如何制定合理的员工薪酬体系？

1. 如何制定合理的员工薪酬体系？

2. 薪酬体系中基本工资怎么定

劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。
基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。

3. 如何制定合理的薪酬体系

　　1、确定薪酬管理原则
　　①公平性原则，②竞争性原则，③激励性原则，④灵活性原则，⑤合法性原则。

　　2、设计与制定薪酬战略
　　薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。

　　3、开展薪酬市场调查
　　确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪酬调查。

　　4、合理确定薪酬结构
　　薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，奖金，津贴、补贴，福利四大部分。薪酬结构是企业薪酬管理的重点。行业不同，地区不同，企业发展阶段不同，员工构成不同，薪酬结构往往是不同的。因此，薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。灵活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要的作用。

　　5、基于薪酬的职业生涯管理
　　在有的企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导，只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力。企业薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯的发展，要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整，不仅强调对员工其短期激励的作用，而且强调对员工起到长期激励的作用。

4. 如何制定合理的员工薪酬体系

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：

上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

5. 薪酬体系，怎么合理制定？

（一）通过薪酬市场调查，　 确定企业 的薪酬水平。制定与市场水准相符的薪酬 水平，　将有助于公司吸引和留住企业所需 要的优秀人才。当然，在确定企业的薪酬 水平时，　还要综合考虑公司的战略定位及 发展阶段，　是选择薪酬水平领先策略，　还 是市场跟随策略， 分别对待不同层次和类 型的员工。另外，  确定企业的薪酬水平 时，　还需要对企业的支付能力进行深入分 析，　也就是要考虑提高薪酬水平所带来的 企业效益的增加是否大于成本支出，　寻找 企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。

（二）通过岗位测评，　 评估岗位相对 价值。岗位评价是利用科学的方法对企业 所设岗位的职责大小、难易程度、技能要 求等方面进行测评，　评估出各岗位的相对 价值，　并根据岗位相对价值和对企业的贡 献度，　划分出职位等级，　确定各岗位之间 的相对工资率和工资等级。

（三）合理设计工资结构，　 确保薪酬 内部横向公平。企业中的各类员工之间的 横向公平可以通过采用多样化的工资体系 实现， 即不同类别的员工采用不同的工资 体系，　如高管层可以采用年薪制；　管理人 员可以采用岗位工资制；技术人员可以采 用技能工资制度———依据员工掌握了多 少技能及能做多少种工作来确定工资等 级；销售人员可以采用业绩提成制度；生 产人员可以采用计时或计件工资制。各工 资体系的薪酬水平可以重叠，　这样既能防 止员工盲目地横向比较又让员工看到薪酬 的晋升空间。
（四）建立有效的沟通机制，　 提高员 工薪酬的内部公平度。公平度是员工的主 观感受，　要解决这一问题，　人力资源部门 可通过加强沟通交流的方式，　增强员工与 管理者之间的相互信任。现行的薪酬保密 制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联 系， 这样会削弱薪酬制度的激励和满足效 用。因此，　建立沟通机制是员工感受平等 的有效方法，　也是实现报酬满足与激励机 制的重要手段。

6. 如何制订工资体系？

一个企业，在发展过程中，产品与市场达到一个扩张的度之后，就需要制订人力资源管理体系，需要相对的标准化。
而在人力资源管理体系标准化的过程中，培训、企业文化的培养、薪酬标准的制订标准就显得相当重要啦。
我们在这里探讨一下薪酬体系设计，这里先说明几个词，薪酬设计、薪酬方案、工资方案、工资体系、劳资方案、薪酬体系设计、工资方案设计都是代表一个意思。
一个企业，无论是什么类型的企业，薪酬设计的标准无非就两类，销售型与职能型。
而我们在针对销售型与职能型薪酬设计时，执行的标准是有差异的，即销售型有提成，而职能型是固定工资。也有一部分企业全部采取固定薪酬法。
那么，销售型提成方案的设计就显得无比重要。北青博雅常雪松认为，销售型薪酬方案设计的思考要素如下：
1、业务流程的顺序，即制造利润的流程，流程是什么样的，薪酬配套就是什么样的。比如有的公司市场部与销售部是一个部门中的一个人，这样做的好处是客户关系可以维护的更好，从客户第一次接触到售后，这个人都要参与。
2、销售额的收入渠道。某些公司，不同的渠道，营销费用差异较大，而员工又得去维护，这就产生了第二个要素。
3、销售额的汇款周期。我们讲，针对员工，要有激励作用，又要有考核。不同公司的回款周期和方式不一样，薪酬设计的方式就需要我们再次思考。
4、薪酬总额成本。我们计算给员工的固定工资、社保福利、提成总额占公司总成本的比例。最后测算出给多少比较合适。
5、根据提成比例，确定发放方式，有的公司是先发一部分，别一部分与年度总销售额挂钩，年度再发一部分。有的公司是一次性发完。
6、销售部门薪酬设计是一部分。另外，每天的销售目标分解，销售方法培训，文化熏陶也是非常重要的。北青博雅常雪松认为，再历害的制度，再配合精魂在里边，效果会更好。
看明白这篇文章的，可以试着再重新设计薪酬体系，或者找北青博雅常雪松。
职能部门，适合HR学习的薪酬体系设计，请任意浏览器寻找此文：《人力资源管理从业者如何学习薪酬设计（干货满满）？》

7. 如何建立合理的薪酬体系

管理薪酬体系的程序与步骤：
(1)制定付酬原则与策略
这是企业文化内容的一部分，是以后备环节的前提，对各环节起着重要的指导作用。它包括对员工本性的认识，对员工总体价值的评价，对管理骨干及高级专门人才作用的估计等这类核心价值观，以及由此衍生的有关工资分配的政策与策略，如工资差距的大小、差距标准，工资、奖励与福利费用的分配比例等。
(2)岗位设计与分析
这是薪酬体系建立的依据，这一活动将产生企业组织结构系统图及其中所有岗位的说明与规范等文件。科学的岗位设计可以除去多余的岗位、交叠重复的岗位，从而节省劳动力，提高劳动效率，免除给付不必要的薪酬;而岗位分析是公司人力资源管理的基础，也是薪酬管理的重要依据，根据岗位分析所标明的工作内容、责任大小、层级关系而确定其基本薪酬和岗位薪酬。
(3)岗位评价
这是保证内在公平的关键，要以必要的精确度、具体的金额来表示每一岗位对本企业的相对价值。这个价值反映了企业对该岗位占有者的要求。岗位工作的完成难度越大，对企业的贡献也越大，对企业的重要性也越高，从而它的相对价值就越大。需要指出的是，这些用来表示岗位相对价值的金额，并不就是该岗位占有者真正的薪酬额。
(4)薪酬结构设计
经过岗位评价，无论采用哪种方法，总可得到表明每一岗位对本企业相对价值的顺序、等级、分数或象征性的金额。将企业所有岗位的薪酬都按同一的贡献原则定薪，便保证了企业薪酬体系的内在公平性。但找出了这种理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪酬值，才具有实用价值，这就需要进行薪酬结构设计。所谓薪酬结构是指企业的组织结构中备岗位的相对价值与对应的实际薪酬间的关系。
(5)薪酬状况调查及分析
这一步骤应与前一步骤同时进行，甚至可以安排在考虑外在公平性而对薪酬结构进行调整之前。这项活动主要应研究两个问题：即要调整些什么和怎样去收集数据。调查的内容首先是本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的工资状况。参照同行业或本地区其他企业的工资水平来调整、制定本企业对应岗位的工资，以保证企业薪酬体系的外在公平性。
(6)薪酬分级与定薪
在岗位评价后，根据确定的薪酬结构，将各种类型的岗位薪酬归并成若干级别，形成一个薪酬等级(职级)体系。通过这一步骤，就可以确立企业每一岗位具体的薪酬范围。
(7)薪酬体系的运行控制与调整
企业薪酬体系一经建立，如何投入正常运作并对其实行有效的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。

8. 如何制定管理薪酬体系

制定经营管理人员的薪酬（包括工资、奖金和福利等）是合作社人力资源管理工作的主要内容之一。市场经济条件下的合作社竞争，实质上就是人才的竞争。因此，对于合作社来说，合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才和激励人才等积极的作用。合作社在确定其经营管理人员的薪酬时，应当摒弃随意性和传统观念，坚持科学性，体现公平性，把握现实性，综合考虑各种因素，制定量化结构体系，以利于具体操作。
借鉴企业薪酬体系建设经验，建议合作社薪酬量化结构体系包括以下内容：
（1）基本工资。即保证经营管理人员基本生活开支需求的薪酬，不能低于当地政府所确定的企业最低工资标准。
（2）岗位津贴。即给予工作人员在本岗位工作中享受的补贴性薪酬（如电话费、交通费等补助），原则上应按照各人所任职务的高低，统筹考虑分类、分档加以制定。
（3）缴纳保险。即合作社根据法律、法规和录用合同明确的条款，由本组织负责为工作人员缴纳基本养老金、基本医疗保险金、失业保险金和工伤保险费等社会保险费，其费基、费率依照有关规定执行。
（4）奖励工资。即合作社根据一定时期内工作人员的工作成绩，以及其对发展本组织生产经营所做出的贡献，给予的奖励性薪酬。具体可通过年度、季度经营与效益实绩的考核或者履行岗位职责情况的考评，给予完成经营与效益目标任务或者考评称职的经理、副经理、财务会计等专业技术人员，发放一次性奖金；对于超额完成经营与效益目标任务或考评优秀者，再行颁发物质奖励，其数额由理事会研究确定。
由于各地经济社会发展水平和合作社经济实力等存在较大的差异，所以，如何确定合作社工作人员的薪酬，构建薪酬体系，应当坚持因地制宜，因时制宜原则，总体上把握住“死工资”（基本工资、社会保险）占小头，“活工资”（岗位津贴、奖励工资）占大头的原则，建立有利于调动工作人员的积极性、主动性、创造性的薪酬体系。
理事长作为合作社经营管理人员，可以拿工资。