落实总目标，看思想认识上存在哪些差距

1. 落实总目标，看思想认识上存在哪些差距

一、存在的主要问题

1、思想认识不高，重视不够。有的党组织对党建工作“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的思想，更有少数党政领导干部认为经济工作是“硬指标”，经济工作做好了，党建工作也做好，有一好遮百丑的倾向，并没有真正重视党建工作。

2、目标考核量化不细，没有具体衡量标准。在
党建工作责任制目标考核内容的设置上，任务量化指标较为笼统，导致在实际考核评价中，难以定位，考核模糊化，甚至可能出现工作做得好考核结果不理想，工作
落实较差的考核结果靠前，本末倒置。在落实党建工作责任制中，对哪些情况下要追究责任，责任追究主体不够明确，在责任主体的认定上，第一责任人、直接责任
人、具体责任人各自所负的责任模糊，难界定。

3、落实党建工作责任制措施不多，落实力度不够大。部
分党组织没有认真研究落实党建工作责任制的措施，工作简单，方法、点不多，对新形势下履行党建工作职责的能力较弱，作风飘浮，不深入基层，不深入实际，没
有认真分析研究新情况、新问题，不能严肃对待和认真处理基层党建工作中的热点、难点问题。落实党建工作责任制的投入不足。从人力投入上看，乡镇领导班子配
备改革后，党委副书记职数减少到一人，同时兼任纪委书记，还要负责群团、老年等工作，工作量成倍增加，分管副书记的精力投入不足，配备的党务干部，因人
少，多数党务干部都兼任2-3项工作，精神不能集中，抓落实的力度不大，满足于一般化和过得去。从财力投入上看，多数乡镇党委没有单独落实党建工作责任制
的工作经费和活动经费，工作推进的难度较大。

4、监督管理不够，考核奖惩不严。围
绕履行党建工作责任制，县、乡党委都建立了一系列工作制度，但实际运行过程中，监督管理措施相对滞后，对制度落实不到位、职责履行不到位等问题，缺乏及时
有效的监控措施和制约手段，在一定程度上影响了责任制的全面落实。如工作因安全生产、计划生育、烤烟生产等工作过失，受到责任查究和党内行政处分的领导干
部屡见不鲜，但在落实党建工作责任制方面还没有人受过处分。同时，基层党建工作的考核奖惩机制不完善，平时的督促检查指导工作开展不好，特别是考核结果运
用得不够充分，奖惩措施落实得不够严格，还没有在综合考评中凸显出党建工作责任制的落实情况。

2. 制定深化改革实施细则的必要性

全国地勘队伍的改革，有四个文件指导。原地矿部系统的地勘队伍执行国办发〔1999〕37号通知，核工业地质局系统的地勘队伍执行科工改字〔1999〕225号，有色金属地质局系统的地勘队伍执行国发〔2000〕17号，冶金、煤炭、建材、化工、轻工和武警黄金部队系统的地勘队伍执行国办发〔2001〕2号。在当时分部门管理地勘队伍的情况下，只能分别下文分别执行。而由多个主管部门起草的这些文件，虽然有共性，但也有差异，缺乏从国家层面上对全国地质工作进行统一协调和具体指导，没有一个“顶层设计和总体规划”。实际上，由于各方面对地质工作改革的方向存在不同认识，没有“明确改革的优先顺序和重点任务”，改革的途径和具体方法没有明确的指导。因此各级地勘单位只能按各自的理解去执行，致使全国国有地勘单位的改革发展状况很不平衡。
国务院关于加强地质工作的决定，要求国土资源部做好行业管理，加强领导。在2010年11月初召开的全面推进地质找矿新机制座谈会上，国土资源部领导要求部机关司局、各省级国土资源厅局要切实担负“地质找矿第一责任人”的职责，为推动地质找矿重大突破和地勘单位改革发展做好管理和服务工作。而各省级国土资源厅由于地勘单位在本地一般都由不同部门和不同省、市长管理，在地质工作体制改革问题上，难以形成全省(市、区)统一的改革意见，因此多数处于向上观望的状态。当前地勘工作又迫切需要继续深化改革，必须补上地勘行业缺乏“顶层设计和总体规划”的不足，制定一个全国统一的实施细则，“明确改革优先顺序和重点任务”，经国务院办公厅批转执行，并通过协调有关部门行文真正落实支持企业化的政策措施，才能起到推动的作用。

3. "落实总目标，看思想认识上存在哪些差距

4. 毕业论文的研究方法及技术路线怎么写

　　研究思路、研究方法、技术路线和实施步骤
　　1、研究什么？——怎样确定研究课题
　　一切科学研究始于问题——问题即课题；教学即研究（掌握方法很重要，否则就不是研究）；进步与成果即成长。
　　教育科研课题主要来源于两大方面：
　　A．实践来源——客观存在的或潜在的教育实际问题，教育教学实践本身存在的问题。
　　教育教学与其外部的矛盾（教师与家长、教师与学校、学校与社会、教育与社会发展）。
　　B．理论来源——现有教育理论所揭示的问题以及理论体系中的空白和矛盾点（例如《关于“信息技术与课程整合”的冷思考》一文产生的过程）

　　2、怎样进行研究课题的论证？

　　我们既然已选定了一个课题，我们就必须对这个课题的所有情况进行全面的了解。了解这个课题目前在国外、国内的研究情况，包括研究已取得的成果和存在的问题，了解这一课题所属的理论体系等等。对课题的全面了解，可以使我们在研究过程中少走弯路，确立研究的主攻方向，这就是我们常说的：“知己知彼，百战百胜”。
　　怎样对一个课题进行论证呢？论证一个课题主要是弄清如下几个问题：
　　A．所要研究的问题是什么性质和类型的问题？
　　B．要研究的问题具有什么现实意义？它的理论价值（即在理论上预计有哪些突破？）
　　C．要研究的问题目前已有哪些研究成果？研究的方向是什么？
　　D．要研究的问题所应具备的条件分析。
　　E．课题研究的策略和步骤如何？
　　F．课题研究的成果及其表现形式有哪些？

　　3、教育课题研究的基本方法有：
　　⑴ 观察法 ⑵ 调查法 ⑶ 测验法 ⑷ 行动研究法 ⑸ 文献法 ⑹ 经验总结法 ⑺ 个案研究法 ⑻ 案例研究法
　　⑼ 实验法（在一个课题研究过程中，根据不同的研究目的和要求，往往会用到两种以上方法）
　　3.1 观察法：为了了解事实真相，从而发现某种现象的本质和规律。
　　观察法的步骤：观察法的实施分为以下三个步骤,步骤之一就是进行观察研究的设计,此步骤可分为如下几个方面：
　　3.1.1 作大略调查和试探性观察。
　　这一步工作的目的不在于搜集材料，而在于掌握基本情况，以便能正确地计划整个观察过程。例如：要观察某一教师的教学工作，便应当预先到学校大致了解这位教师的工作情况，学生的情况，有关的环境和条件等等。这可以通过跟教师和学校领导人谈话，查阅一些有关的材料，如教案、教学日记、学生作业等，以及听课等方式进行。
　　3.1.2 确定观察的目的和中心。
　　根据研究任务和研究对象的特点，考虑弄清楚什么问题，需要什么材料和条件，然后作明确的规定。如果这规定不明确，观察便不能集中，结果就不能深入。观察不能有几个中心，范围不能太广，全部观察要围绕一个中心进行。如果必须要观察几个中心，那就采取小组观察，分工合作。
　　3.1.3 确定观察对象
　　一是确定拟观察的的总体范围；
　　二是确定拟观察的个案对象；
　　三是确定拟观察的具体项目。

　　比如，要研究新分配到小学任教的中师或大专毕业生在课余时间进行业务、文化进修的情况，那么，拟观察总体就是教师工作年限达一年或两年的新教师。在这一总体范围内，再定下具体观察哪几所小学，哪几个教研组中的哪些教师。具体观察名单确定以后，再把拟观察的时间、场合、具体观察项目确定下来。

　　3.1.4 制定观察计划

　　观察计划除了明确规定观察的目的、中心、范围，以及要了解什么问题、搜集什么材料之外，还应当安排观察过程：观察次数、密度、每次观察持续的时间，如何保证观察现象的常态等。
　　3.1.5 策划和准备观察手段
　　观察手段一般包括两种：
　　一种是获得观察资料的手段；一种是保存观察资料的手段。

　　获得观察资料的手段主要是人的感觉器官，但有时需要一些专门设置的仪器来帮助观察，如观察屏、计算机终端装置、更高级的如动作反应器等。这些仪器主要起两方面作用：保证观察的客观性与提高观察的精确性。

　　在保存资料的手段中，人脑是天然器官。但这种与观察主体连在一起的保存手段缺乏精确性和持久性，也不能实现资料的客体化。因此，人们先利用文字、图形等符号手段，进而又利用摄影、录音、录像等技术手段，把观察时瞬间发生的事、物、状况以永久的方式，准确地、全面地记录下来，供研究地反复观察资料和分析资料所用。

　　无论哪一类手段，都应在观察开始前就准备好，对观察中使用的种仪器也须事先作好功能检查，以保证在使用过程中不出现障碍。对于观察人员来说，必须掌握使用仪器的基本方法，并知道在观察中应做些什么。如要详细、全面拍摄一堂课，一部摄像机是不够的。观察者应准备几部摄像机，并事先作好分工。即使是作观察记录，也需要事先作好设计。在记录纸上印好以一定的格式排列的必须记录的项目，还可以约定一些记录符号，以尽量减少现场记录时书写文字的时间．

　　我们以中学生课堂行为记录为例，见表5－1。在下面表格中，研究人员根据研究需要，列出他认为在课堂上学生可能发生的行为。但估计所列不会完全，所以留出一些空格，让观察员在需要时使用。研究者如果要请别人帮助观察，必须事先和观察人员讲清楚每一个项目的具体所指，遇到意外情况的处理方法，要求他们熟悉每一个项目的所在位置。为了稳妥起见，还可以在正式观察前先作几次观察练习，帮助观察人员熟悉表格的内容；如发现表格的缺陷，可在正式观察前作出调整。
　　3.1.6 规定统一性标准

　　为了增加观察的客观性，为了便于衡量和评价各种现象，为了易于用数量来表达观察的现象，为了使观察结果可以核对、比较、统计和综合，必须事先考虑自己的观察可能涉及到的各种因素，并对每一因素规定出统一的标准。每次观察或观察同一现象的不同观察者，要坚持采用统一的标准去衡量。这主要在于，不同的研究项目常会涉及到不同性质的标准。如：有的涉及到单位问题，如怎样衡量学生表现的知识质量；有的涉及到定义问题，如怎样才算违反纪律；有的涉及计算方式问题，如怎样登记和表达学生之间产生的矛盾的频率，等等。对类似问题，都应事先做好统一规定。
　　3.1.7 逐段提出观察提纲

　　在观察计划的基础上，应对每次或每段（几次同一性质上一内容的观察组成一段）观察提出具体提纲，以便使观察者对每一次观察的目的、任务和要获得什么材料非常明确。观察提纲可以包括本次观察要解决的具体问题，并且应当在前一次观察的基础上，经过深思熟虑之后提出来。亦可采用表格的方式，以便于分类统计。
　　观察实际过程，加以分析研究，得出某种结论。也许可以形成某个研究课题。
　　3.2 调查法 ：
　　同样是为了了解事实情况，分析事实情况，得出结论，证实某种问题，以便改进工作（包括改进研究方法）或形成新的研究课题。
　　包括问卷调查、访问调查等.。了解事实情况、分析情况、认真研究，得出结论，寻找解决办法或进一步研究的方案。
　　举例说明调查法的操作过程：
　　抽样调查的主要步骤
　　在实际的抽样操作中，整个过程可大致分为如下步骤：
　　1.确定调查的目的（确定问题，形成假说；通过调查验证假说，使问题明确化，得出结论）。

　　2.确定抽样总体。要从中进行抽样的总体应与要得到信息的总体（目标总体）一致。从样本得出的结论适用于被抽样总体，超出这个范围结论的适用程度取决于被抽样总体与目标总体的差异程度。

　　3.确定待收集的数据。一般只收集与调查目的有关的数据，过长的调查表会降低回答的质量。
　　4.选择抽样方法。这时总体中的哪种单位作为个体基本上可定下来。
　　5.编制抽样框。如学校名录、学生花名册等。
　　6.确定需要的精确度。因抽样调查是要由样本推断总体，会带有某些不确定性。一般是对相对误差或绝对误差作出概率水平上的要求。


　　7.估计样本容量，估计费用。
　　8.抽样试验，在小范围内试填一下调查表，做些必要的改进。
　　9.实地调查工作的组织。按抽样方案进行调查。对收回的调查表的质量及时进行检查。对不回答的表要有处理方案。
　　10.根据所用的抽样方法进行数据分析。
　　11.可对同样的数据采用其它的分析方法，以作比较。
　　12.写出调查报告。留存有关总体的信息，它们可能对将来的抽样起指导作用。

　　对于教育现象，有时难于进行严格意义上的概率抽样，可以考虑采用下列方法抽样：从总体中选出若干有代表性的大单位（群），在群内进行概率抽样；从一个小总体中选出接近于研究者对总体平均数的印象的那些个体；样本限于总体中易于取到的部分；样本是随便选取的；样本由自愿被调查的人员组成；等等。但对这样得到的样本要选择适当的数据分析方法，对结论也要慎重，应充分利用其它信息进行核查、确认。在教育现象的研究中，研究者的智恝、经验和抽样技术的有机结合，是获取好样本的关键。
　　3.3 测验法：

　　是想描述某些行为的状况，或推论某些行为的状况（包括：能力与成就，个性、兴趣、动机、态度、观念及心理需要等）；从而考虑改建的策略或方案，或进一步形成新的研究课题。

　　在教育学和心理学中，测量被用作定量研究的重要方法。主要功能是评估、诊断和预测。（举例，如XXX老师所做的“学生自学能力测验（试验）”，就是为了了解小学中高年级学生的自学能力究竟能达到何种程度）。

　　所谓测量就是根据一定的法则，将某种物体或现象所具有的属性或特征用数字或符号表示出来的过程。测验法是教育和心理学测量的一项主要内容和形式。

　　测验的客观性是关于测验系统化过程好坏程度的指标。测验的控制，在不同时间对于同一个被试，或同一时间对于不同的被试，其意义都应该是相同的。保持刺激的客观性则要遵照一定的程序予以控制。（如周文琴老师在做这一测试前邀请我去在他们的家长会上的讲话，目的就在于排除和避免人为因素影响，排除测验的随意性和不真实性，实现评测标准的同一性）。
　　推论的客观性指对同一结果不同的人所做的推论应该一致，同一个人在不同的时间对同一结果的所做解释应该相同。
　　3.4 行动研究法：

　　行动研究法是一种适应小范围内教育改革的探索性的研究方法，其目的不在于建立理论、归纳规律，而是针对教育活动和教育实践中的问题，在行动研究中不断地探索、改进改进工作，解决教育实际问题。行动研究将改革行动与研究工作相结合，与教育实践的具体改革行动紧密相连。（特点是边执行、边评价、边修改）。
　　模式基本是：计划——行动——考察——反思（即总结评价）。教师个体比较适用。
　　另一种模式：预诊——搜集资料初步研究——拟订总体计划——制订具体计划——行动——总结评价
　　从上述行动研究法的几个步骤中可以发现三个明显的特征：
　　一是具有动态性，所有的设想、计划、，都处于一个开放的动态系统中，都是可修改的；
　　二是较强的联合性与参与性，研究者、教师、行政人员的全体小组成员参与行动研究法实施的全过程。
　　三是在整个研究过程中，诊断性评价、形成性评价、总结性评价贯穿于行动研究法工作流程的始终。
　　具体说说操作方法：

　　（一）预诊：这一阶段的任务是发现问题。对教学或学校工作中的问题，进行反思发现问题，并根据实际情况进行诊断，得出行动改变的最初设想。在各步骤中，预诊占有十分重要的地位。

　　（二）收集资料初步研究：这一阶段成立由教研人员、教师和教育行政人员组成的研究小组对问题进行初步讨论和研究，查找解决问题的有关理论、文献，充分占有资料，参与研究的人员共同讨论，听取各方意见，以便为总体计划的拟定做好诊断性评价。
　　（三）拟定总体计划：这是最初设想的一个系统化计划。行动研究法是一个动态的开放系统，所以总体计划是可以修订更改的。
　　（四）制定具体计划：这是实现总体计划的具体措施，它以实际问题解决的需要为前提，有了它，才会导致旨在改变现状的干预行动的出现。

　　（五）行动：是整个研究工作成败的关键。这一阶段的特点是边执行、边评价、边修改。在实施计划的行动中，注意收集每一步行动的反馈信息，可行的，则可以进入下一步计划和行动。反之，则总体计划甚至基本设想都可能需要作出调整或修改。这里行动的目的，不是为了检验某一设想或计划，而是为了解决实际问题。在行动研究中，过程性资料的搜集、整理也是非常重要的。

　　（六）总结评价：首先要对研究过程进行考察。考察内容有：一是行动背景因素以及影响行动的因素。二是行动过程，包括什么人以什么方式参与了计划实施，使用了什么材料，安排了什么活动，有无意外的变化、如何排除干扰。三是行动的结果，包括预期的与非预期的，积极和消极的。要注意搜集三方面的资料，背景资料是分析计划设想有效性的基础材料，过程资料是判断行动效果是不是、由方案带来和怎样带来的考察依据；结果资料是分析方案带来的什么样的效果的直接依据。考察要灵活运用各种观察技术以及数据、资料的采集和分析技术，充 分利用录象、录音等现代化手段。

　　总结评价实际上是对行动研究过程及其结果的“反思”。反思是行动研究第一个循环周期的结束，又是过渡到另一个循环周期的中介。这一环节包括：整理描述，评价解释，写出研究报告。这是对整个研究工作的总结和评价。这一阶段除了要对研究中获得的数据、资料进行科学处理，得到研究所需要的结论外，还应对产生这一课题的实际问题作出解释和评价。
　　3.5 经验总结法：

　　这是教师可以常用的方法。教育经验总结法是根据教育实践所提供的事实，分析概括教育现象，挖掘现有的经验材料，并使之上升到教育理论的高度，以便更好地指导新的教育实践活动的一种教育科学研究方法。关键是要能够从透过现象看本质，找出实际经验中的规律；从而更好地更加理性地改进自己的教学。进行教育经验总结要遵循以下基本要求：
　　一、要注意经验的 先 进 性（观念必须更新）
　　二、要全面考察总结的对象，充分占有原始的事实材料；且做到有“点”有“面”，“点”、“面”结合，防止以偏概全的片面性。
　　三、要以教育实践活动为依据，不能凭空想当然，那是毫无价值。
　　四、要善于进行理论分析
　　3.6 文献法：

　　分类阅读有关文献（包括文字、图形、符号、声频、视频等具有一定历史价值、理论价值和资料价值的材料），得出一般性结论或者发现问题，寻找新的思路。

　　文献按内容性质分，有零次文献、一次文献、二次文献和三次文献。零次文献是未经发表和有意识处理的最原始的资料。一次文献指直接记录事件经过、研究成果、新知识、新技术的专著、论文、调查报告等文献。二次文献是指对一次文献进行加工整理，包括著录其文献特征、摘录其内容要点，并按照一定方法编排成系统的便于查找的文献。三次文献是指工具书和在二次文献的基础上，又对众多一次文献的综合研究结果。
　　3.7 个案研究法：
　　个案研究法就是对单一的研究对象进行深人而具体研究的方法。
　　个案研究的对象可以是个人，也可以是个别团体或机构。前者如对一个或少数几个优生或差生进行个案分析，后者如对某先进班级或学校进行个案研究。个案研究一般对研究对象的一些典型特征作全面、深入的考察和分析，也就是所谓“解剖麻雀”的方法。
　　个案研究中，原始的资料积累是非常重要的。同时个案研究不仅停留在对个案的研究和认识的水平上，而且需要认识教育与发展之间的因果关系，提出一些积极的教育对策，以改革教育教学方法。也可能通过对某个案的研究而形成假说，进而产生新的研究课题或教改实验。

　　观察或追踪一个人、几个人、一个团体、一节课……的过程，时间可长可短，依需要而定，进行分析概括，透过现象看本质，得出规律性的结论，找出解决问题的办法。（个案研究的对象少，研究规模也较小；同时个案研究一般都是在没有控制的自然状态中进行的，也不要在一段时间内突击完成。所以，个案研究就特别适合教师的研究。教师可以抓住一两个典型的学生或一类学生，结合教学、教育工作实践进行研究。对于每一个教育实践工作者来说，总可以在班上找到研究对象，而且也不需要什么特殊的处理，不影响正常的教育活动）。
　　3.8 案例研究法：

　　什么是“案例”？中外学者尚无普遍公认的、权威的定义，一般认为，案例是对现实生活中某一具体现象的客观描述。教育案例是对教育活动中具有典型意义的，能够反映教育某些内在规律或某些教学思想、原理的具体教学事件的描述、总结分析，它通常是课堂内真实的故事，教学实践中遇到的困惑的真实记录。对这些“真实记录”进行分析研究，寻找规律或产生问题的根源，进而寻求解决问题或改进工作的方法，或形成新的研究课题。在案例法的研究中，研究者自身的洞察力是关键。

5. 唐朝选拔官员的制度是什么　？

唐王朝于公元618年建国之后，李世民君臣总结历史上的经验教训，认为“致安之本，惟在 得人”。只有“任官惟贤才”，“量才授职，务省官员”，才能加强封建政权的基础，达到长治久安。基于以上的考虑，唐朝继承并发展了隋朝的科举制，并使这一制度逐渐完备起来。唐高祖五年(622 年)的选举诏令标志着以面向社会，自由报考，公开竞争为特点的科举制度的正式建立。 
1.考生来源与报考手续 
唐代考生来源主要有三个：一是学校出身的曰“生徒”；二是通过州县地方 选 拔考试而选送的“乡贡”；三是皇帝亲自选中的考生"制举"。实际上考生的主要来源只有二个，即生徒和乡贡。 
关于报考的手续问题。 
唐代的科举考试分两级进行，即地方州县及中央官学的预试和尚书省的省试。唐代科举考试的程序是：乡试(州、县的地方考试)--省试(尚书省的礼部考试) --吏部复试。 
2.考试科目及内容 
唐代科举，设科繁多。据《新唐书·选举》载： 
其科之目，有秀才，有明经，有俊士，有明法，有明书，有明算，有一 史，有三史，有开元礼 ，有道举，有童子。而明经之别，有五经，有三经，有二经，有学穷一经，有三礼，有三传 ，有史科。 
其中常设的科目主要有秀才、明经、进士、明法、明字、明算等科。这些科又称常科。 
3.考试方法 
唐代科举考试的科目虽多，但方法却只有五种，即口试、帖经、墨义、策论、诗赋。 
4.唐代科举制度的作用、流弊及影响 
隋唐统治者创立并实施科举制的根本目的在于加强皇权，扩大统治基础，从而巩固中央集权制的封建国家制度。而科举制度的建立和实施，也确实起到了这样的历史作用。 
首先表现在选举用人的大权集中到了封建中央的吏部，加强了皇权。自实行科考以来，一般地主阶级的知识分子“父教其子，兄教其弟，无所易业”，他们专心致志地考科举，尤以“进 士为士林华选，四方观听，希其风采”，增强了朝廷的凝聚力和社会发展的稳定性。 
其次是有利于思想的统一。科举选官有了统一的内容和共同要达到的标准，全国上下欲通过 科举做官的人们将竭力适应并达到这一标准，这就在有形无形中起到了统一思想的作用。再次是较广泛地向地主阶级的各阶层和广大平民子弟打开了入仕的途径，使过去的所谓寒门 ，亦即中小地主和社会一般平民通过科举获得了参政的机会，甚至获得了高官厚禄。唐代科 举 制实行公平竞争，优胜劣汰的选士原则，通过严格的考试选拔出大批出类拔萃的人才。 
唐代科举制的实施（2） 
唐代科举制虽然在当时历史条件下起过积极的进步作用，但其缺点和流弊也是显而易见的。从表面上看，它是公平竞争，优胜劣汰，但实则不尽然。考生能否被录取，并不完全取决于 卷面上的成绩，这突出表现在当时通行的“通榜”和“行卷”等做法上。 
所谓“通榜”，即主考官可以采访举子在社会上的才德声望，制成“榜贴”(名单)，有时主 考官委派专人进行这种采访，叫做“通榜贴”，简称通榜，供主考官录取时参考。在采访过程 中，社会名流，文坛巨子，达官贵人的推荐延誉是非常重要的。有时在考试之前，主考官就已 经根据“榜贴”内定了及第者、列甲科(上等)者，乃至状元的人选。例如《唐摭言》卷六《公荐 》载：崔郾知贡举，太学博士吴武陵向他推荐杜牧，极力称赞其《阿房宫赋》之佳，建议取为 状元 。崔郾答：状元以下前四名皆“已有人”。吴武陵说：“不得已，即第五人。”于是杜牧乃得名列第五。有人向崔郾提出异议说杜牧品德不端，崔郾说：“已话吴君矣。牧虽屠沽，不能易也。”姑且不论杜牧是否符合录取状元的条件，而这种做法却说明了考试本身成了走过场， 这无疑是给达官显贵等权势者的子弟大开了方便之门。 
所谓“行卷”，即是举子在考试前，将自己平时所作的诗文择其佳者汇集成册，投献给当时 的 名公巨卿、社会贤达，求其赏识，制造声誉，向主考官推荐。往往投献一次不够，还要投二 次、 三次，称为“温卷”还有举子直接向主管考试的尚书省礼部投卷，称为“省卷”，又称“公 卷”：，供知贡举官参考。据史料记载，唐代一些著名的文人在考前都有过这样的活动。但在科举实施过程中，“行卷”、“温卷”的情况是比较复杂的。通过行卷可以看出举子的史才、诗笔、议论之高下，可以 增加考官录取的准确性。对于那些公正无私，致力求才的主考官和公卿名流来说，“行卷”是 全面了解，考察人才的较好办法，因而对于举子录取与否，行卷事实上比单凭考场一纸试卷 定 乾坤确有积极意义。但也有消极的一面，它又为请托、通关节、私荐、场外议定等提供了方 便。所谓“贵者以势托，富者以财托，亲故者以情托。”这种现象是屡见不鲜的。科举中有 些 弊端的出现是同当时社会政治上的腐败联系在一起的，尤其是随着考试竞争的日益激烈，则 营私舞弊的现象更是愈来愈严重。因此，防范营私舞弊便成了科举考试中一个突出问题。 
科举制的实施（3） 
唐代统治者为了解决科场中营私舞弊的问题，曾实行糊名制，它始于武则天即位的初年。所谓 “武后以吏部选人多不实，乃令试日起自糊其名暗考以定等第。”实行糊名法是考试制度的 一项重大改革，有利于客观评卷，公正选拔人才。它为后日宋代全面推行弥封(糊名)制度开 辟 了道路。这种做法已为我们今天所吸取。此外还曾实行复试制，即怀疑考官取人不实时，则 派 专人进行复试。例如，穆宗长庆元年(821年)，宰相段文昌、元稹等指责礼部侍郎钱徽取士 不 公，所取郑郎等十四名进士都是无才子弟。"寒门俊秀十弃六七。"于是穆宗令白居易等人 对郑郎等十四人复试，出题《孤竹管赋》，《鸟散余花落诗》，结果黜落十人，钱徽被贬江 州刺史，其它涉弊官员也受到处分。这种复试的做法，对于保证考试质量确有积极意义。 
唐代的科举考试对当时的学校教育的影响是十分深刻的。 
首先，科举考试直接影响着学校教育发展的兴衰。当然，就其根本而言，学校教育发展状况取决于社会政治经济的发展变化。但科举考试对其的影响是不可低估的。科举是国家选拔官吏 的制度，教育是国家培养人才的机关，二者既有一致性，也有冲突和矛盾。 
科举与学校之间的关系是十分密切的，学校培养出来的学生，必须经过科举选拔，才能获得 吏 部试的资格，吏部复试后铨选合格人才才能授予官职。由于学校出身的生徒可以获得参加科举 考试 的资格，从而有从政为官的机会。加之唐代前期重视从两监出身的生徒中选拔人才，这就调 动 了地主阶级子弟，尤其是中小地主阶级子弟入学读书的积极性，促进了学校教育的发展，所 谓“五尺童子，耻不言文墨焉”。因此，唐代前期的官学在科举的推动下，无论是在数量上， 还是在质量上都有很大的发展。 
但是，从武则天时期开始，由于统治者偏重科举，而轻视学校，科举及第者很少从学校出身 的生 徒中选拔，则造成了学校教育在数量上的萎缩和质量上的下降，这是科举对学校教育的消极 影响，这种影响一直到清末。 
其次，科举考试对学校教育的培养目标和教学内容、教学方法的影响是显而易见的。学校教育的培养目标主要是准备参加科举，因此，学校便逐渐成为科举的预备机关或附庸。入学读 书的目的就是为了"朝为田舍郎，暮登天子堂"。这种读书的目的、教育的宗旨调侃着士人的心 态，决定着学生的人生定位。 
科举考试的内容成为学校教育的内容，科举考什么，学校就教什么。比如，唐代的国子学、太学和四门学的教学计划就是按照科举九经取士的标准安排的。科举考试侧重书判、策论和诗 赋，学校的教育内容也将以习字、习时务策和作诗赋为重点，为核心。 
科举考试的方法也是校内考核学生成绩所采用的主要方法，比如科举注重帖经、墨义，学校也采用帖经、墨义的方法考学生。科举注重策论和诗赋，学校则也考策论和诗赋。结果导致学 生只注意背诵经典章句，善辞赋而少实学，应试能力强，任事能力差，这是学校教育的消 极影 响。但是，我们也应该看到科举考试也促进了学校教育内容的标准化和考试方法的多样化。 
科举制对学校的影响是多方面、多层次的，其积极影响与消极影响并存。 

唐代科举制 
唐代科举制的特色: 
吏部授官: 唐代士人科举及第后，并不是立即授予官职，再经吏部的释褐试，才能做官。吏部重视士子的学问与才德，以身、言、书、判作为甄选的标准 
进士特盛: 唐代科举虽以进士、明经两科最盛，但因应考进士科目远较明经困难，政府又提倡文学，故进士地位凌驾明经之上，士人趋之若骛，进士科成为读书人做官的踏脚石。 
公卷通榜: 唐代取士不仅评估考试成绩，还注重考生平日的作品及地位声望，故考生竞将平日的得意作品，遍送京师的达官贵人评阅，一旦临场失准，亦可获取录，称为「公卷」；考试出榜只根据名流先进的舆论来定名次，甚至由考生代定，称为「通榜」。 
唐代科举制之影响 
唐代以科举代替九品中正取士，开放政权，收网罗人才之效，然亦带来很多问题。唐代科举制度的影响约有下列各端: 
士子凭本身才智，晋身朝廷，打破魏晋南北朝以来豪门世族垄断政治之局面。 
唐代以考试选才，开放仕途，平民得以参政，致人才鼎盛；惟应考人数日增，取录名额相应提高，造成冗官日多。 
唐代应进士科者多为寒门子弟，士族子弟则多应明经科，为争逐官位，各自结成朋党，互相排斥，引致牛李党争。 
科举重视诗赋文章，引发唐代文学兴盛；士子忽略技艺之钻研，造成日后科技发展缓慢。 
唐科举以诗赋取士，缺乏行政知识及经验，容易造成诗赋日工，吏治日坏之现象。 
总言之，科举制度成为日后各朝选拔人才之方法，影响深远。

6. 组织采用哪种薪酬制度最终取决于

、什么是岗位工资制从目前看，企业薪酬制度可以分为三种类型，一种是自然人工资体系，它是根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准，工资跟着员工走。如过去实行的等级工资制。二种是岗位工资体系，它是根据每一岗位的重要程度确定岗位工资，工资随着岗位走。三种是业绩工资体系，以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资，工资跟随业绩走，是典型的以成果论英雄。主要有计件工资制、佣金制等形式。四种是结构工资体系，它是兼有前三种工资体系的特征，博采众家之长，是一种组合工资。如我们现在实行的岗位技能工资制。下面我们具体介绍一下岗位工资制。岗位工资的定义：岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的惟一或主要的一种工资支付制度。它主要的特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的70%以上。实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。岗位工资的起源：工资是劳动的报酬。若要确定劳动者工资收入的多少，首先要计量劳动者的劳动数量和劳动质量。因此，劳动的量化是工资方案设计者首先要解决的问题。长期以来，按劳分配没有能够真正贯彻执行，重要原因之一就是没有找到能够比较准确衡量劳动量的标准。不同的劳动者，在相同劳动时间那的劳动，不仅有数量的差距，还有质的不同。若要实现按劳分配，就必须把各种各样不同质的劳动转化为可以相互比较和衡量的劳动，首先要统一“度量衡”。这就需要把不同质的劳动按照不同的系数折算成一定数量的标准劳动。对不同质的劳动进行量化，就要找出各中具体劳动的共性。从劳动力的劳动耗费上看，具体劳动的差别表现在以下四各方面：一是劳动复杂程度；二是劳动强度；三是劳动责任；四是劳动环境。工业革命有三大特征：即机械设备的发展；人与机械的联系；工厂的建立，劳动专业化大大提高。随着生产社会化程度不断提高。劳动分工越来越趋于复杂化，劳动岗位成为生产过程的基本单元，不同劳动岗位的劳动者付出的劳动差别很大。因此，对劳动的评价可以用岗位评价代替。劳动四要素可以通过岗位劳动复杂程度，岗位劳动强度，岗位劳动责任，岗位劳动环境所体现。运用岗位评价方法对四个要素进行测评。岗位劳动评价的前提是岗位划分比较明确。如果岗位划分与设定不科学最终的工资分配关系必然也是扭曲的。另外，企业还需要根据岗位划分结果及企业的生产条件、生产方向、产品方案，确定岗位定员标准和定额标准。预先规定必要劳动消耗量。建立岗位工资制度的目的：建立岗位工资系统的目的是确定企业中每一种工作的货币价值即基本工资率，为了建立这样一个系统，一般需要借助四各基本手段：工作分析和工作说明、工作评价计划、工资调查和工资结构。当然，具体的工资水平还取决于市场条件包括劳动力市场的供求状况、国家立法、协商谈判及高层领导班子的态度和企业的支付能力。根据公司的实际状况，我们认为，岗位薪点工资制是一种切实可行的工资分配模式。那么，岗位薪点工资制有那些特点呢。一、基本内容：岗位薪点工资制是通过岗位劳动评价要素，以岗位为主体，以效益为核心，以经营目标责任制为基础，以完善的考核制度为保障，按岗位类别、工作责任、劳动质量、劳动复杂程度、劳动环境作为岗位评价因素来确定员工的工资点数，按企业实际经济效益确定点值并上下浮动，职工的报酬用点数和点值的乘积来确定。收入＝点数×点值点值＝月度工资总额÷总点数如：某岗位点数为500点，每个点值为元，则：收入＝500点×元/点＝000元二、工资结构岗位薪点工资制主要由岗位要素点和个人要素点两个单元构成。总点数＝岗位要素点个人要素点岗位要素点是按照岗位规范，通过科学合理的岗位评价体现职工在岗位工作中劳动“四要素”的薪点，它既标示各岗位本身的劳动“含量”，又用于区分岗位间的劳动差别，上岗定点、易岗变点。个人要素点是体现职工工作技能和潜在劳动素质的薪点。主要以年功点、技术职务或任职资格点组成。重点突出同一岗位内不同上岗人员之间的劳动差别，发挥工资激励员工提高劳动素质的导向功能，同时也是对职工积累的劳动贡献、个人技术业务水平提高的补充性报酬。三、岗位薪点工资制的实施：编写职位说明书—进行岗位评价—确定岗位工资体系、编写职位说明书。首先进行职务分析或工作分析，通过对工作岗位信息的收集、整理、分析，形成一份完整而又系统的工作资料，这就是职位说明书。职位说明书对人力资源管理工作有非常重要的参考作用，主要表现在以下几个方面：（）、为岗位测评提供依据；（）、有利于人员的挑选与招聘。今后各单位配备和招聘人员均以职务分析为标准进行；（3）、有利于员工考核。职务分析书就是员工工作的客观标准，使员工考核有了依据；（4）、有利于员工培训内容的确定；（5）、有利于公司进行规范化管理，从整体上提高组织的管理水平。事实上，我们公司过去已经有类似的岗位工作标准，我们可以按照现代人力资源管理的要求进一步完善和补充它。经过研究，我们设计了适合本公司的职务说明书。附：样表一份、进行岗位评价。工资的实质是为岗位定价，定价的依据是对岗位的测定和评价。公司全部岗位划分为两个序列：管理和技术序列、操作和维护序列。对所有的岗位按岗位劳动要素进行综合测定、评价，编制岗位规范或者职位说明书，并根据综合测评的结果对每个岗位确定其对应的薪点数。3、确定工资总额，等级级别，设计各类岗位的薪点标准，确定各岗位档次之间差距的数学计算方法，并初步测算。新的工资总额应该由现有的工资总额加奖金的大部分加各津贴。岗位等级越多，则越有利于体现岗位间的劳动差别，但相应的管理难度也会加大，参照岗位技能工资制岗位等级的级别，我们建议等级级别依旧划分为8个级别。现有岗位技能工资中最高岗位工资与最低岗位工资的倍数为6：。如果实行岗位工资，建议将最高岗位的工资与最低岗位的工资倍数确定为0：。岗位档次之间的差距，依旧采用原来岗位技能工资制的数学计算方法，即等比递增计算法。这也是企业经常采用的一种方法。4、具体应用。对管理技术序列中的管理人员和部分辅助人员实行岗位薪点制。全部收入＝岗位点数×点数值＋奖金对管理技术序列中的技术人员实行岗位薪点制，技术人员与其他人员的区别在于他们的奖金要依赖于项目存在。全部收入＝岗位点数×点数值＋项目奖金对操作维护序列的人员实行由岗位工资倒推回去的计件工资制。收入＝合格产品的总工时×工时单价＋奖金工时单价＝岗位点数×点数值÷定额工时四、岗位薪点制的优点：、在企业内部形成了有效的竞争的氛围。岗位薪点制“以岗定薪”、“岗变薪变”为基本运做规则，发挥了工资的激励作用。岗位的变动带来的不象过去一样仅仅是岗位工资的变动、相对变化幅度较小。如果变化后的岗位与原岗位差异较大，那么，收入的差距也会相差较大。这就会促进员工竞争上岗和岗上竞争意识的提高，同时也会促使员工为保住岗位或竞争到好的岗位去自觉的钻研技术业，提高自身素质。强化了员工对企业的关心度，提高了员工对企业市场竞争的感受程度。岗位薪点值的高低，直接决定了员工的工资水平，而点值的高低是根据企业效益决定的，这样就使职工的个人利益与企业的整体利益紧密挂钩，员工必然会积极主动地关心企业的生产经营状况，有利于实现个体目标与企业目标的有机统一，从而增强企业的整体凝聚力。3、有助于形成重视实际工作贡献的企业文化。传统的工资制度是以人的潜在的劳动能力如学历、资历、职称等确定员工的报酬，容易形成论资排辈、同工不同酬，不利于调动员工的积极性。而岗位薪点工资制主要以岗位为主体，打破了学历、资历、职称的界限，以岗位劳动要素和现实劳动贡献作为确定工资分配的依据，真正体现了按劳动分配的原则，有利于形成一种突出实际工作贡献的企业文化。4、优化了工资结构，工资计算简单明了。体现了工资的市场意义，员工的工资实际上就是个人的劳动价格或价值。五、岗位薪点制的缺点：、实行岗位薪点工资制有可能引发员工之间的过度竞争，它将影响部门或者班组整体工作效率的提高。为了推行此方案，有可能使设计的岗位档次间的差距过小，尚不能合理地体现岗位之间的差别。3、年轻职工投入改革的技能工资少，老职工投入改革的技能工资多，利用年功工资又不能完全弥补，可能引起部分老职工的心里不平衡。三、建立合理的工资运行与增长机制为了顺利实施岗位工资制，建立现代企业薪酬管理制度，并由此为起点建立新型的人力资源管理机制，我们必须在思想观念上有一个大的转变，要对工资的运行与增长机制建立一个新的认识。以前的工资调整，要么大家一齐增减，要么大家都不动，甚至两三年都处于静止状态。今后，要根据生产经营的变化、岗位的调整和个人技能水平的提高及时予以工资调整。工资增量的分配要由以前的向“苦、脏、累、险及一线工人”倾斜，转变为今后的在保证“苦、脏、累、险及一线工人”工资继续有所增长的基础上，重点用于“知识密集、技术高、责任重”的重要岗位和关键岗位的工资增长。这些关键岗位包括技术性的岗位和技能性的岗位。3、员工个人工资的高低，由以前的主要由单位的经济效益确定，转变为今后的主要由员工本人潜在的知识、技术、技能及其表现出来的能力决定。过去，员工个人工资的高低主要取决于所在单位经济效益的高低。如果企业效益好，什么样的人都挣得多；如果企业的效益不好，个人的本事再大，也不可能多挣。例如同样是司机，在证券公司在银行在税务部门与在企业里的司机收入差距是非常大的。这种由于所在行业、企业的不同而出现巨大收入差距的现象，严重背离了按劳分配的原则。在符合市场经济的现代企业工资制下，员工个人工资的高低将主要取决于个人人力资本投资的多少，或者说员工潜在的知识、技术、技能，以及员工在工作中表现出来的实际能力。4、激励、调动员工积极性，要由以前的依靠奖金为主，转变为依靠个人的工作绩效而核发的岗位工资为主。在相当长的一段时间内，企业都把加大活工资的比例作为调动积极性的一种手段，搞活了工资分配。但是，也带来了一些问题，如工资结构越来越不合理，工资计发的随意性强，工资分配难以规范，工资不能够完全体现劳动者的劳动价值。这就要求，要调整当前不合理的工资结构，缩小奖金的比重，把企业的各种津贴补贴由暗补变为明补，把减下来的奖金、津贴补贴用于提高岗位劳动的工资标准，进而提高标准工资的比重。但也有人担心，提高了工资标准，就等于搞死了工资。这是一种误解。在市场经济条件下，按照劳动力市场劳动力交易的要求，每个人都应该有一个明确的工资价格或工资标准，工资标准实际上就是个人的工资价格，既然是价格，那么，就不是必发的死工资，而是全部地活工资。员工实得工资多少，就取决于劳动的质量和数量。我们要通过有效的考核制度和劳动计量法，把全部的工资、奖金，特别是工资标准用活用好，防止出现标准的活工资。奖金的比例尽管不大，但是奖金将重点用于奖励对企业作出突出贡献的员工。如果企业准备发放奖金，个人奖金的多少也要与其岗位工资的薪点数成正比关系，或者按前一周期的考核结果予以核算。这样做的目的就是促使员工不断提高自身素质，并在实际工作中展现自我，竞争好的岗位。5、建立严格的细致的考核制度，使员工的实得工资与岗位劳动效率、业绩直接紧密的联系起来。我们的管理制度有四大本，样样十几万字，管理思想也并不落后，但是实际中有多少工作是真正按照管理制度的规定做的呢？事实上，我们缺乏的正是严格的细致的、具有可操作性的技术手段。所以，岗位工资制的实施，必须以细致的考核制度为前提，以可操作的劳动计量方法为保障。否则，岗位工资就会成为标准的死工资，实行岗位工资制就失去了任何意义。在岗位工资制中，所有员工的岗位工资仅仅是工资标准，是虚的，个人实得多少完全取决于个人的工作完成程度。例如，如果实行一岗五薪制，考核为优秀的拿一档的工资，考核为良好的拿二档工资，考核为一般的拿三档工资，考核较差的拿四档工资，考核差的拿五档工资。或者说如果对员工的工作考核结果为80％，那么员工的收入就是岗位工资标准的80％等等。

7. 浅析新形势下如何加强农村信用社内部管理

　　当前，我省农村信用社正面临新一轮的改革，改革的各项前期准备工作正在密锣紧鼓地进行，改革号角的吹响，预示着农村信用社为“三农”服务的任务更加艰巨，作用更加凸显。毫无疑问，农村信用社在行社脱钩后的几年，无论是业务发展还是内部管理，都普遍发生了脱胎换骨的变化。然而，面对入世后激烈的竞争和现阶段复杂的社会形势，以及农信社肩负“三农”服务的重任，加强内控管理、防范风险，保安全、保稳定是当前农村信用社最关键的工作，更是今后农信社可持续稳健发展的前提。现就如何加强内部管理，厉行节支方面谈几点初浅的看法及建议。
　　一、当前信用社内部管理存在的问题
　　（一）内控制度不到位。目前，信用社虽然制订了一些基本规章制度，但尚需进一步完善和不断健全细化。如有些制度跟不上形势发展的需要和市场经济的要求，没有随业务的发展和客观环境的变化而及时进行修订补充，制订制度不能结合实际，制度没有细化、不具体，缺乏可操作性和必要的程序控制，这些制度的不完善、不健全，导致内部管理上的漏洞和操作上的失误，产生内部管理混乱。
　　（二）执行制度不到位。一部制度的出台关键在于执行，再好的制度没人去认真执行那也不过于一张白纸，农村信用社目前并不是缺乏制度，而是有制度没人去认真执行，有的职能部门老好人思想严重，怕得罪人、好人主义、你好我好大家都好，甚至有的职能部门看领导眼色行事，权力大于制度，随意、随心、随愿办事的情况时有发生，因而造成制度虚设，漏洞大。
　　（三） 监督检查不到位。当前对农村信用社内控检查主要集中在操作的合规合法性，而对风险性、效益性的检查少，对事前、事中预警的检查少。内控检查的深度和广度不够，不能发现深层次的内控问题。导致各信用社执行内控制度追求形式上的一致，内控制度执行呆板、片面，大大降低了内控制度的有效性。财务辅导员、检查员现在大都是兼职，监督力度大打折扣，工作职责不明确，流于形势，即使在检查过程中发现问题，有时因怕影响该信用社考核就不了了之。另外一些主办会计人员，不能严格履行监督职能，明知有些事情没有按制度和操作规程办理，存在违规违纪现象，却视而不见，多一事不如少一事的思想在很大程度上存在。
　　（四）思想认识不到位。 一是职工对内控的认识不足，普遍缺少责任心，不能有效监督相关岗位的工作；二是内控执行缺乏对人情、社会压力的抵御，看情面不追究或从轻处罚现象屡禁不止；三是由于缺少正确的思想指导及合理的意见建议，导致内控制度存在不准确、不合理因素，内控制度可信度和可行性降低；四是加强内部管理、厉行增效节支在很多人认为这是领导和职能部门的事情，与已无关，只要每月工资到位就万事大吉，信用社兴衰却不顾，甚至有很大一部份人攀比思想严重。如：来人来客接待标准上攀比、座车上攀比、办公设备上攀比，福利待遇上攀比等等。
　　二、对农村信用社内部管理制度的几点建议
　　（一）加强教育、提高认识。一是要组织干部职工学习胡锦涛总书记提出的坚持“两个务必”的指导思想，教育员工牢固树立“艰苦奋斗、勤俭办社”、“节约光荣、浪费可耻”的理念；二是要学习农村信用社《关于加强财务管理若干问题的意见》，进一步加强对职工的思想教育和纪律教育，通过学习和教育要使大家充分认识到当前农村信用社财务制度管理上存在的问题，加强内部管理，厉行节支增效也是基层信用社的当务之急，增强大家对节支增效的紧迫感和责任感，要提倡大家从我做起，从现在做起，从节约一滴水、一度电、一升油、一张纸、一分钱做起，在信用社营造一个良好的“节支增效”氛围。
　　（二）领导率先做好示范带头兵。在农村流传一句方言：“村看村、户看户、社员看干部”，在单位也是于此，一个单位好坏，领导在群众中是否有权威性，要看领导是否有正气，是否坚持原则，能否做到要求别人做到的首先自己做到，如果在制度落实上我们的领导干部处处严格要求自己，事事按制度办事，不循私情，办事公平、公正、公开，试想一个单位必定会有很强的凝聚力和战斗力，任何事情都会迎刃而解。
　　（三）确立 “ 以人为本 ” 的管理理念。严格落实有关制度，加强自我约束机制，一是进一步加强对领导干部的管理。一个信用社的领导对内控机制的认识程度往往决定了该社的内部控制制度实施的有效性，所以首先必须加强基层信用社领导的内控意识和依法合规经营意识。端正领导者的思想认识，解决重视建立规章制度，轻视落实规章制度的问题。二是不断提高员工业务素质和道德修养。任何内部控制制度最终是需要人来实施的，如果只重视对内控制度的建立，认为制度越多越不会出问题，而轻视提高职工执行制度的自觉性，制度建立得再多也没有用，达不到建立和执行制度的目的。因此，员工素质的高低是保证内控制度是否得到有效实施的关键。在实际工作中，应按照员工的素质高低、能力大小、性格特点等将其安排到合适的岗位上，使之与内部控制的要求相适应。要达到这一目标，除了必要的业务培训外，还必须加强员工的政治思想教育和职业道德教育，增强制度观念，模范地遵守和自觉地维护内控制度，做到有章必依，执章必严，坚决反对 “ 上有政策，下有对策 ” 的错误倾向。
　　（四）强化内部稽核手段。完善内部稽核监督机制，是农村信用社强化内部管理的一个重要手段，是促进信用社依法稳健经营，有效防范经营风险的重要环节。因此，强化内部稽核，提高内部控制能力应从改革稽核机制入手，树立起稽核部门的权威性赋予稽核部门相对的独立地位，并将对辖内机构的监督检查情况作为对其考核的一项重要内容。不断完善稽核工作程序，加大电脑在现场稽核工作中的应用。内部制度不健全的信用社应加大稽核频率和稽核范围。稽核人员除具有过硬的政治素质，必要的内部审计原理知识和查帐技巧，熟悉信用社的各项业务知识外，还应掌握一定信用社的经营管理知识。另外， 在信用社中营造 “ 有法必依，执法必严，违法必纠 ” 的良好氛围。通过各种途径尽快建立一支政治、文化素质高、业务能力强、专业技术过硬的“复合性”稽核队伍。

8. 科举科举制度是怎么样的？

唐代科举制的实施 
唐代科举制的实施（1） 
唐代虽在政治上推翻了隋王朝的统治，但在文化教育上，尤其在选官制度上却继承了隋王朝的一切优良建制，补充和发展了科举制，使科举制在唐太宗和唐高宗间(即627-655年)的20余年里发展成为一套较为完备的考试制度，成为中国封建科举制度的典型，以后各代只是在此基础上修修补补，稍有变易。 
唐王朝于公元618年建国之后，李世民君臣总结历史上的经验教训，认为“致安之本，惟在 得人”。只有“任官惟贤才”，“量才授职，务省官员”，才能加强封建政权的基础，达到长治久安。基于以上的考虑，唐朝继承并发展了隋朝的科举制，并使这一制度逐渐完备起来。唐高祖五年(622 年)的选举诏令标志着以面向社会，自由报考，公开竞争为特点的科举制度的正式建立。 
1.考生来源与报考手续 
唐代考生来源主要有三个：一是学校出身的曰“生徒”；二是通过州县地方 选 拔考试而选送的“乡贡”；三是皇帝亲自选中的考生"制举"。实际上考生的主要来源只有二个，即生徒和乡贡。 
关于报考的手续问题。 
唐代的科举考试分两级进行，即地方州县及中央官学的预试和尚书省的省试。唐代科举考试的程序是：乡试(州、县的地方考试)--省试(尚书省的礼部考试) --吏部复试。 
2.考试科目及内容 
唐代科举，设科繁多。据《新唐书·选举》载： 
其科之目，有秀才，有明经，有俊士，有明法，有明书，有明算，有一 史，有三史，有开元礼 ，有道举，有童子。而明经之别，有五经，有三经，有二经，有学穷一经，有三礼，有三传 ，有史科。 
其中常设的科目主要有秀才、明经、进士、明法、明字、明算等科。这些科又称常科。 
3.考试方法 
唐代科举考试的科目虽多，但方法却只有五种，即口试、帖经、墨义、策论、诗赋。 
4.唐代科举制度的作用、流弊及影响 
隋唐统治者创立并实施科举制的根本目的在于加强皇权，扩大统治基础，从而巩固中央集权制的封建国家制度。而科举制度的建立和实施，也确实起到了这样的历史作用。 
首先表现在选举用人的大权集中到了封建中央的吏部，加强了皇权。自实行科考以来，一般地主阶级的知识分子“父教其子，兄教其弟，无所易业”，他们专心致志地考科举，尤以“进 士为士林华选，四方观听，希其风采”，增强了朝廷的凝聚力和社会发展的稳定性。 
其次是有利于思想的统一。科举选官有了统一的内容和共同要达到的标准，全国上下欲通过 科举做官的人们将竭力适应并达到这一标准，这就在有形无形中起到了统一思想的作用。再次是较广泛地向地主阶级的各阶层和广大平民子弟打开了入仕的途径，使过去的所谓寒门 ，亦即中小地主和社会一般平民通过科举获得了参政的机会，甚至获得了高官厚禄。唐代科 举 制实行公平竞争，优胜劣汰的选士原则，通过严格的考试选拔出大批出类拔萃的人才。 
唐代科举制的实施（2） 
唐代科举制虽然在当时历史条件下起过积极的进步作用，但其缺点和流弊也是显而易见的。从表面上看，它是公平竞争，优胜劣汰，但实则不尽然。考生能否被录取，并不完全取决于 卷面上的成绩，这突出表现在当时通行的“通榜”和“行卷”等做法上。 
所谓“通榜”，即主考官可以采访举子在社会上的才德声望，制成“榜贴”(名单)，有时主 考官委派专人进行这种采访，叫做“通榜贴”，简称通榜，供主考官录取时参考。在采访过程 中，社会名流，文坛巨子，达官贵人的推荐延誉是非常重要的。有时在考试之前，主考官就已 经根据“榜贴”内定了及第者、列甲科(上等)者，乃至状元的人选。例如《唐摭言》卷六《公荐 》载：崔郾知贡举，太学博士吴武陵向他推荐杜牧，极力称赞其《阿房宫赋》之佳，建议取为 状元 。崔郾答：状元以下前四名皆“已有人”。吴武陵说：“不得已，即第五人。”于是杜牧乃得名列第五。有人向崔郾提出异议说杜牧品德不端，崔郾说：“已话吴君矣。牧虽屠沽，不能易也。”姑且不论杜牧是否符合录取状元的条件，而这种做法却说明了考试本身成了走过场， 这无疑是给达官显贵等权势者的子弟大开了方便之门。 
所谓“行卷”，即是举子在考试前，将自己平时所作的诗文择其佳者汇集成册，投献给当时 的 名公巨卿、社会贤达，求其赏识，制造声誉，向主考官推荐。往往投献一次不够，还要投二 次、 三次，称为“温卷”还有举子直接向主管考试的尚书省礼部投卷，称为“省卷”，又称“公 卷”：，供知贡举官参考。据史料记载，唐代一些著名的文人在考前都有过这样的活动。但在科举实施过程中，“行卷”、“温卷”的情况是比较复杂的。通过行卷可以看出举子的史才、诗笔、议论之高下，可以 增加考官录取的准确性。对于那些公正无私，致力求才的主考官和公卿名流来说，“行卷”是 全面了解，考察人才的较好办法，因而对于举子录取与否，行卷事实上比单凭考场一纸试卷 定 乾坤确有积极意义。但也有消极的一面，它又为请托、通关节、私荐、场外议定等提供了方 便。所谓“贵者以势托，富者以财托，亲故者以情托。”这种现象是屡见不鲜的。科举中有 些 弊端的出现是同当时社会政治上的腐败联系在一起的，尤其是随着考试竞争的日益激烈，则 营私舞弊的现象更是愈来愈严重。因此，防范营私舞弊便成了科举考试中一个突出问题。 
科举制的实施（3） 
唐代统治者为了解决科场中营私舞弊的问题，曾实行糊名制，它始于武则天即位的初年。所谓 “武后以吏部选人多不实，乃令试日起自糊其名暗考以定等第。”实行糊名法是考试制度的 一项重大改革，有利于客观评卷，公正选拔人才。它为后日宋代全面推行弥封(糊名)制度开 辟 了道路。这种做法已为我们今天所吸取。此外还曾实行复试制，即怀疑考官取人不实时，则 派 专人进行复试。例如，穆宗长庆元年(821年)，宰相段文昌、元稹等指责礼部侍郎钱徽取士 不 公，所取郑郎等十四名进士都是无才子弟。"寒门俊秀十弃六七。"于是穆宗令白居易等人 对郑郎等十四人复试，出题《孤竹管赋》，《鸟散余花落诗》，结果黜落十人，钱徽被贬江 州刺史，其它涉弊官员也受到处分。这种复试的做法，对于保证考试质量确有积极意义。 
唐代的科举考试对当时的学校教育的影响是十分深刻的。 
首先，科举考试直接影响着学校教育发展的兴衰。当然，就其根本而言，学校教育发展状况取决于社会政治经济的发展变化。但科举考试对其的影响是不可低估的。科举是国家选拔官吏 的制度，教育是国家培养人才的机关，二者既有一致性，也有冲突和矛盾。 
科举与学校之间的关系是十分密切的，学校培养出来的学生，必须经过科举选拔，才能获得 吏 部试的资格，吏部复试后铨选合格人才才能授予官职。由于学校出身的生徒可以获得参加科举 考试 的资格，从而有从政为官的机会。加之唐代前期重视从两监出身的生徒中选拔人才，这就调 动 了地主阶级子弟，尤其是中小地主阶级子弟入学读书的积极性，促进了学校教育的发展，所 谓“五尺童子，耻不言文墨焉”。因此，唐代前期的官学在科举的推动下，无论是在数量上， 还是在质量上都有很大的发展。 
但是，从武则天时期开始，由于统治者偏重科举，而轻视学校，科举及第者很少从学校出身 的生 徒中选拔，则造成了学校教育在数量上的萎缩和质量上的下降，这是科举对学校教育的消极 影响，这种影响一直到清末。 
其次，科举考试对学校教育的培养目标和教学内容、教学方法的影响是显而易见的。学校教育的培养目标主要是准备参加科举，因此，学校便逐渐成为科举的预备机关或附庸。入学读 书的目的就是为了"朝为田舍郎，暮登天子堂"。这种读书的目的、教育的宗旨调侃着士人的心 态，决定着学生的人生定位。 
科举考试的内容成为学校教育的内容，科举考什么，学校就教什么。比如，唐代的国子学、太学和四门学的教学计划就是按照科举九经取士的标准安排的。科举考试侧重书判、策论和诗 赋，学校的教育内容也将以习字、习时务策和作诗赋为重点，为核心。 
科举考试的方法也是校内考核学生成绩所采用的主要方法，比如科举注重帖经、墨义，学校也采用帖经、墨义的方法考学生。科举注重策论和诗赋，学校则也考策论和诗赋。结果导致学 生只注意背诵经典章句，善辞赋而少实学，应试能力强，任事能力差，这是学校教育的消 极影 响。但是，我们也应该看到科举考试也促进了学校教育内容的标准化和考试方法的多样化。 
科举制对学校的影响是多方面、多层次的，其积极影响与消极影响并存。