公司被吸收合并解除劳动合同应该怎么赔偿

1. 公司被吸收合并解除劳动合同应该怎么赔偿

公司被吸收合并，原合同的权利和义务都由新公司继承，可以不重签劳动合同，在这种情况下，职工自愿辞职（即主动提出解除劳动合同），是不能得到经济补偿的。但是不是自愿是解除的话，依据《劳动法》规定，公司合并后，被合并公司的员工，因薪酬、岗位、福利等因素变化，员工有权自由选择去留。若员工选择离开，公司需要对员工进行相应补偿。现金支付形式现金支付形式就是要求企业以现金支付给员工作为解除长期劳动合同的经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 公司合并要求解除劳动合同 请问根据劳动法怎么补偿

3. 公司合并要求解除原有合同。在重新签合同。怎么赔偿

1、“公司合并要求解除原有合同。在重新签合同。怎么赔偿”：其实，员工可以不要求赔偿、而要求继续履行原合同，如果公司不同意，员工可以提起劳动仲裁。
法律依据是：《劳动合同》第34条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

2、 “怎么赔偿，做一年如何赔偿，半年如何赔偿？ ”：
（1）如果员工也愿意解除原合同、重新签新合同的，可以要求补偿。
（2）公司解除合同，应给经济补偿金，即工龄每满一年补偿一个月工资、满半年不满一年按一年算、不满半年的补偿半个月工资。
（3）你所说情况：做满一年的补偿一个月工资；满半年的也补偿一个月工资；不满半年的补偿半个月工资。
（4）但由于公司是违反《劳动合同法》的规定解除合同，经济补偿金可以要求双倍。
（5）如果公司没有提前一个月通知，还可以要一个月工资的代通知金。

3、“要不要赔偿违约金和遣散费”：
（1）没有遣散费。
（2）《劳动合同法》规定的解除合同的经济补偿金就有违约惩罚的性质，不再像普通合同另行计算违约金。

4. 公司被合并，要求先解除原有劳动合同，然后跟新公司签订劳动合同，这种情况可以要求赔偿吗？

你好：
    根据《劳动合同法》第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
    第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
    可见，你们公司合并，并不影响你的劳动关系，你的劳动关系由新的公司继续享有权利和承担义务。
    单位提出解除劳动合同，再签订新的劳动合同，这明显不合理，最多签订一份变更协议，劳动合同的主体发生变更予以明确。一旦约定解除协议，重新签订协议，非常有可能导致你之前的工龄失效，今后不再计算经济补偿金。

5. 集体企业解散,职工全部解除劳动关系,之后企业剩余的财产怎么处理?

首先是交税问题，其次是员工薪金问题，再次是债权人，最后有剩余就是股东按出资比例进行分配

6. 公司单方解除劳动合同之后对于在任职期间,与企业发生经济纠纷如何处理

员工与企业之间的纠纷一般属于劳动争议。按照法律规定，首先要到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁不服的，可以起诉到法院，由法院处理。

7. 公司说被解除劳动合同了，现在又让我们回去，这个怎么处理？

如果有好的工作，不去这里去别处上班，然后去劳动局申请赔偿，如果是这个工作好，就去，可以要求工作连续。

8. 与企业解除劳动合同后又重新签订劳动合同被解除后的经济补偿

与企业解除劳动合同后又重新签订劳动合同的，经济补偿金从第一次签订劳动合同时起算。公司股权转让，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的单位继续履行。工作时间应该从进入该企业用工之日起计算。
根据《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”
那么根据《劳动合同法》第四十七条“劳动者月工资高於用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
扩展资料：
《劳动法》第26条第3款规定：劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更原劳动合同达成协议的，用人单位可以依照法定程序解除合同。
而劳动部《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》第37条的规定是：用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则，变更、解除或重新签订劳动合同。
在劳动关系主体间发生的劳动争议主要有以下几个方面：
1、劳动合同应变更而未进行变更，事后引起争议的处理。有些企业改制后只与在岗职工重新签订了劳动合同，而未与休假、病退、带资上学、停薪留职的职工重新签订劳动合同。
应视为对原合同的继续认可，之后引起劳动争议的，法院应认定原劳动合同在到期之前仍然有效，劳动者的相关权利仍然受到保护。
2、变更劳动合同中，因用工单位附限制性条件引起争议的处理。有些改制后的企业在变更劳动合同中，利用劳动力过剩的形势和自身的优势地位，给劳动者附一些限制性条件。如有些企业实行股份制过程中，要求劳动者必须入股，否则不与其签订劳动合同。
这种做法严重违背了订立、变更劳动合同应遵循的平等自愿、协商一致原则，也违背了劳动部《关于企业实行股份制和股份合作制中履行劳动合同问题的通知》中“企业不得强迫职工入股，不得因职工不入股降低劳动报酬、停发工资或硬性安排下岗，更不得解除与职工的劳动关系”的规定。
对这种附有显失公平条件变更劳动合同的做法，系违法行为，法院应不予支持。由此给劳动者造成损失的，用人单位应根据《劳动法》第98条进行赔偿。
3、因解除和变相解除劳动关系引起争议的处理。对解除劳动合同的程序及经济补偿问题，法律及有关法规、规章规定比较明确，因此审理普通的解除劳动合同的争议案件，并无太大困难。但一些变相解除劳动合同引起的争议，值得探讨。
如有些地方在减员分流过程中，采取了按工龄一次性支付安置费、遣散费，职工将自己在企业的工龄“买断”，并解除与企业的劳动关系的做法。
国务院《关于若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》及劳动部12部门《关于做好困难企业职工生活保障、生产自救和分流安置工作的通知》两个文件作了规定，但均属于严格控制适用的规定，前者必须针对试点城市的国有破产企业，后者针对困难企业，并且必须属职工自愿，绝不能任意扩大适用，或强制推行。