4、由于企业改制改革带来的历史人员成本和遗留问题解决。                                                                                                                                                二、安置渠道问题1、多数员工与新企业签订劳动合同；2、员工自愿选择不加入混改企业，国有股东安排其他适当岗位；3、根据地方政策，距退休不满五年员工，选择内部退养等形式；4、员工可以选择解除劳动合同；5、通过新公司竞聘没有岗位的员工，采用专项工作、待岗培训等方式。                                                                                                                                    法律依据：《国有企业富余职工安置规定》 第九条 距退休年龄不到5年的员工经本人申请用人单位批准，可以退出工作岗位休养，退出工作岗位休养期间，用人单位发给生活费，并按照规定缴纳养老保险。

5. 混改职工怎样安置？

法律分析：职工安置遵循以下原则：
(一)职工利益最大化原则
因应国家调整国有经济结构布局、实行国企产权改革的需要，作为社会弱势群体的普通国企职工也要转变身份，彻底打破“铁饭碗”，成为“市场人”，相当一部份职工将可能因此而失业。因此，企业在制订和实施职工安置方案时，应充分了解职工的各种要求和想法，并在政策和法规允许的范围内多为职工的利益考虑，争取职工利益的最大化。
(二)公开、公平、公正原则
职工安置是企业改革的重要组成部分，必须按照规定的程序公开操作，让职工拥有充分的知情权和参与权。同时，整个操作过程还应做到严格把关、处事公正、力求公平，比如：核定安置范围时，杜绝从未在企业上过班的“挂名职工”混水摸鱼;核算职工工龄和安置费标准时，反复校对，避免少算漏算而使职工利益受损。

法律依据：《国营企业实行劳动合同制暂行规定》
第十条 企业经上级主管部门批准转产、调整生产任务，或者由于情况变化，经合同双方协商同意，可以变更合同的相关内容。
第十一条 劳动合同制工人因生产、工作需要，或按照国家有关规定，需要跨地区转移工作单位时，经有关地区劳动行政主管部门协商同意，并办理户口和退休养老基金的转移手续，可以与所在企业解除劳动合同，与所需单位签订劳动合同。

6. 国企混改中,职工安置的法律风险有哪些

以下部分文字摘自《国有企业混合所有制改革方案设计与实施全案》      发生在2008年的吉林通钢事件是国有企业改革的一块伤疤。      2008年7月24日早上8时35分,吉林通化钢铁厂在办公楼内召开干部大会,宣布民营的建龙钢铁公司与国有通化钢铁重组及干部任命,并宣布通化钢铁总经理由民营股东代表陈国君担任。      此时,通化钢铁办公楼前及广场上聚集人员达400人,周边尚有数百人围观。他们竟然包围了改革工作组,围攻总经理陈国君,将其控制在办公楼内直到晚上23时,通钢的一些人对他进行了第一次殴打,陈国君躲进焦化厂旧办公楼二楼化验室。陈国君的安危我们结尾再说。通化钢铁厂改革造成的员工分流安置风险应当引起改革者的足够重视。      因为人员安置导致的劳动纠纷、职工上访、经营不稳是国有企业改革中最常见的风险。国有企业改革涉及国有企业性质变更,国有失去控股地位,必须要进行职工安置,一些老国有企业实行主辅分离、下岗分流,更是容易引发职工不稳定。      职工安置风险主要表现为:职工向改制企业出资人、国资监管部门、主办主管单位、当地政府信访部门上访;职工向劳动仲裁机关、人民法院提出劳动纠纷仲裁和诉讼;职工个人在单位、政府部门、公共场所采取极端自残或暴恐行为;职工群体在单位、政府部门采取集体停工、群体性上访,干扰冲击政策的生产秩序和社会治安。      职工安置引发社会风险的主要原因包括:职工不满意安置方式,对企业有感情有依赖,不愿意被解除劳动合同,不愿意被调动分流;职工不满意安置补偿费用标准,与其他国有企业或其他职工安置标准进行攀比;职工不满意国有企业改制方向和改制方式,认为损害企业利益和国有资产流失;职工不满意改制程序,认为改制存在渎职、腐败行为。

7. 混改职工怎样安置

法律分析：职工安置遵循以下原则：(一)职工利益最大化原则因应国家调整国有经济结构布局、实行国企产权改革的需要，作为社会弱势群体的普通国企职工也要转变身份，彻底打破“铁饭碗”，成为“市场人”，相当一部份职工将可能因此而失业。因此，企业在制订和实施职工安置方案时，应充分了解职工的各种要求和想法，并在政策和法规允许的范围内多为职工的利益考虑，争取职工利益的最大化。(二)公开、公平、公正原则职工安置是企业改革的重要组成部分，必须按照规定的程序公开操作，让职工拥有充分的知情权和参与权。同时，整个操作过程还应做到严格把关、处事公正、力求公平，比如：核定安置范围时，杜绝从未在企业上过班的“挂名职工”混水摸鱼;核算职工工龄和安置费标准时，反复校对，避免少算漏算而使职工利益受损。法律依据：《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十条 企业经上级主管部门批准转产、调整生产任务，或者由于情况变化，经合同双方协商同意，可以变更合同的相关内容。第十一条 劳动合同制工人因生产、工作需要，或按照国家有关规定，需要跨地区转移工作单位时，经有关地区劳动行政主管部门协商同意，并办理户口和退休养老基金的转移手续，可以与所在企业解除劳动合同，与所需单位签订劳动合同。

8. 国企混改职工怎么办

国企混改对于职工影响不大，也许一线员工福利有所提高。
1、国有资本、集体资本等公有资本应主要与非公有资本参股。这既是基于当前改革实践，进一步实施国有经济布局的战略性调整和国有企业的战略性改组的必然要求，也是实现公有资产保值增值，巩固和发展公有制经济的需要。只有这样，才能实质性地改进公有企业的管理体制和运行机制，使之适应市场竞争的需要。
2、要推动公有企业特别是国有企业通过多种形式和渠道吸纳非公有资本进入，同时允许公有资本特别是国有资本通过多种形式和渠道参股私有企业或外资企业，形成不同性质资本组合成的股份制企业或混合所有制经济，使股份制或混合所有制成为公有制的主要实现形式。
3、坚持效益原则，使资本的联合或融合有利于改善资本结构，提高资本运行效率，最终实现企业效益的增长和可持续发展。
4、国企混合所有制是指，在国有控股的企业中加入民间（非官方）的资本，使得国企变成多方持股，但还是国家控股主导的企业，来参与市场竞争。