如何从优秀走向卓越

1. 如何从优秀走向卓越

2012年4月21日，沁阳永威校园内人头攒动，到处可见行色匆匆的听课教师从不同的方向往报告厅汇集。河南省第四届“最具成长力教师”颁奖典礼即将在这里举行。为期两天。短短的两天中，我重点听取了“第四届最具成长力”教师的报告和专家——余映潮、赵谦祥、闫学老师的主题报告。其中印响颇深的是余映潮老师《专项研究的力量》的主题报告。听后，不禁为余映潮老师的学识而惊叹，为余映潮老师孜孜不倦、永不懈怠的精神所折服，更值得我欣喜的还不止这些，因为此次活动让我洞悉到：一个教师如何从优秀走向卓越。
余映潮老师开门见山指出“名师”提升专业素养有效治学方法——读和写。读——读课本，读专业杂志，专业报刊。余映潮老师年逾花甲，依然每天在读。写——写随笔，写论文……余映潮老师10年写了100篇案例评点，论文、随笔更是不可计数，但依然每天笔耕不辍。余映潮老师明确提出没有“读”与“写”，很难做高层次的教师。其实这个道理相信每位同仁早已知晓，但往往都是“心动”却没有“行动”。可能因教学任务诸多而搁浅；可能因家庭琐事繁杂而弃之一旁；可能更因感慨“年龄以大”而忘而却步……总之，我们总以这样那样的借口措辞来停留自己的人生脚步，放纵自己的懒惰与懈怠。直到听完余映潮老师的报告，内心波澜起伏，决心也一点一点变得坚定。于是我开始思考：我们如何从优秀走向卓越。立足点在哪？从何处起步？如何去做？读什么？先读什么？后读什么？这尚且简单，更为难的是写什么？文章千千万，哪个研究领域都有名家名篇，我们还可以写出怎样的有价值的文章？以上众多困惑在余映潮老师的专项研究中一一得到解答。
“专项研究”，听起来似乎高高在上，触不可及，但余映潮老师告诉我们：只要与学科教学直接关联，视点小内容深，例证丰富又不离学术的专门话题的研究，都可以称为专项研究。每一位教师都可以开展，而且都有可能取得成功。而且专项研究能让我们收获颇丰：1、锻炼自己恒久的坚持力。2、深刻的洞悉某种语文观象。3、收获非同寻常的资料性成果。4、最优化把教学的细节做好。5、提升与完善自己的教学特长。6、实践多种学习与研究的方法。这众多的“硕果”将引领着我们、激励着我们去不断地思索，不断地探究，不断地在“读与写”中完善自己、发展自己。
    在听取“专项研究的众多益处”中，我收获最大的是明确了设计一节好课的要求：1、思想明晰单纯。2、提问精粹实在。3、品读细腻深入。4、学生活动充分。5、课堂积累丰富。余映潮老师重点指出，一节好课必须少提问多交流、把大量的的时间给学生，把整块的时间给学生。回眸我们众多的课堂，有的教师提出问题后反复强调，反复点拨，总怕学生忘记了问题；有的教师提出问题后，容不得学生多思考，一有举手，马上交流，不能给予学生充分学习时间，更不关注全体。久而久之，不仅流失了大量的宝贵的课堂时间，也让学生养成了不积极思考、不深入探究的坏习惯。所以，上好一节课要思路清晰，提问简洁，充分设计学生活动，让学生在单位时间内真有收获、大有收获。
    听课评课是如今学校里最常见的教学活动之一。我们每位教师都要掌握听课评课的要领。而只会听，不会评；甚至不会听，不会评的教师屡见不鲜。在没有听取余映潮老师的主题报告前，我认为自己的听课评课水平也算是学校中屈指可数的，但从来没有想过：如何开展听课评课？听课评课要注意哪些细节？余映潮老师将长期实践经验进行总结，让我们站在巨人的肩膀上快速成长。听课评课可以关注以下八个方面的细节：1、是不是碎间不断。2、是不是无切分、无过渡、无事例、无小结。3、是不是让学生有效的大量的活动时间。4、是不是有形式与角度的变化。5、是不是表现出文学作品的教学特长。6、是不是哆嗦，评价语言重复单调语言极滞。7、课件是不是无层次，太华哨，很喧闹。8、是不是预习过分，预伏过多。
    以上总结，仔细斟酌，受益匪浅。不仅可以指导我们有效开展听课评课活动，促进教学质量的全面提升，而且更能警醒自己，反思自己的课堂、提高自己的教学技能与课堂的质量。
总结反思——余映潮老师之所以硕果累累，这一切得益于什么？得益于专项研究！只有在专项研究中不断地开展“读与写”，坚持“读与写”才能让我们不再平庸，才能让我们从优秀走向卓越！
    行动起来，不再犹豫！让“读与写”伴随我们的教育事业一生！也伴随我们的生活一生！

2. 优秀与卓越

    人们总是说，这个人很优秀！可能优秀就成了很厉害的代名词，然后光优秀还不行，还有一个词叫卓越。可能大家一般听优秀听得多，卓越听得少。什么是优秀？什么是卓越？两者有什么区别？
  
     接下来我来谈谈个人的看法：
  
                               （一）
  
     优秀是习惯，卓越是专业。
  
     优秀的人不一定是卓越的人，但卓越一定在优秀之上。放在具体的情况而言，比如一个人领导一个组织或者团队可以保持这个组织经久不衰，那么他一定是个优秀的人，如果可以让组织创新，更上一层楼，达到全新的领域，他就是卓越的人。
  
  
        前人栽树后人乘凉，这是平凡人；
  
        前人栽树后人结果，这是优秀人；
  
        前人栽树后人成林，这是卓越人。
  
                                （二）
  
        优秀的人很多，卓越的人很少。
  
        优秀的人可以成为一个很好的管理者，而卓越的可以成为一个很好的领导者（领袖）。
  
        优秀的人侧重怎么做（方法），卓越的人侧重做什么（方向）。
  
        优秀的人侧重掌握学习方法和学习工具，也就是术、器；卓越的人侧重掌握价值（意愿）和思维，也就是道、法。
  
        举例：
  
        1.新中国成立后，任命了上将、中将、少将几百位，而元帅只有十位（十大元帅）。
  
        2.一个公司副总经理可以有很多位，总经理却只有一位。
  
        3.央企属于国企，而国企不一定是央企，中国的国企有很多家，而央企才200家左右。（大部分以“中国”开头的企业，多为央企）
  
       这就是优秀和卓越的区别！
  
       以上是个人浅见，与诸君共勉！

3. 从优秀到卓越（五）

本章的主题为“训练有素的文化”，与《基业长青》中“教派般的文化”如出一辙，作者柯林斯再次强调了一个观点：企业文化建设对于组织发展的意义至关重要。
  
 书中将企业的组织形态分为了四类：官僚组织、等级组织、新兴组织、卓越组织。大多数公司陷入了官僚主义和等级制度的恶性循环之中，只有少数公司在企业家精神的引领下，勇于突破自我蜕变成新兴组织，从而进入健康良性发展的轨道之中。然而，新兴组织进化为卓越组织更是困难重重，除了第五级经理人必须具备的企业家精神推动之外，更重要的是要在组织内部建立起一种训练有素的企业文化，二者有机结合起来也就奠定了企业从优秀迈向卓越的基础。
  
 书中列举了雅培公司的案例：以目标结果导向、投入产出意识为主的经营思维严谨而不失活力，管理制度与财务纪律的严格反而激发出了组织的创造力与企业家精神。一方面，利用边际效应不断降低管理费用，在行业内建立起了成本优势；另一方面，通过持续性的产品研发投入，演变成了像3M一样的产品创新型企业。这种富于创造性的双重机制贯穿于公司的各个方面，最终成为了公司文化的重要组成部分。雅培的案例带给我们思考与启发：企业的发展离不开训练有素的人，这些优秀的员工具备了训练有素的思想，能够坦然面对现实中各种残酷而又复杂的场景环境。企业同时建立起训练有素的文化，就能够引导并深化员工对于“刺猬理念”的理解，从而产生出训练有素的一致行为动作。企业“从优秀到卓越”的发展路径，就是在这样一步一步训练有素的思想与行为的演化过程中得以实现的。
  
 精一集团的战略发展路径，同样需要遵循刺猬理念与三环理论。我们需要在训练有素战略思想的引导下，有意识、有规划地建立起一种训练有素、积极向上的企业文化，锻炼出一支训练有素、敢打硬仗的人才队伍，从而迸发出一副训练有素、团结协作的具体战术执行动作景象。训练有素的战略到战术的连贯统一，有助于逐步支撑起我们的战略愿景。

4. 《从优秀到卓越》

1.只要你开头诚实而勤奋，努力弄清所面临的真实情况，那样的话，正确的决策就会不言自明。不首先 面对事实 ，永远不可能做出一系列正确的决策。依靠残酷的现实来不断监督自己通向成功的道路。
  
 2.一旦一个领导让 他个人成为人们关注的中心 ，而非一些事实的情况，那么这家公司肯定要走向败落或是更糟，这就是为什么那些不那么自负的领导者，比起自负的领导者来，往往会有更好的表现。
  
 3.对于这些有着 强烈个性 ，个人魅力十足的领导者来说，有必要认识到个人魅力可能是一种财富，也可能是一种累赘，一旦人们向你隐瞒事实，你的这种个性就会是这一系列问题的罪魁祸首，你也可以克服这个缺点，但是需要多加注意。（强硬的个性）
  
 4.如果你有合适的人才在车上，他们会有一种内在的自我驱动力，那真正亟待解决的问题，就成了，你该怎样恰当的经营，才不致于使你的部下失望。
  
 5. 提问管理： 对于他的管理队伍，他也采取了同样的方法，会经常性地向他们提问，无休止的提问，直到他对事实的来龙去脉有了清楚的了解。提问题就只是为了一个原因： 弄清问题真相 ，试图了解。
  
 6.实现跨越公司的领导人非常懂得利用那些与经理以及雇员在一起的非正式的会议，没有议题，没有预先就规定好了的活动安排，无议题的会议就成了论坛，当前的热门问题一个个浮出水面。 多提问，让别人说，试图了解。 
  
  7.调停=把控会议节奏 
  
 我们举行了许多总经理会议，我更像一个负责调停的中间人，会场乱糟糟的，我们会一连数小时呆在那里讨论问题，直到事情有所眉目，有的时候会议会变得如此暴力，人们几乎要动手，大家叫喊着在桌子旁边挥舞着手臂，脸涨得通红，青筋暴出。这种情形持续了好多年，同事们会挤进艾弗森的办公室相互叫嚷，但最后会达成共识，在争吵、争论和战斗中前进已成为了公司发展策略。
  
 实现跨越的公司一般崇尚频繁对话，像“大声地争论”，“激烈的讨论”和“合理冲撞”在公司的文件与记录中屡见不鲜，整个过程更像是一个充满科学性的争论，人们都加入其中寻找正确答案。
  
 8.红旗机制——实时地，在课堂上每个人面前——把教学上有缺陷的这一个事实，转化成了一个不容我忽视的信息。
  
 红旗机制是一个强迫性的政策，如果你还不是一个第五级领导者者，或你具有 强硬的个性 ，那么，红旗机制将是一个实际而有效的工具，可以帮助你把信息转换成不可忽视的信息，并形成一个注重事实的氛围。
  
 领导不是始于远见卓识，而是始于让人们面对残酷的现实，并积极地采取行动。
  
 9. 少付机制 ——少付不是一项退款政策，顾客无需返还商品，也无需打电话给公司征得同意。顾客只需在发票上将部门的项目圈出，并从总价上扣除相应的数额，然后把剩下的钱付清就行了。少付机制却可以扮演一个早期警报系统的角色，让你在失去顾客之前就进行及时调整。
  
 10.当面临严酷的现实时，实现跨越的公司使他们自己更加强大，更有弹性，而不是变得软弱和丧失信心。兴奋的感觉来自勇敢的面对困境，并对自己说，我们永远不会放弃。我们永不停止抵抗。虽然我这可能需要较长的时间，但是我们总会找到一条成功之路的。
  
 遭遇不幸或厄运，如果幸存下来：把不幸经历当做动力，使自己变得更强大，实现跨越具有“顽强的精神”。
  
 11.实现跨越的管理队伍都显示出极大的心理承受能力，一方面，他们平静的接受了残酷的现实，另一方面，他们对自己坚信不移，相信不论道路如何险阻，前途一定是光明的，我们把这种“ 耐力 ”称之为斯托克戴尔悖论。
  
 12.不能把 信念与原则 搞混，信念是你一定会成功——这点你可千万不要失去了——而原则是你一定要面对现状中最残忍的事实，无论他们是什么。
  
 13.将人们区分开的不是困难的有无，而是对待生活中无法避免的困难的态度。在面对命运的挑战中，斯托克代尔悖论（你必须坚持你一定胜利的信念，同时还得面对现实中各种残酷的事实），被证明是极为有效的，它可以使你在遭遇困难之后不是变得柔弱，而是变得更强大，不仅仅是对我而言，对任何一个明白这个道理并加以实行的人来说都是有效的。
  
  走向成功的一个关键的心理秘诀是斯托克代尔悖论 ：坚持你一定会成功的信念，同时要面对现实中最残忍的事实，不论有多大困难，不论他们是什么。
  
 14.成功的关键因素往往是简单而又直接的，实现跨越公司的领导者们能够排除一切噪音和干扰，在少数有重大影响的事情上集中精力，全力以赴。兼顾司托克代尔悖论的两个方面，不让任何一方占上风，如果你可以采取这个双重系统，你就可以极大的增加作为正确决策的机会，并最终找到一个简单而又深刻的道理，做出真正了不起的决策，一旦掌握了这个简单而深刻的理念，你就离 不断转变取得突破性进展 不远了，帮助树立起这个观念，这正是我们努力的目标。
  
 17.创造一个 让事实说话 的大气候，有四个基本注意点：
  
 多提出些问题，少要求些答案
  
 要对话，要争执，但不要强制
  
 做彻底的事后分析，不要相互指责
  
 建立红旗机制，把信息转化成无法忽视的信息
  
 18. 花时间与精力来“激励”人是巨大的浪费 ，真正的问题不是如何激励员工，如果你有合适的人，他们就会自我激励，关键是不要打击他们的积极性，而最令人泄气的事情，莫过于忽视残酷的现实。
  
 1.实现跨越的公司的领袖从不谈论自己，是不以自我为中心的领导风格。
  
 2.第五级经理人很少出现在各种机构的最高领导层中。
  
 3.第五级经理人朝窗外看，把成功归于别的因素，而非他们自己。当业绩不佳时，它们看着镜子里，责备自己，承担所有的责任。
  
 4. 合适的人 是不需要严加管理或勉励的，他们会因为内在的驱动而自我调整，以期取得很大的成功，并成为创造卓越业绩的一部分。
  
 5.先人后事。我不知道将会把公司带到何方，但我知道，只要以合适的人才为起点，通过问他们一些正确的问题和让他们进行热烈的讨论，我们完全可以找到一条令公司繁荣的昌盛之路。
  
 重要的是给何人付酬，而不在于如何支付。
  
 报酬的高低不是公司卓越与否的关键。
  
 我们雇佣了五个人，但他们工作起来顶十个人，而我们只付八个人的工资。
  
 6.严格，但不冷酷无情。
  
 严格则代表着无论在任何时候都严格按照制度行事，并面对所有阶层，尤其是对上层管理者。要做到严格但不冷酷无情，就意味着优秀的人才完全不必担心自己的地位 可以全身心投入到工作中去。
  
 人事决定上的严厉，首先必须从高层做起。
  
 7.通过询问他们 如何做决定 的方式来确定他们的核心价值观。
  
 既无长途跋涉之能，何受短途颠沛之苦。
  
 一下子解决才是最好的方法。
  
 8.永远寻找最优秀的人。
  
 招聘并留住好的员工。
  
 如果你发觉某人非要严加看管不可，那你一定是用错人了，因为好的部下是不需要管理的，虽说指导、教导以及领导都是必要的，但严格的看管却是万万行不通的。
  
 实现跨越的公司靠的不是频繁替换，而是高质量的替换来达到目的。
  
 我们会事先花上大力气进行严格的人员挑选。一旦找对了人，就会想方设法把他们留在自己身边，如果不合适了，我们也会诚实的去面对，这样我们可以继续我们的工作，他们也可以继续他们的生活。
  
 9.把人才用于有最佳发展机会的事业上，而不是用于解决各种麻烦。
  
 解决现场的问题，只会使公司变好，而只有抓住机遇图发展，才能使公司卓越。当你着手处理问题时，千万不可派出你最杰出的人才。如果你可以让杰出人才在你的车上总是有用武之地的话，他们会对你的改革之举倍加支持的。
  
 10.家有千口，主事一人。你需要这样的主管：一方面，在寻求最佳解决方案上，他们会争论不休，坚持己见，甚至有暴力倾向；另一方面，一段有决定了他们就会服从决定，决不计较个人得失。
  
 这些家伙从来都不会有一致的看法，他们为每件事争论不休，似乎要置对方于死地而后快，每个人都被牵扯进来，无论职位高的还是职位低的，他们真的很杰出，但当他们必须做出一个决定时，决定就诞生了。不论争吵有多么激烈，他们的目标都只有一个，就是找到最佳答案，最终大家会达成默契，因为所有的争论都是以公司的利益为出发点，而并非是为了个人。
  
 11.找结婚对象和工作都应“先人后事”。坚持先人后事的观点是拥有卓越公司和美好生活的关键。
  
 衡量某人是否“合适人选”，主要看内在性格特征和天赋能力，而不是专门知识背景或实际技能。
                                                                                                                          
 1.大部分真正卓越的公司由始至终都是卓越的。
  
  
 
  
 2.卓越并非环境的产物，在很大程度上，它是一种慎重决策的结果。
  
  
 3.先人后事。对公司来说，人不是最重要的资产，合适的人才是最重要的资产。
  
  
 4.训练有素的文化包括：训练有素的员工，训练有素的行为，训练有素的思想。
  
  
 5.具体的运用（如工程学）确实会发生变化，但是某些关于有组织的人类行为的永恒规律（如物理学）却历久不衰。
  
  6.最杰出的学生往往是那些不笃信教授的学生。不能仅仅因为你不喜欢数据中隐含的意义，就将数据统统扔掉。
  
 7.只要你不计功利，就能做成任何一件事。——哈里•S•杜鲁门
  
 8.“特立独行”即打破常规。
  
 9.第五级经理人：他身上混合了极端谦逊的性格和强烈的专业意志这两种素质。将个人的谦逊，品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩。谦逊+坚定=第五级经理人。
  
 第五级经理人具有双重人格：平和而执着，谦虚而无畏。

5. 从优秀到卓越

从平凡到优秀，和从优秀到卓越，所花费的时间是同样的。你愿意选择从哪里到哪里？ 
  
  
 要知道，在这个世界上优秀的人很多，但是卓越的人却很少。我们学会去追求卓越，把一件事死磕到底。
  
 前段时间听了乔布斯传，让我感受最深的不是苹果发展的多么壮大。我是乔布斯的死磕精神，只要他把手机拿到手上。他就会不断地去思考，怎样让手机更好看？怎样让手机让人们喜欢？怎样提升手机的性能？甚至科学家门都已经认为，手机的开机速度已经提升到最快。但是乔布斯还想让他再提升八秒，科学家们没有办法。只有不断的去研究研究，最终把手机开机的速度提升了21秒，这就是一个奇迹。这是一个乔布斯追求卓越的过程。
  
 优秀和卓越你更愿意选择哪个呢。我愿意花我所有的时间，把一个事情做到卓越。一万米深一米宽。

6. 先优秀，再卓越

一直想“早起”，总是很难；困扰了好多年～
  
 曾经想过、也有过4点半起床，思考、读书、工作的经历；但往往一到上午10点多效率就会明显降低，心情也会低落，中午又必须小憩～
  
 也有过节假日6点起床，6点半出门运动的经历；但往往运动完后身体就疲惫，洗完澡、又补觉～
  
 哈哈～
  
 就这样，不断斗争、不断挣扎、不断纠结～
  
 但无疑：“早起”一定很重要，也是多年的“夙愿”！
  
 就是难实现～
  
 更多的时候，“睡饱”为止，睡到“饱”～ 
  
 睡饱！往往白天效率很高，一天心情不错，不用刻意午睡，不用晚上早睡！但总感觉，如此，太奢侈，太挥霍，太随意，太不上进～
  
 新的一年了，2020～
  
 来了灵感，改变了主意！
  
 “成长”一定是渐进的，先优秀、再卓越嘛！
  
 故打算，今后：6：30 -- 6：50起床，如此：7:00 -- 7:30可以开始读书、学习和工作！
  
 “早起”的路上。先及格，再优秀，再卓越！
  
 算来～
  
 及  格：不迟到、不误事、按部就班  -- 80%的人 -- 【8:00 -- 8:40】  
  
 优  秀：较早起床、读书锻炼、精进  -- 20%的人 -- 【6:30 -- 6:50】
  
 卓  越：很早起床，长期目标和战略  --  3%的人  --  【4:30 -- 5:10】
  
 一直想成为那3%的人，怎么可能？！先成为20%优秀的人吧，然后再去挑战那3%卓越的人！早起，亦然！
  
 2020年，不再纠结几点起床：6:30 -- 6:50，没压力，也不算纵容！
  
 甚好～

7. 《从优秀到卓越》4

第四章 直面残酷现实，决不失去信念
  
  
 主要观点：
  
 1、不首先面对事实，永远不可能做出一系列正确的决策。
  
 2、面对残酷现实时，实现跨越的公司会使自己更强大更有弹性，而不是变得软弱和丧失信心。兴奋的感觉，来自勇敢的面对困难，并对自己说：＂我们永远不会放弃，我们会永不停止抵抗，虽然这可能需要较长的时间，但是我们总会找到一条成功之路。＂
  
 3、坚持你一定会成功的信念，同时，要面对现实中最残忍的事实，不论面对多大的困难，不论它们是什么。
  
 
  
 我的思考：
  
 这真的是非常振奋人心的一章，我看到一种正确的价值观带来的力量，上面的三个观点鼓励到我了，我相信这也是可以鼓励团队的价值观。确实，没有一家企业是可以轻易成功，在企业成长的过程必定经历很多的困难历炼，当面对强大竞争对手时，弱者的内心是恐惧的、退缩的，而强者的内心是兴奋的，是自豪的，因为能与强大的对手竞争，代表我们也是强大的，优秀的对手可使我们更优秀。做好面对一切艰难现实的准备，下定决不退缩的决心，坚持一定会成功的信念！一支强大的，充满激情的团队状态已经呈现岀来！

8. 有多少人因为优秀而难以卓越?

因为优秀，所以难以卓越。        一个人，因为优秀，从而容易自满，固步自封，追求的90动力减退甚至消失……因为优秀，常常受到赞誉而自我感觉良好，便不再有进一步改进的愿望；因为优秀，往往能得到比他人更多的回报，既得利益成为再上层楼的障碍……优秀是一种品质，而卓越是一种境界。好比100度的水与100度的蒸汽，虽然都是100度，但状态完全不同。
        要想卓越，必须优秀，优秀是卓越的基础！卓越要有优秀的积累，但又不是优秀的简单相加。在世界体育竞技场上，优秀选手如云，但一项比赛的金牌只有一枚，可以说多少银牌都抵不上一枚金牌，而在那些金牌选手中堪称卓越运动员又是那样稀少。像瓦尔得内尔，对一个连裁判和对手都没有察觉的擦边球，是那样自然纯朴地向裁判举手示意，给对手加分。
       在商场上，财富排行榜中，谁的财富多，谁排在前面，而企业及其领袖的排行却不是用钱的多少衡量，陈光彪的财富远不及某房地产商，但陈光彪在512大地震中是卓越的，而那位房地产大亨恐怕连优秀也不一定能评上。
        在学术界，优秀人才不可胜数，但像袁隆平终身不离开稻田的院士不多，像丁肇中那样在世界顶尖的物理学领域，以“有趣”为动力的也不多。
        在政界，优秀人才也是星云密布，但如屈原、如寇准、如包公、如海瑞者有几人？