公司绩效考核实施方案？

1. 公司绩效考核实施方案？

　　物业公司绩效考核实施方案

　　一、总 则
　　为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。
　　二、岗位绩效考核原则
　　1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；
　　2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；
　　3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。
　　三、被考核人员：
　　物业公司经理和职工。
　　四、 考核的基本内容：
　　小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。
　　（一）、经理考核内容：
　　经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；
　　1、敬业精神考核
　　热爱本职工作，以本职为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。
　　2、工作态度考核
　　有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
　　3、领导能力考核：
　　有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。
　　4、工作业绩考核：
　　物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况。
　　5、遵规守纪考核
　　带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。
　　6、理论学习考核：
　　物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。
　　7、综合素质考核：。
　　全面考察个人修养和综合素质情况。
　　（二）、职工考核内容：
　　职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。
　　1、敬业精神考核：
　　热爱本职,安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。
　　2、工作态度考核：
　　有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
　　3、工作能力考核：
　　熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。
　　4、遵规守纪考核：
　　服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。
　　5、理论学习考核
　　物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。
　　6、团结协作考核：
　　思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。
　　7、综合素质考核
　　全面考察个人修养和综合素质情况。
　　五、考核时间及方法：
　　1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。
　　2、 考核测评打分方法：
　　（1）、物业公司经理测评打分
　　各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：
　　第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；
　　第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；
　　第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。
　　最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%
　　（2）、职工测评打分,
　　各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：
　　第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；)
　　第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；
　　第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。
　　j最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%
　　3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。
　　4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。
　　六、考核等级和奖金加权：
　　1、A级（优秀级）：90分——100分， 上月基本奖金加权10%；
　　2、B级（良好级）：80分——90（不含）分， 上月基本奖金加权5%；
　　3、C级（合格级）：60分——80（不含）分，上月基本奖金加权0%；
　　4、D级（不合格级）：60（不含）分以下。.
　　七、考核结果的应用 ：
　　局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。
　　1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：
　　月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（10%）]×基本奖金。
　　2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：
　　月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（5%）]×基本奖金。
　　3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：
　　月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权（0%）]×基本奖金。
　　4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。
　　5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元
　　八、考核纪律：
　　1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。)
　　2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理
　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

2. 公司员工绩效考核方案

绩效考核方法 绩效考核与薪酬管理

3. 公司员工绩效考核方案

  1.公司员工绩效考核方案 
       一、考核目的     　　1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
    　　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
    　　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
    　　二、考核原则
    　　本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
    　　三、考核形式
    　　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
    　　四、适用对象
    　　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
    　　五、考核周期
    　　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
    　　六、客服人员绩效考核指标
    　　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
    　　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
    　　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
    　　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
    　　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
    　　5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。
    　　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
    　　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。
    　　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。
    　　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
    　　七、考核实施流程
    　　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。
    　　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。
    　　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。
    　　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
    　　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。
    　　4、补充建议（待商议）：
    　　每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度客服专员、优秀客服专员若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
    　　八、考核申诉
    　　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。
     2.公司员工绩效考核方案 
       一、目的     　　（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。
    　　（二）提高生产效率，实现增产增效。
    　　二、适用范围
    　　（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
    　　（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
    　　三、职责
    　　（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
    　　（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
    　　（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
    　　四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评
    　　将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
    　　五、考核内容及办法
    　　（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
    　　（二）考核办法
    　　1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：
    　　（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。
    　　（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。
    　　（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）。
    　　（4）旷工：扣5分/次。
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4. 公司员工绩效考核方案

 　　（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理。
    　　（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元。
    　　（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元。
    　　2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）：
    　　（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；
    　　（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；
    　　（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。
     3.公司员工绩效考核方案 
       一、考核导向     　　本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
    　　二、目标分解
       　　2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
    　　三、考核内容
    　　1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
    　　2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
    　　1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。
    　　2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。
    　　3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。
    　　3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
    　　四、考核分值
    　　1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
    　　2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。
    　　3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
    　　五、考核方式及操作步骤
    　　1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。
    　　2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。
    　　3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。
    　　六、分值计算
    　　略
     4.公司员工绩效考核方案 
       一、考核目的     　　为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
    　　二、考核原则
    　　对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。
    　　三、考核周期
    　　1．季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。
    　　2．年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分divide;4，即季度考核的平均分。
    　　四、考核标准与结果应用
    　　通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。
    　　（一）采购制度执行率：xx。
    　　目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。
    　　（二）采购管理
    　　1．采购计划按时完成率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
    　　2．采购物资质量合格率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。
    　　（三）供应商管理
    　　1．供应商履约率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
    　　2．供应商维护率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。
     5.公司员工绩效考核方案 
       一、被考核人员     　　财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。
    　　二、考核责任人：
    　　财务负责人的考核人为董事会。
    　　财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。
    　　三、考核方法：
    　　1、个人自评：个人自己打分。
    　　2、部门评价：部门主管打分。
    　　3、董事会评价：董事会打分。
    　　四、考核时间：
    　　1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
    　　2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
    　　五、考核内容：
    　　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
    　　1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。
    　　2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
    　　3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。()说明：2-3项考核占总考核分数的30%
    　　六、考核等级：
    　　1、A级（优秀级）95-100分工作成绩优异，有创新性成果。
    　　2、B级（良好级）80-94分
    　　3、C级（合格级）65-79分
    　　4、D级（较差级）60-64分
    　　5、E级（极差级）59分以下
    　　七、考核纪律：
    　　1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
    　　2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。
    　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。
    　　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
    　　5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
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5. 公司员工绩效考核方案

 　　不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。不妨看看公司员工绩效考核方案。
   　　为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
   　　 一、绩效考核原则 
   　　1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;
   　　2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;
   　　3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
   　　4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;
   　　6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
   　　 二、绩效考核人员范围 
   　　1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;
   　　2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;
   　　3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;
   　　4、参控股企业外派人员。
   　　 三、绩效考核周期 
   　　1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
   　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
   　　 四、绩效考核机构 
   　　成立亿利资源集团公司考评委员会。
   　　主任：执行总裁
   　　副主任：运营总监
   　　秘书长：人力资源部经理
   　　成员：副总裁、总监、各部门经理
   　　各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
   　　 五、绩效考核内容及办法 
   　　采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评
   　　 (一)中层以上人员 
   　　企业经理
   　　为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别
   　　为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
   　　1、经营指标
   　　以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企
   　　业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
   　　权重占总考核的80%
   　　考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　2、企业发展规划及实施方略
   　　企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
   　　考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　3、员工队伍建设
   　　员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质
   　　的提升程度;权重占总考核的5%
   　　考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
   　　定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　4、综合素质
   　　综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%
   　　考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%
   　　考核周期：年度考核
   　　5、上级临时交办任务
   　　上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的'5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
   　　考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　部门经理
   　　为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
   　　1、集团公司总体经营指标完成情况
   　　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。
   　　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　2、工作业绩
   　　以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。
   　　考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　3、职能系统内的业务规划及实施方略
   　　职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司
   　　战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
   　　考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、
   　　30%
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　4、直接管辖范围的员工队伍建设
   　　直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%
   　　考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%
   　　考核周期：半年考核
   　　5、综合素质
   　　综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度;权重占总考核的10%
   　　考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%
   　　客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
   　　考核周期：年度考核
   　　6、上级临时交办任务
   　　上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总
   　　考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。
   　　考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　 (二)一般管理人员 
   　　为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
   　　1、集团公司总体经营指标完成情况
   　　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。
   　　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　2、工作业绩
   　　以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容;权重占总考核的50%
   　　考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　3、职能系统内的业务指导
   　　职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重
   　　占总考核的10%。
   　　考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、10%
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　3、综合素质
   　　专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性;权重占总考核的20%
   　　考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%
   　　考核周期：年度考核
   　　4、上级临时交办任务
   　　上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考
   　　核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
   　　考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、
   　　90%
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　 (三)外派人员的考核 
   　　为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。
   　　1、本企业经营指标完成情况
   　　主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。
   　　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　2、工作业绩
   　　以年度工作目标及月度工作计划为考核内容;权重占总考核的50%
   　　考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%
   　　考核周期：半年考核
   　　3、外派人员定期汇报
   　　外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。
   　　考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占10%、90%
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　4、综合素质
   　　综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力;权重占总考核的20%。
   　　考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%
   　　考核周期：年度考核
   　　 六、绩效考核评分原则 
   　　1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：
   　　优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。
   　　良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。
   　　合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。
   　　需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
   　　差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。
   　　2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。
   　　3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：
   　　A级(优秀)： 130—120分; B级(良好)： 120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进)： 90—70分;E级(差)： 70分以下
   　　4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：
   　　A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%; C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%
   　　 七、绩效考核流程 
   　　1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
   　　2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。
   　　3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。
   　　4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
   　　5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。
   　　6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

6. 公司员工绩效考核方案

 公司员工绩效考核方案
                    　　为了确保工作或事情顺利进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是在案前得出的方法计划。我们应该怎么制定方案呢？以下是我精心整理的公司员工绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
    
  　　公司员工绩效考核方案1   　　一、考核目的 
  　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
  　　2、作为确定绩效工资的依据。
  　　3、作为潜能开发和教育培训依据。
  　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
   　　二、考核原则 
  　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
  　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
  　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
  　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
   　　三、考核资料及方式 
  　　1、工作任务考核(按月)。
  　　2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
  　　3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
   　　四、考核人与考核指标 
  　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
  　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
  　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
   　　五、考核结果的反馈 
  　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
   　　六、员工绩效考核说明 
  　　(一)填写程序
  　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
  　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
  　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
  　　4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;
  　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
  　　(二)计分说明
  　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
  　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
  　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
  　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
  　　(三)季度绩效工资资料
  　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
  　　(1)绩效考核奖由三部分组成：
  　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
  　　b、员工的第13个月月工资的四分之一;
  　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
  　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
  　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
  　　(四)增减分类别：
  　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
  　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
  　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
  　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
  　　5、奖惩计分：
  　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
  　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
  　　公司员工绩效考核方案2   　　一、总则 
  　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
   　　二、考核目的 
  　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.
  　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
  　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
  　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
   　　三、考核原则 
  　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
  　　2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；
  　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
   　　四、适用对象 
  　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：
  　　1、试用期内，尚未转正员工
  　　2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
  　　3、兼职、特约人员
   　　五、各类考核时间排定表 
  　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间
  　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
  　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
  　　转正考核按公司招聘调配制度执行
  　　晋升考核按公司内部晋升制度执行
  　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
  　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
  　　3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
  　　4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
   　　六、考核体制 
  　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
  　　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
  　　分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
  　　分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
  　　分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
  　　职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
  　　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
  　　职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
  　　分公司副总经理以下人员的考核
  　　部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
  　　部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
  　　技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
  　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
   　　七、考核标准 
  　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
  　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
  　　各类员工考核权重比例图：
  　　考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类
  　　业绩考核约占70％50％40％
  　　潜力考核约占15％30％30％
  　　态度考核约占15％20％30％
  　　员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+态度分
   　　八、考核表 
  　　1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
  　　2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
   　　九、考核评价 
  　　1、考核结果的等级评定：
  　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
  　　等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
  　　考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
  　　2、考核等级比例控制：
  　　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
  　　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
  　　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
  　　中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
  　　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
  　　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
  　　注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据
   　　十、考核程序 
  　　考核的一般操作程序：
  　　1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估
  　　2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
  　　3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
  　　补充推荐：
  　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
  　　1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
  　　2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况
  　　3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
  　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
  　　1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
  　　2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
   　　十一、考核申诉 
  　　1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
  　　2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
  　　3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。
   　　十二、考核与奖惩 
  　　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的.职位工资进行调整，调整原则如下：
  　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
  　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
  　　③中等员工：岗位津贴不作调整.
  　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
  　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
  　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
  　　①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
  　　②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
  　　③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
  　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
  　　①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
  　　②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
  　　③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
   　　十三、附则 
  　　1、本制度的解释权归人力资源部。
  　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
  　　3、本制度生效时间为20XX年1月10日。
  　　公司员工绩效考核方案3  　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
   　　一、绩效考核的目的 
  　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
  　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
  　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
   　　二、绩效考核的基本原则 
  　　1、客观、公正、科学、简便的原则；
  　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
   　　三、绩效考核周期 
  　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
  　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
  　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
  　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
   　　四、绩效考核内容 
  　　1、x正职以上中层干部考核内容
  　　（1）士气
  　　（2）目标达成
  　　（3）责任感
  　　（4）自我启发
  　　2、员工的绩效考核内容
  　　(1)  德：政策水平、敬业精神、职业道德
  　　(2)  能：专业水平、业务能力、组织能力
  　　(3) 勤：责任心、工作态度、出勤
  　　(4)  绩：工作质和量、效率、创新成果等。
   　　五、绩效考核的执行 
  　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
  　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
  　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
   　　六、绩效考核方法 
  　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
  　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
  　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
  　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
  　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
  　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
  　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
  　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
  　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
  　　个人自评表及两部评价表后附。
   　　七、绩效考核的反馈 
  　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
   　　八、绩效考核结果的应用 
  　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
  　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
  　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
  　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
  　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
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7. 企业员工绩效考核方案

 企业员工绩效考核方案（通用5篇）
                    　　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。方案应该怎么制定才好呢？以下是我为大家收集的企业员工绩效考核方案（通用5篇），希望对大家有所帮助。
    
  　　企业员工绩效考核方案1   　　一、年度绩效考核： 
  　　对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员（科员及以上）由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%（没有客户评价则计入同级权重）；基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%（没有客户评价则计入一线员工权重）；本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。
   　　二、绩效考核指标： 
  　　考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标（30%）、行为指标（40%）、能力指标（30%）；中层管理人员业绩指标（40%）、行为指标（30%）、能力指标（30%）；基层管理人员业绩指标（50%）、行为指标（30%）、能力指标（20%）。
  　　1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标（KPI）4—6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。
  　　2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。
  　　3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。
   　　三、年度岗位主要业绩（关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等）： 
  　　一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场招聘会5次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共招聘录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。
  　　二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。
  　　1、组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台服务人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。
  　　2、管理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班（《20xx年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》）。
  　　3、销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。
   　　四、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。 
  　　1、修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。
  　　2、探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。
   　　五、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工社会保险。 
  　　芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。
   　　六、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。 
  　　1、开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市"五好"非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。
  　　2、承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示（鞋、化妆、服饰类），并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。
  　　组织"提升管理、温馨服务"大反思，收到意见179条，建议126条，反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了"学东方，看泰富"大讨论和演讲比赛。
  　　企业员工绩效考核方案2  　　为落实义务教育阶段学校教师绩效工资的合理分配，维护广大教职工的切身利益，根据《霍邱县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》（教人〔20XX〕34号）和《关于进一步完善义务教育学校奖励性绩效工资考核发放意见》（教人〔20XX〕10号）文件精神，结合我乡教育工作的实际，特制定本方案。
   　　一、指导思想 
  　　以建设中国特色的相关理论和法律法规为指导，以上级有关政策为依据，以提高教职工绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，积极主动地实现各项工作目标，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育，贡献各自的智慧和力量。
   　　二、组织领导 
  　　为了切实抓紧抓好绩效考核工作，中心校成立村级考核工作领导小组。
  　　组长：李x修
  　　副组长：谢保章
  　　成员：郭汉、冯坤富、刘昌成、孙长权、桑涛。
   　　三、实施对象 
  　　中心小学、明德、隐贤、名家汇、隐北、东滩、吴祠、慈佛、高楼、汪店、梁塘、陈楼等12所小学（教学点）的所有正式在编的工作人员。
   　　四、绩效考核内容及量化计分办法 
  　　（一）基础性绩效工资考核与分配
  　　教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，不发奖励性绩效工资，并视其具体情况酌情扣发基础性绩效工资，扣发比例应不低于20%。
  　　（二）奖励性绩效工资考核
  　　1、村级小学校长（含教学点负责人）考核。
  　　中心校按人均奖励性绩效工资的110%提取，结合中心校考核组的考核和学校教职工的考核，根据县教育局教人〔20XX〕34号附件1考核要点，分春、秋两学期各考核一次（具体办法另行文）。
  　　2、班主任考核。
  　　各校都要制定考核办法及细则，按学期（春学期2月-7月、秋学期8月-次年元月）考核发放。各校可以根据各班的学生数，统筹班主任月津贴，每班50-80元。考核为合格以上等次的，全额发放班主任津贴。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津贴，下一学期不得再聘为班主任。班主任工作量按所在学校教师标准课时工作量的一半，计入教师基本工作量。
  　　3、教师考核。
  　　考核共计100分，其中工作量30分、工作表现30分、工作成效40分。各校应采取学校考核小组考核、学科组考核和所教学生评教等相结合的方式，根据县教育局教人〔20XX〕34号附件2考核指标要点考核。具体如下：
  　　（1）校长的工作量，以本校教职工平均工作量为基数进行计算。学生数在200名及以下的学校校长，计0.5个工作量，201－450名学生的学校校长计0.6个工作量。
  　　（2）其它职位人员的工作量，以本校校长的工作量为基数进行计算（以最高工作量计算，不重复）。副校长、教务主任以0.8个工作量计算；党组织和少先队等负责人员以0.3工作量计算；教研组长以0.2个工作量计算。
  　　（3）控流保学工作纳入绩效考核范畴，并作为重要指标之一。各校可量化所有岗位的周工作量，全体教职工周工作量相加，计算出周工作量总和，除以教职工总数，计算出教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量得分，即为教职工工作量的得分。
  　　4、其他人员考核。
  　　（1）小教办工作人员和报账员：采取中心校考核组考核和各校校长及教师代表民主测评相结合的方式，根据师德表现、出勤、工作量、工作实绩等核算。
  　　（2）考核本年度中退休人员，依据退休文件、实际在校工作的时间和工作情况，据实核算。
  　　（3）考核本年度中新增人员，根据上岗报到时间和工作情况，据实核算。
  　　（4）资料员津贴：4大片的4个资料员，每人每年按要求完成任务者，补贴800元，完不成任务酌情扣发津贴。
  　　5、设立奖励基金。
  　　从奖励性工资总额中按每人每月提取5%，作为奖励基金，对考试、教研、竞赛等工作成绩突出的学校和个人，给予奖励。对全乡性集会缺席、活动和比赛不参加者，每次扣30至50元，打入本基金。
  　　（三）奖励性绩效工资的分配
  　　奖励性绩效工资的考核发放主要参照因素：
  　　（1）在校学生数、班级数、平均课时量，其中，学生数为最要因素。
  　　（2）照顾偏远村级小学、教学点及特殊岗位。
  　　（3）教育、教学、教研成果。
  　　（4）兼顾现有教师数及实际教师需求数。
  　　中心校继续按照教师数占一半，班级和学生数占一半的比例，将奖励性绩效工资总数核算到校，再由学校根据本校绩效工资的分配方案，进行分配。
   　　五、考核等次确定 
  　　考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次的比例，应按绩效考核得分从高到低依次划定，优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有违反师德行为和没有完成正常的教育教学业务或不能履行正常工作职责的，直接评定为不合格等次：
  　　教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或教育主管部门申诉。
   　　六、考核结果使用 
  　　1、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训、表彰奖励和年度考核等方面的重要依据。
  　　2、教职工绩效工资的分配，以工作绩效考核结果为依据。每位教职工的.工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到的分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。
  　　3、病、事假及进修期间等不在工作岗位人员，一律不享受奖励性绩效工资。
  　　企业员工绩效考核方案3   　　(一)建立健全绩效反馈机制。 
  　　绩效信息反馈主要分为设定绩效目标过程中的信息反馈和绩效考核结果信息反馈。在制定绩效目标过程中进行信息反馈，能使监狱制订的绩效目标符合自身实际，也更具操作性。同时能使监区认同绩效目标，增强绩效责任感，提高其完成绩效目标的主动性、积极性。在绩效考核后对考核结果进行信息反馈，能使被考核者发现自己工作中的差距，明确努力方向，为监区进一步改善和维持组织所期望的行为提供指导和支持。
   　　(二)制定科学公正的考核指标体系。 
  　　将考核内容细化为定量性的规定和量表式的模式，并尽可能地扩大量化考核中的数字指标，使工作的繁与简、责任的轻与重、强度的大与小能够充分体现。并且开发监区考核软件系统，把考核数据输入电脑数据库，运用专门的软件对各种关联数据进行处理，相对减少人为因素的干扰，从而提高考核工作可操作性和确保考核结果的客观性、公正性。
   　　(三)注重增强考核公信力。 
  　　一是监区绩效考核的内容、程序、计算方式等均要体现出公平公正公开的原则，被考核者确信能够得到公平、客观的考核评估。二是指运用绩效考核的人在具体操作过程中，要运用动态指标与静态指标相结合，定性指标与定量指标相结合的方法，保证考核指标体系的相对公正性，使所有考核者在公正、公平的平台上实施考核，使考核的结果让人信服。
   　　(四)职、责、权、利相结合。 
  　　由于监区领导班子对工作实绩考核负有全责，他们既要以身作则，完成直接考核自己的那部分指标，又要指挥、组织、监督本单位干警去完成其他指标。对他们来说，责任更大，压力更重。为体现职、责、权、利一致的原则，有必要根据各监区考核结果，按监区领导班子成员的贡献大小另行奖励。
  　　企业员工绩效考核方案4   　　一、绩效考核实施目标概述 
  　　公司自xxxx年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
  　　人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。
   　　二、绩效考核具体实施计划 
  　　1.xxxx年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
  　　2.自xxxx年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
  　　3.具体设想
  　　（1）建议对现行基本制度进行完善
  　　结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
  　　（2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行
  　　目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
  　　（3）建议推行全员绩效考核
  　　上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
  　　4.本年度绩效考核工作的起止时间为xxxx年1月1日到xxxx年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
   　　三、绩效考核实施计划注意事项 
  　　1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
  　　2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
  　　3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
   　　四、需支持与配合的.事项和部门 
  　　1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。
  　　2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。
  　　企业员工绩效考核方案5  　　为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
   　　指导思想 
  　　医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
   　　基本思路 
  　　1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；
  　　2、以科室或医疗组为基本核算单元；
  　　3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；
  　　4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
   　　绩效工资范围： 
  　　绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
  　　1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
  　　2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
  　　3、科室效益绩效：以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
   　　科室效益绩效分配原则 
  　　1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
  　　2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
  　　3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
  　　4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。
   　　医院核算单位 
  　　内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等
  　　新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
  　　个人技术绩效核算办法
   　　一、门诊个人绩效计算办法 
  　　门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2。5%计算到医生个人。
   　　二、住院部分个人绩效计算办法 
  　　1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人）
  　　2、住院辅助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；
  　　3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）；
  　　麻醉收入（麻醉费）按2%分配到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单）。
  　　科室效益绩效核算办法
  　　核算公式：收入—支出=结余
  　　科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标
  　　有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标
  　　活工资计算发放办法：
  　　按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。
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8. 公司绩效考核方案

 关于公司绩效考核方案（精选5篇）
                    　　为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么应当如何制定方案呢？下面是我帮大家整理的关于公司绩效考核方案（精选5篇），欢迎大家分享。
    
  　　公司绩效考核方案1  　　 一、绩效考核的目的 
  　　1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
  　　2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
  　　3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
  　　4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
  　　5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
  　　 二、绩效考核的原则 
  　　1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
  　　2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
  　　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
  　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
  　　3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
  　　4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
  　　定量考核：
  　　A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
  　　B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
  　　定性考核：
  　　劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
  　　 三、组织领导 
  　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作
  　　工作职责：
  　　1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
  　　2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施
  　　3、负责各部门“定量考核”的评价
  　　4、负责安排各部门下季度工作重点
  　　5、负责考核结果，工资等级的调整
  　　 四、考核标准： 
  　　根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。
  　　 五、考核时间及相关制度 
  　　1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
  　　2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
  　　3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
  　　4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
  　　5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
  　　工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
  　　公司绩效考核方案2  　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定公司绩效考核方案。方案如下：
  　　 一、绩效考核的目的 
  　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
  　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
  　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
  　　 二、绩效考核的基本原则 
  　　1、客观、公正、科学、简便的原则；
  　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
  　　 三、绩效考核周期 
  　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
  　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
  　　3、月考核时间安排为
  　　1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
  　　季考核时间安排为
  　　3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
  　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
  　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
  　　 四、绩效考核内容 
  　　1、三级正职以上中层干部考核内容
  　　（1）领导能力
  　　（2）部属培育
  　　（3）士气
  　　（4）目标达成
  　　（5）责任感
  　　（6）自我启发
  　　2、员工的绩效考核内容
  　　(1)
  　　德：政策水平、敬业精神、职业道德
  　　(2)
  　　能：专业水平、业务能力、组织能力
  　　(3)
  　　勤：责任心、工作态度、出勤
  　　(4)
  　　绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
  　　 五、绩效考核的执行 
  　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
  　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
  　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
  　　 六、绩效考核方法 
  　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
  　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
  　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
  　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
  　　第一季度考核结果分数＝
  　　（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
  　　第二季度考核结果分数＝
  　　（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
  　　第三季度考核结果分数＝
  　　（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
  　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋
  　　（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
  　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
  　　个人自评表及两部评价表后附。
  　　 七、绩效考核的反馈 
  　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
  　　 八、绩效考核结果的应用 
  　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
  　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
  　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
  　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
  　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
  　　公司绩效考核方案3  　　 一、 总 则 
  　　为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》 本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。
  　　 二、 绩效管理的原则 工区奖金发放遵循以下原则： 
  　　1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;
  　　2.严格考核、注重绩效、动态管理;
  　　3.抓大放小，调动班组管理的积极性
  　　 三、 组织机构 
  　　1.工区考核工作小组。
  　　组长：主任
  　　副组长：党支部书记 副主任 组员：工区专责、各班班组长。
  　　2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。
  　　 四、绩效考核办法 
  　　(一)工区直接考核人员
  　　1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。
  　　2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。
  　　2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。
  　　2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。
  　　2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。
  　　2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。
  　　1.工区奖金系数：
  　　(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。
  　　除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。
  　　(三)其他有关补充规定
  　　1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。
  　　2.班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。
  　　3.综合管理考评办法未涉及到的.安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。
  　　4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。
  　　 五、考核程序和方法 
  　　(一)考核程序
  　　1.每月召开生产会前 天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;
  　　2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见。
  　　公司绩效考核方案4  　　 一、考核导向 
  　　本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
  　　 二、目标分解 
  　　1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。
  　　2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
  　　 三、考核内容 
  　　1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
  　　2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
  　　1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
  　　2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
  　　3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
  　　3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
  　　 四、考核分值 
  　　1、 部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
  　　2、 其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.
  　　3、 普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
  　　 五、考核方式及操作步骤 
  　　1、 被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%.
  　　2、 各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。
  　　3、 如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。
  　　 六、分值计算： 
  　　未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为，（员工个人实际得分+加/减分）×部门系数＝计算考核奖金的分数。
  　　公司绩效考核方案5  　　 一、目的 
  　　一激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
  　　二促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
  　　三绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
  　　 二、考核原则： 
  　　一自上而下的原则。
  　　二明确公开的原则。
  　　三客观公正的原则。
  　　四及时反馈的原则。
  　　五体现差别的原则。
  　　 三、 考核范围 
  　　本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。
  　　 四、考核机构 
  　　一管理委员会
  　　⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
  　　⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
  　　二人力资源部
  　　人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
  　　三其他各相关部门
  　　其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
  　　 五、考核周期 
  　　⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
  　　⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
  　　 六、考核的分工 
  　　部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。
  　　部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。
  　　 七、员工年度绩效工资计算 
  　　部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10%
  　　普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值
  　　考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。
  　　 八、考核结果综合应用 
  　　员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。
  　　一调薪
  　　年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。
  　　二调岗
  　　调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。
  　　三培训
  　　通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。
  　　四工作指导
  　　通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。
  　　五年终评优
  　　通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。
  　　 九、奖惩措施 
  　　⒈考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。
  　　⒊若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：
  　　⒊属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；
  　　⒋属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；
  　　⒌员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%～
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