人力资源管理与人力资源战略管理的区别

1. 人力资源管理与人力资源战略管理的区别

人力资源管理是对具有劳动价值的人进行统筹安排、培训、激励、协调等一系列的管理，使其符合用人单位发展需要，能给单位发展带来效益的过程。
相对于人力资源管理来说，人力资源战略管理是一个分支，人力资源战略管理是人力资源管理的一部分，人力资源在有动态战略管理能力组织中不仅要求为战略和运营配备人员，还要参与运营计划，对员工的工作情况进行跟踪与评估，并对其绩效作出评判，还要对人员的去留以及是否调换工作岗位，或者要在哪些方面加强培养和锻炼提出意见和建议。

2. 战略人力资源管理与传统意义上的人力资源管理有什么区别

人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人力与人才资源开发与管理的总体规划，是企业发展战略的重要组成部分，是抓住组织的战略目标和目的，并将他们转化为前后一致的、整体化的、完善的员工管理计划和政策，是“从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量与企业目前及未来发展变化所需之间的差距，并能够满足这些要求的过程”。
战略性人力资源管理是指人力在资源部门为了使企业适应外部变化的而对企业的人力在资源方面作出一系列合理的规划。如未来人力资源的需求与供给，应当采取什么样的薪酬等。
区别：一个是解决企业人力资源日常问题,一个是从企业的长远发展方面考虑人力资源的储备与规划.
希望上述回答对您有所帮助！

3. 传统人力资源管理和现代人力资源管理的区别?

传统人事管理与现代人力资源管理的区别主要表现在以下几个方面:
　　
1.在管理内容上,传统的人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。
2.在管理形式上,传统的人事管理属于静态管理,也就是说,当一名员工进入一个单位,经过人事部门必要的培训后,安排到一个岗位,完全由员工被动性地工作,自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理,强调整体开发。也就是说,对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断进行横向及纵向的岗位或职位调整,充分发挥个人才能,量才使用,人尽其才。
　　
3.在管理方式上,传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,以人为本,多激励,少处罚,多表扬,少批评,多授权少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。
　　
4.在管理策略上,传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;现代人力资源管理,不仅注重近期或当前具体事宜的解决,更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。
　　
5.在管理技术上,传统的人事管理照章办事,机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性,不断采用新的技术和方法,完善考核系统、测评系统等科学手段。
　　
6.在管理体制上,传统的人事管理多为被动反应型,按部就班,强调按领导意图办事;现代人力资源多为主动开发型,根据组织的现状、未来,有计划有目标地开展工作。
　　
7.在管理手段上,传统的人事管理手段单一,以人工为主,日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行,很难保证及时、准确,并浪费人力、物力和财力;现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据。
　　
8.在管理层次上,传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门,很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层,直接参与单位的计划与决策,为单位的最重要的高层决策部门之一。

4. 传统人力资源管理和现代人力资源管理的区别

现代人力资源和传统人力资源的区别：
1.传统人力资源管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；
而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2.传统人力资源管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
是“工具”，可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，就得小心保护它、引导它、开发它。
难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3.传统人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。
人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。
所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。

5. 传统人力资源管理与现代人力资源管理比较？

由于生产力发展、管理环境的不断变化，各种组织的人力资源整体水平的不断提高，使得人力资源的管理从传统的人事管理发展到现代的人力资源管理，并使得它们在管理观念、管理内容、管理的重心、管理的组织机构和管理的作用等方面产生了质的区别。
  一、管理理念上的区别。现代人力资源管理不再把企业中的人（劳动者）仅仅看作需支付工资的生产成本，而视之为一种生产资源，一种生产资本。这种资源是生产过程中唯一能动的资源，通过有效的开发，可以增加产出；这种资本的形成要进行人力资本的投资，因为现代人力资源理论视人力资源为世界上最宝贵的资源，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，积极从事人力资本投资，开发人力资源，从而推动企业、社会的全面发展。而传统人事管理把人视为一种成本负担，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。现代人力资源管理模式是“以人为本”，更注重员工权益保障；而传统的劳动人事管理模式是“管人”。
  二、部门性质的不同。现代人力资源与传统人事管理相比，其管理的组织体系更具有系统性、完整性和全面性。现代企业的人力资源部门具有效益概念，是人力资源的“生产部门”，尽管人力资源生产并不仅仅由企业自身完成。它所注重的不是成本的压缩，而是产出/投入比的增加，即通过对人力资本的投资，开发了人力资源，从而使其在企业生产过程中创造出比对人力资本投资大得多的产出。同时，由于市场的多变要求企业不断作战略调整，企业竞争力成为企业兴衰几乎唯一的因素，而人力资源的素质显然是企业竞争力的核心因素。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，企业的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门是具体的人力资源工作的办事机构，是做人力资源工作的秘书处，其主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，为企业内各单位做人力资源工作提供支持性服务;同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。
    传统的人事管理在我国是被分割的，特别是在国有大中型企业，如劳资部门管企业的工资及员工的调配，人事部门管理技术人员及科室的调整、晋升，教育部门管员工的培训，党委组织部负责各级主管人员的管理。
  三、管理重心的不同。现代人力资源管理是以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化。围绕这一核心，建立起人力资源的预测机制、培训机制、配置机制、激励机制以及评估系统和信息系统，实现人与事的最佳结合，促使企业取得最佳的社会和经济效益。而传统人事管理的特点是以“事”和“物”为中心，只见“事”和“物”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与物的整体系统性，强调“事”（物）的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。
  四、管理内容的不同。现代人力资源管理是将一切人力资源管理集中在企业的人力资源部门，自然而然地打破了“干部”与“工人”的界限。不仅具有传统人事管理职能，而且担负起进行
岗位设置与测评、规划工作流程、协调工作关系的任务。管理范围也从传统的正式组织扩大到非正式组织，包括团队建设、员工与顾客、员工与其他企业合作者之间的利益共同体、上层领导与下层员工为重构组织或企业再造所需的合作等。而传统的劳动人事工作，考虑的是员工的选拔、使用、考评、报酬、晋升、调动、退休等。
    五、管理作用的不同。现代企业人力资源管理的战略作用上升，现代人力资源管理总体上要考虑各类人力资源的比例平衡，要与企业的发展战略相匹配。为因应企业发展的需要，它的视野，从地域上看是跨地区、跨国界的（如高级人才的获取）；从时间上看，是面向未来、面向长远发展的，要时刻关注劳动力市场动向和整个市场环境的变动；从作用层次上看，它是全局性的、战略性的、整体性的。而传统的劳动人事管理不具有这种功能和作用，仅仅起到的是企业中的一个职能部门作用。
  六、管理原则与方法的不同。现代企业人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、系统学等学科的最新研究成果，提出了一些新的管理原则和方法，如“全面完整地看待人；公正待人、尊重人；与员工进行有效沟通等等。同时，现代人力资源管理与传统人事管理相比，在管理方法上更加强调了管理的系统化、规范化以及管理手段的现代化。
    七、人力资源管理者专家化。人力资源科学化管理、管理范围的扩展和在企业中战略地位，人力资源管理工作的职能从简单的提供人力到为人力设计安排合适的工作；从只管人，到管理人与人的关系、人与工作的关系、工作与工作的关系等等，工作的难度今非昔比，“半路出家”或经验型的人事管理者很难担当此任，由此诞生了人力资源职业经理人。
    当然，现代人力资源管理与传统的人力资源管理有着本质区别，但同时他们又是相互联系上，现代人力资源管理是在传统的基础上发展和演变过来的。

6. 人力资源管理和 战略人力资源管理是一样的吗？ 还是人力资源管理包括了战略人力资源管理？

人力资源管理包括了战略人力资源管理（即人力资源规划）。
 
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划（战略人力资源管理）；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
 
 
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规 划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

7. 传统的人力资源管理与现代人力资源管理的区别

　　一、管理理念上的区别。现代人力资源管理不再把企业中的人（劳动者）仅仅看作需支付工资的生产成本，而视之为一种生产资源，一种生产资本。这种资源是生产过程中唯一能动的资源，通过有效的开发，可以增加产出；这种资本的形成要进行人力资本的投资，因为现代人力资源理论视人力资源为世界上最宝贵的资源，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，积极从事人力资本投资，开发人力资源，从而推动企业、社会的全面发展。而传统人事管理把人视为一种成本负担，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。现代人力资源管理模式是“以人为本”，更注重员工权益保障；而传统的劳动人事管理模式是“管人”。 　　二、部门性质的不同。现代人力资源与传统人事管理相比，其管理的组织体系更具有系统性、完整性和全面性。现代企业的人力资源部门具有效益概念，是人力资源的“生产部门”，尽管人力资源生产并不仅仅由企业自身完成。它所注重的不是成本的压缩，而是产出/投入比的增加，即通过对人力资本的投资，开发了人力资源，从而使其在企业生产过程中创造出比对人力资本投资大得多的产出。同时，由于市场的多变要求企业不断作战略调整，企业竞争力成为企业兴衰几乎唯一的因素，而人力资源的素质显然是企业竞争力的核心因素。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，企业的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门是具体的人力资源工作的办事机构，是做人力资源工作的秘书处，其主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，为企业内各单位做人力资源工作提供支持性服务;同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。 　　传统的人事管理在我国是被分割的，特别是在国有大中型企业，如劳资部门管企业的工资及员工的调配，人事部门管理技术人员及科室的调整、晋升，教育部门管员工的培训，党委组织部负责各级主管人员的管理。 　　三、管理重心的不同。现代人力资源管理是以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化。围绕这一核心，建立起人力资源的预测机制、培训机制、配置机制、激励机制以及评估系统和信息系统，实现人与事的最佳结合，促使企业取得最佳的社会和经济效益。而传统人事管理的特点是以“事”和“物”为中心，只见“事”和“物”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与物的整体系统性，强调“事”（物）的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。 　　四、管理内容的不同。现代人力资源管理是将一切人力资源管理集中在企业的人力资源部门，自然而然地打破了“干部”与“工人”的界限。不仅具有传统人事管理职能，而且担负起进行岗位设置与测评、规划工作流程、协调工作关系的任务。管理范围也从传统的正式组织扩大到非正式组织，包括团队建设、员工与顾客、员工与其他企业合作者之间的利益共同体、上层领导与下层员工为重构组织或企业再造所需的合作等。而传统的劳动人事工作，考虑的是员工的选拔、使用、考评、报酬、晋升、调动、退休等。 　　五、管理作用的不同。现代企业人力资源管理的战略作用上升，现代人力资源管理总体上要考虑各类人力资源的比例平衡，要与企业的发展战略相匹配。为因应企业发展的需要，它的视野，从地域上看是跨地区、跨国界的（如高级人才的获取）；从时间上看，是面向未来、面向长远发展的，要时刻关注劳动力市场动向和整个市场环境的变动；从作用层次上看，它是全局性的、战略性的、整体性的。而传统的劳动人事管理不具有这种功能和作用，仅仅起到的是企业中的一个职能部门作用。 　　六、管理原则与方法的不同。现代企业人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、系统学等学科的最新研究成果，提出了一些新的管理原则和方法，如“全面完整地看待人；公正待人、尊重人；与员工进行有效沟通等等。同时，现代人力资源管理与传统人事管理相比，在管理方法上更加强调了管理的系统化、规范化以及管理手段的现代化。 　　七、人力资源管理者专家化。人力资源科学化管理、管理范围的扩展和在企业中战略地位，人力资源管理工作的职能从简单的提供人力到为人力设计安排合适的工作；从只管人，到管理人与人的关系、人与工作的关系、工作与工作的关系等等，工作的难度今非昔比，“半路出家”或经验型的人事管理者很难担当此任，由此诞生了人力资源职业经理人。

8. 比较传统人事管理和现代人力资源管理的区别

传统人事管理与现代人力资源管理的比较  

一、传统人力资源与现代人力资源的内涵 （一）传统的人事管理 
传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。 
它以事为重心，为人找位，为事配人。管理的形式和目的是控制人，重拥有不重开发，员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。它照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。 （二）现代人力资源管理 
所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。 
现代人力资源管理是以人为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能，体现个人价值，追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体，多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地展开工作。 

二、传统人力资源与现代人力资源的相同点 
严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。 （一）管理对象有相同性 
不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 按需设岗，对人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性;解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾、冲突, 以保证组织的正常运行。 
（二）管理任务有相同性 
人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。 （三）管理目的有相同性 
尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。 
三、 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 
与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理形式, 两者有根本的差异, 主要体现在以下几个方面 （一）管理的观念不同 
现代人力资源管理与传统人事管理的不同, 首先体现在对“人”的认识观念上。传统的人事管理视人力为成本, 将员工视为成本负担, 因此企业尽量降低人力投资, 以提高产品在市场上的竞争力。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人，只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。 
而现代人力资源管理则视人为资源, 将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源, 只有努力开发人力资源,才能产生巨大的经济利益。现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。 （二）管理的模式不同。 
传统的人事管理基本上属于行政事务管理，多为“ 被动反应型” 的操作式管理, 主要是按照上级决策进行组织分配和处理。现代人力资源管理多为“ 主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。   (三) 管理的内容不同。 
传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。 
现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。 (四) 管理地位不同  
  传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。 （五） 绩效考核不同 
由于制度上的原因，传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则。在传统人事管理中，绩效考核不但被严重地弱化，而且方法单一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核虽然也有它的优点，但不易区分每个员工的具体业绩情况，不易分出优劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了实际意义。现代人力资源管理的绩效考核对传统人事管理的绩效考核做了进一步的发展和完善。将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节（如员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等）相挂钩，并将考核结果作为人员聘用的重要依据。循名责实，突出绩效，从而使考核内容更全面、考核方法更科学、考核结果更加符合实际情况。 
综上所述，传统人事管理与现代人力资源管理虽然在内容上有其相通之处，但在本质上却存在明显差异。传统人事管理模式是旧管理体制下的产物，弊病很多，影响很广，必须进行大力阔斧的实质性改革，创建崭新的人力资源管理机制。现代人力资源管理是一种比传统的人事管理更为深入、更具战略性的新型管理模式，它要求企业必须突破传统的“人事”定位，建立起以能力为基准、以人为本的管理体系，从更宏观的视角，从发展战略的角度，开展和完善企业的人力资源管理。