股权激励与绩效奖励有什么不同

1. 股权激励与绩效奖励有什么不同

股权激励与绩效奖励是两种不同的人才激励形式。股权激励的目的是建立起一套长效激励机制，将公司的业绩与员工个人收益绑定在一起，实现双方共赢。从范围来看：股权激励只针对小部分人群，如管理干部、核心员工；绩效奖励对象覆盖范围更广，甚至可以达到全员。从周期来看：股权激励的周期比绩效奖励长。股权激励一般3-5年，其中1年等待或锁定期，3-4年进行每年分期行权或解锁。从奖励力度来看：股权激励的数额比绩效奖励大得多，都是以十万、百万为单位。对大企业而言，股权激励的力度更具有诱惑力。公司股权如何设计我们可以到明德资本生态圈咨询一下。明德天盛以“精准投资优质企业，让企业成为行业领跑者”为使命，由投资经验丰富的专业人士为企业提供战略规划、业务经营及IPO上市筹划等全方位、全流程的一体化服务，与企业共创价值、促进企业快速发展并成功上市。【如果你还有有关初创公司股权如何设计的问题，可以点击下方的在线咨询按钮，直接跟老师对话交流。】

2. 股权激励和绩效考核的区别

股权激励和绩效考核的区别做股权激励方案的时候，往往容易带着绩效考核的思想，老板担心分钱分多了，担心其他员工不给会有意见，然后做着做着，股权激励方案就走型了，很多老板在做股权激励方案的时候都拗不过绩效考核的思维，其实，股权激励和绩效考核是有着天壤差别，最重要的差别有以下三种：
1.股权激励的基数是正常情况下努力就能达到，只要超过基数，大头都是被激励人的，而绩效考核的基数往往不是轻易就能达到,即使达到了拿到的也是小头。
2.股权激励充分放权给利润中心负责人，让利润中心负责人找到模拟老板（类似承包）的感觉，而绩效考核让利润中心负责人找到被管着的感觉；
3.股权激励基数一定两年不变，让利润中心负责人放手去干，而绩效考核指标每年都变，结合上年，规划来年，让被激励人不能放开了去干。
股权激励重在激励少数人，在股改重心图中位于1区的位置，这是不好量化的又是最重要的岗位，用股权激励能够让这个岗位的人找到老板的感觉，开源节流，控制费用，增加收入；绩效考核重在激励多数人，对于基层能量化的又很重要的岗位用绩效考核思维更好，基层人员比较多，重在调动每一个员工的积极性，通过绩效考核的方式，让他们的收入与相应的动作挂钩，他们就会很好的完成这个动作，同样可以产生很好的激励效果。

3. 股权激励与绩效奖励有什么不同

股权激励与绩效奖励是两种不同的人才激励形式。股权激励的目的是建立起一套长效激励机制，将公司的业绩与员工个人收益绑定在一起，实现双方共赢。从范围来看：股权激励只针对小部分人群，如管理干部、核心员工；绩效奖励对象覆盖范围更广，甚至可以达到全员。拓展资料：一、股权1、股权，是有限责任公司或者股份有限公司的股东对公司享有的人身和财产权益的一种综合性权利。即股权是股东基于其股东资格而享有的，从公司获得经济利益，并参与公司经营管理的权利。2、股权是股东在初创公司中的投资份额，即股权比例，股权比例的大小，直接影响股东对公司的话语权和控制权，也是股东分红比例的依据。二、股权主要分类一般来说，有限责任公司股东享有的权利，主要有以下两种：1、自益权即股东基于自己的出资而享受利益的权利。如获得股息红利的权利，公司解散时分配财产的权利以及不同意其他股东转让出资额时的优先受让权。这是股东为了自己的利益而行使的权利。2、共益权即股东基于自己的出资而享有的参与公司经营管理的权利，如表决权、监察权、请求召开股东会的权利、查阅会计表册权等等。这是股东为了公司利益，同时兼为自己利益行使的权利。三、股权出质所谓股权出质，即股权质押，是权利质押的一种。最常见的情形是：上市公司的大股东缺钱时，将自己的股票在一定期限内质押给金融机构，如银行、证券、信托等，从而获得贷款，以缓解短期流动资金不足所带来的压力，这是大股东常用的一种融资手段。根据《物权法》第二百二十三条的规定，可以转让的股权也可以出质。四、股权激励的模式：主要的激励模式包括三种，即限制性股票、股票期权、虚拟股权三种。股权激励就是关于“股散人聚，股聚人散”的艺术与学问，股权激励的核心就是让核心员工真正成为公司的主人，获得股权的员工不再是雇佣劳动者，而是公司的股东，企业事业的主人，但是股权激励不是员工福利，而是专门针对公司事业打拼的奋斗者；股权激励是给一个公司奋斗型员工的稀缺品，工资和奖金给普通员工，公司最宝贵的奋斗型人才应该获得是股权。

4. 为什么股权激励要比薪酬绩效更重要

　　股权激励制度下，激励对象收入以身股和银股分红为主。分红与多创造的利润挂钩，只要企业和员工共同多创造了价值，就可以分红，是一种上不封顶，稳定、公开、公平的利益共享机制。
　　薪酬激励与股权激励四大区别：
　　1、薪酬再高也觉得是在打工；股权再少也是为自己干！
　　2、中基层看重薪酬；高管与短缺人才更看重股权！
　　3、薪酬只关注自己；股权更关注全局，因为公司“有我一份子”！
　　4、薪酬让人才更多的追求短期回报；股权让人才更关注企业未来发展！
　　5、薪酬与工作价值挂钩，员工很少考虑成本；股权与利润挂钩，自动控制成本！

5. 高管股权激励与企业绩效是否有关

在股权激励方案设计的过程中，一般都会遇到两大问题：一是应该给予多少股权给予员工，二是如何依据有效的算法指数计算出不同的员工所对应可以获得的股数。
股权激励的真正目的不是给予员工企业福利，而是采用有付出与约束的方式，将高管和企业绑定在一起，使其为公司的长远发展做出更大的贡献。所以，不管是虚拟股、实股还是期权的股权激励方式，企业都应该与高管签订对应的约束条件。华为有个TUP（基于时间计划的激励办法）管理办法，以时间为考核节点为员工设置股权激励数量和目标，达成业绩即可获得对应数量的股权和收益，假如业绩完成80%即也对应获得80%的股权和收益。这种办法可以有效激励团队达成业绩目标，从而实现公司的长远发展。
更多关于股权激励的问题可以在微信【股权激励观擦】后台回复，随时为您答疑解惑。

6. 股权激励对激励对象的考核是什么的考核

股权激励对激励对象的考核是对激励对象业绩情况的考核。
公司设置业绩考核，通过对激励对象的工作表现及业绩情况进行评估，并依据考核结果确认或调整激励对象的激励股权分配情况，进而保证股权激励计划的公允性与科学性。其中设定业绩指标的基本原则如下：

1、增量原则。
股权激励作为企业薪酬体系的补进部分，应当以价值创造为核心展开。对大部分企业来说，增量业绩直接反映了价值创造成果。因此，业绩考核，是人力资源管理的重要组成部分，也是股权激励考核机制的关键环节。
所以企业在股权激励中设定业绩考核目标时，一定要遵守增量原则。企业利用考核对员工进行调控，以刺激员工的行为。员工有了正向的业绩提升，公司才能获得更大的收益，股东和激励对象才能够分享更多的果实。
通过对绩优者和绩劣者激励股权的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。
2、确定性原则。
在股权激励中设定业绩考核目标时，我们一定要秉承确定性原则，将公司目标、部门目标、个人目标逐级细化，让员工清楚地认识到自己要追逐的方向及高度，也让负责股权激励考核的部门在执行考评任务时，有理有据、避免争议。
设定业绩考核目标时，我们不妨参考一下SMART原则，其主要包括：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关性（Realistic）和有时限（Time-bound）。
3、差异性原则。
股权激励作为一个中长期激励工具，通常会涉及不同业务部门不同岗位的众多员工，激励计划实施周期又较长，每个激励对象在不同阶段适用的考核标准必然有所差异。
对于不同类型的公司而言，其激励对象可能分散在不同行业、岗位上，因此会存在行业间或部门间业绩要求设定有所差、同部门不同岗位业绩要求设定有所差异、不同时段业绩要求设定有所差异。所以对他们业绩要求进行设定之前，公司应以确保股权激励计划的合理性和公平性。
比如A公司主要从事互联网产品研发，管理部门、技术部门、营销部门等各个部门主管就会根据本年度（或考核周期），制定不同的业绩考核；B公司主要从事直播带货，那主播组、运营组、客服组各部门根据KPI绩效考核管理指标，制定业绩考核。B公司的考核机制和A公司就存在显著差别。

7. 股权激励和薪酬制度有什么关系？

8. 为何股权激励要比薪酬绩效更重要？

薪资是别人给的，股权是自己的。现在很多大公司实行的都是股权激励制度，这种制度对于很多员工来说都非常实用，以前员工拼命干活最后只能得到一笔奖金。这些奖金再怎么说也是别人给的，但是如果通过自己的努力能够得到公司的股权，即便是年底的时候没有奖金，员工也会为了这部分股权拼命创造价值。

用奖金激励员工和给员工股权区别是非常大的，薪资给得再高也是老板和员工的关系，但是一个员工一旦有了股权，哪怕这个股权是0.001，他也知道工作是给自己干的。对于一些基层员工来说，他们可能看重的是短期能够得到的收益，也就是奖金；可是对于一些公司的高层和短缺人员来说，他们更在乎这个公司的长远发展，所以这些人认为奖励股权是更好的。



如果一个员工的收入单单只有每个月的薪酬，那么奖金是只有优秀者才能得到的那部分收入，一个员工的工资由当地的经济水平决定。老板的奖金不是白白就会送人的，他们希望能够实现利益最大化，可能这位员工创造的价值比老板给他的奖金要高10倍。

如果这个员工的公司有股权激励制度，那么这个员工每个月的收入以股份分红为主。股份的分红与这个员工创造的利润是直接挂钩的，只要员工能领成一股是加油创造更多的价值，就可以实现分红。这样对员工来说，他们每个月的收益是自己能够管理的，心里也会更舒服！