招聘时要做背景调查吗？

1. 招聘时要做背景调查吗？

2. 招聘时如何做好背景调查

背景调查的主要目的，不是我们所说的在招聘过程中看到员工提供的信息是不是真的，最核心的目的第一要确保员工具备组织所需要的入职条件和胜任能力，这是我们核心的，最终的目的。第二是发现简历和面试当中没有能够涉及到的候选人它的胜任能力和个人的特质。因为大多数的面试都是面对面或者看简历，这个过程中肯定有很多信息不能反映出来的，通过这个背景调查达到这个目的。第三个目的是要确保在将来员工和领导之间建立一份能力发展的档案，比如说在背景调查过程中，可能会问到这个员工在过去，经常会问到这个问题，如果邀请这个员工加入我们公司，我们公司能够得到什么？过去的雇主可能会提到这个员工比较有活力，比较有创新力，能够给公司带来新的创新，这是一方面。还有在这个员工档案中建立他有创新能力方面，在这方面进行派发和引导。有的员工提到在IT能力方面不是特别强，他可能是财务的专家，这样的话可能在将来的培训过程中给他有意识的引入IT方面的培训，这样的话背景调查为你将来使用这个员工，这个员工的发展能够带来一定的实际意义。著名猎头机构推荐金领职位企业职位经理人专访社区会员光电子行业知名上市公司-总经理120-150万上海浙江深圳 江西高端理财基金-高级投资经理(证券市场权益类)40-50万北京著名网络广告公司-高级副总裁(大客户全案)60-70万浙江杭州总经理助理/大客户总监-电力信息化猎头职位40-60万北京 山西 内蒙著名环境评价公司-分公司总经理（南京、广州）40-60万南京广州环保工程-电力行业-脱硫脱硝除尘-副总工程师30-80万北京江苏 宁夏投资总监-产业基金-猎头职位150-300万北京天津央企背景PE投资公司-副总经理 投资总监80-120万北京 在企业的经营过程中，在业务方面创新的需求，业务发展的需求是基于每个岗位上的员工绩效和表现来体现的。员工的绩效又是基于个人的能力来体现的。企业需要在招聘过程中确定这个员工的能力是不是跟我们企业所招聘的职位是相匹配的，只有这点得到确认，我们才能在工作当中有好的绩效表现，才能够达到企业业务方面发展和创新的需求。这里有一个数据，对财富五百强有一个调查，可以发现，我们国家现在的背景调查还远远没有达到像国外的发展水平，在座的人力资源经理、总监有没有用到背景调查的服务，在美国83%的雇主经常就高管人员和行政人员、专业人士进行背景调查，30%的企业对一般的员工也要进行背景调查，58%的企业和候选人以前的雇主进行沟通。刚才说的推荐信的制度，肯定要跟以前的雇主进行沟通。48%的企业会核实应聘人的教育背景，41%核实能够查明员工离职的员工，40%是因为工作习惯，30%是因为个人的特质。 背景调查包括的内容，这个也是大家比较关心，这里有13条。在国内而言是前面7条，由于国家自身的特点，犯罪记录，信用记录，不一定能查到全面的信息，比如要招收一名上海的员工到上海公司，可能在北京查不到在上海的信用记录，所以在国内一般是针对前七项进行背景调查。 这里也列出了一些在过去业务操作过程中遇到的员工提供虚假信息的地方，在教育背景，工作的经历，在职务方面，还有专长成就，自我雇佣还有推荐人和推荐信方面都会涉及到一些虚假信息的水分问题现在大家也知道就在中关村人民大学对面，包括在中关村大街上，经常有人向你兜售假的学历证书还有假的身份证，这样说明整个国家的诚信体系还不是非常完善的情况下，候选人过去的背景信息的确需要经过慎重考虑的。 背景调查的种类有两类，一类是对记录进行核对，还有是推荐人的调查。比如说他提供的简历过程当中可能会提供学历证书，还有过去接受培训的证书，这种都属于记录的核对，推荐调查主要是过去几年离职的时候要求老板和人力资源部提供推荐信，到新的单位可以进行推荐调查。这里主要谈一下推荐调查，因为像技术核对相对来说比较简单，比如毕业证书的核对，现在可以通过上网，到教育部的网站上可以查询到，也可以跟学校取得联系。这里提到推荐调查，比如将来在中关村园区的企业要大力推广推荐信的制度。推荐调查有几个原则，首先企业要明确你招聘的是一个什么样的岗位，这个岗位有什么样的能力要求，你才能够针对这个能力的要求，给原来的雇主打电话，比如这个职位是一个研发的主管，他的创新能力是非常关键的，他的分析能力、学习能力都是非常重要的，可以在这方面有目的性的跟原来的雇主进行沟通，去了解一些情况。还有信息相关，你去访谈的时候，一般来说都是要找他的直接上司和职能领导，跟他没有直接领导关系的去谈，实际上你了解信息是无效的，还有全程360度谈，大家也做过360度的考核还有意见打分，跟这个是类似的，还有是通过人力资源部，在座的每一位人力资源部的经理将来都会接到电话，就过去员工的经历、履历，业绩、绩效进行调查。 时效性，在美国是7年，在中国是5年到10年。授权一般来说，在美国有规定，要求得到书面的授权，如果我是一位求职者来说，我会授权我想去应聘的这家公司到我原来的单位去调查，在中国还没有到这个程度，一般来说是口头授权，面试候选人的时候可以提出来，按照公司的规定，对诚信有一定要求，这句话可以体现公司文化，可能会对原来的单位进行调查，我们找谁调查比较合适，如果同意了，是一个口头的授权。 这里有一个背景信息，调查人和推荐人，因为做背景调查，实际上是一个互动的两个角色，一个调查人，一个是推荐人，调查人一般由人力资源经理、总监，还有用人部门的负责人进行的。现在也在推行用专业的咨询公司去做。因为大家都会觉得如果只是打电话去问，我也能打电话，每个人力资源经理都能打电话，但是在现实操作中有很多困难，比如说A公司和B公司是竞争对手，A公司的人被B公司挖总了，实际上B公司的人不管是领导还是同级的员工可能对他有一定的抵触情绪，这个时候A公司人力资源经理去B公司去查某个人的情况，很可能得到的信息是负面的或者无效的，这个时候用专业公司是比较重要的，因为他知道在调查过程中会涉及到哪些关键的问题有哪些困难，会帮助你克服，而且不会透露去新的公司的名称，只作为第三方去调查，这样对离职的企业也是好接受的。 推荐人一般有推荐信，一般由上司或者是你的同僚来写，也有些时候会涉及到下属，比如招聘的岗位是跨地区的总监，可能会涉及到不同的地区向他进行汇报，这个时候跟下级的沟通能力和管理能力非常重要，这个时候用人企业会对下属进行调查。推荐调查实施的有些步骤，第一肯定寻找推荐人，一般来说寻找推荐人都是由应聘人自己来指定的，会问他我们要根据公司诚信的原则，对过去的经历进行核实，找谁比较合适，他会提供一些人名给你。第二要对找到推荐人，跟他联系和自我介绍，这个时候会遇到很多实际操作中的困难，比如推荐人不在，或者推荐人不愿意跟你合作，或者推荐人正忙或者心情不好，这种情况下都有相应的应对原则。第三步就是找到这个人，也愿意接受访谈，就可以进行访谈，访谈有几种形式，面谈、电话、邮件或者传真，现在比较常用的是通过电话。最后一个要进行背景调查的资料进行报告和备案。这是很重要的，在操作过程中，问到很多企业有没有做背景调查，有30%的企业说做过，但是有多少家企业会把自己做背景调查的资料留下来，供将来的人员管理来使用，只有10%的企业回答过我们会把背景调查的资料留下来，这些资料在员工将来职业发展中使用，这点是非常重要的，一定要把这个记录下来，而且在将来的人力资源的经理去使用这个东西，真正能够服务于企业。 在调查过程中可能会遇到很多棘手的问题，我相信很多人力资源经理会接到猎头公司的电话，去打电话的时候，第一需要应付的是秘书或者是前台的人员，这个时候你怎么样能够通过这一关去找到推荐人。我们中关村的人才信用体系可能会好一些，因为我们加入这个联盟的企业，大家都有这个认同感，遇到这种调查的时候，我们会主动配合。第二是避而不谈，可能以各种理由，公司有保密或者公司有政策的限制来回避以前的问题，这个时候也会导致你的调查是非常困难的。还有有些员工在公司是比较棘手的或者是比较敏感的人物，这个时候要对这些人进行调查的时候，往往非常敏感，能不能拿到有效的信息，这个时候给大家一个建议，可以找他以前的董事或者已经离开这个公司的，你要去找B公司的人，要调查他，事实上这个人可能在公司里人缘不好，或者级别很高，这个时候可能很难拿到一手材料的时候，可以找一个已经从B公司已经离开的，过去的员工去查一下，因为他已经离开这个公司了，很可能有些话题是可以去谈的。最后可能遇到的棘手的问题是推荐信和访谈的内容根本是自相矛盾的，不一样的，这也涉及到很多信息需要专业的咨询公司去伪存真的。 这里有两个可以跟大家交流一下，如何能够防止招来的人会有虚假的信息，可以通过将来人力资源经理协会的信用体系可以做很多的调查，这个都是一种手段，还有其他的手段可以跟大家来交流一下。主要是建立人力资源的机制，还有一整套的制度来支持。第一是招聘渠道，现在很多招聘的经理和招聘的专员经常使用的方法就是同行推荐或者朋友的介绍或者是亲友的介绍，像我们的客户思科公司当中有一个机制，如果你能够为公司推荐一个人来公司工作，会有一定的奖励，这是一个非常好的渠道，通过这个渠道，因为基于彼此之间有信任，有过去合作的关系，可能会拿到信息的可信度比较高一些。第二在求职申请表上，像我们公司在做招聘的时候，有专门的求职申请表，申请表的设计上能够把一些信息过滤掉。第三是个人背景声明，每个员工来到公司应聘的时候，都要做一个声明，他提供的信息是准确的，如果提供的信息不准，公司可以以此为理由来解聘，这样的话为你将来如果万一遇到员工提供的信息有误的话，可以有依据。还有一个办法是面试，每一位人力资源经理都参与过面试，在面试过程中，现在有很多行为面试法，通过举一些很具体的例子引导他，问他，来发现他所阐述的过去的业绩或者陈述的管理能力水平是不是真实，还有避免提傻问题，我们在找一个非常有活力，有创新精神的这种人，你是不是具备这方面的能力，当每一个人被问到这样问题的话，他的回答多少会是肯定的，这种问题是傻问题。还有善用背景调查和推荐人。

3. 公司招聘中的背景调查是怎么做的？该注意什么？

就业前调查是否需要事先获得候选人同意的问题。我们了解到，用人单位可以录用前调查人员，不需要事先征得申请人的同意，但前提是用人单位录用前的调查人员应密切围绕并确定是否需要申请符合录用要求的员工，与项目直接相关，或与聘用后的员工问题管理层必须接受用人单位的选择，包括但不限于与工作要求（包括职业道德）直接相关或与雇主的文化要求直接相关的事项。招聘是一个复杂而严格的过程，在招聘过程中不可避免地会出现一些风险，“假学历”、“假工作经历”等问题。对于候选户籍，各类学位证书和资格证书均经国内外权威机构验证，确保所有信息真实。


为了确保候选人背景的真实性和可靠性，公司现在经常在新员工加入公司之前对他们进行背景调查，尤其是在一些关键职位，回溯是必不可少的。初级员工背景调查。只需要做相对参考的信息核实，目的是消除虚假，保留真实、简单的了解，避免虚假信息给企业在招聘中潜在的用工风险。
背景调查可以从各个方面核实员工提供的背景信息，帮助企业选择可靠的候选人，是保证招聘质量的重要手段之一。那么背景调查包括什么呢？我应该注意什么？对关键职位和中高级管理人员进行背景调查。根据公司的要求和不同岗位的特点，撰写有针对性的调查报告，通过全面深入的问题设计，帮助招聘决策者了解他们关心的问题和信息。在于全面了解应聘者过去工作的能力（管理方法、管理模式）、工作表现、诚信、敬业度和职业道德等信息，从而确定应聘者的工作历史信息与企业招聘要求和团队匹配的要求，从而降低招聘风险，提高招聘成功率。

4. 应聘背景调查时查什么？

您好[心]~很高兴为您解答，应聘背景调查时查背景调查包括基础信息核实，工作履历真实性调查，家庭成员背景调查，资金来源调查。其中基础信息核实是对求职候选人的身份信息，学历，不良记录，诉讼记录及职业资质证书的真实性核实，被起诉以及违法不良记录调查。工作履历真实性调查包括，调查求职候选人简历是否真实，曾任职公司，时间，职位，离职原因，离职前的薪资进行调查。家庭成员或直系亲属背景调查主要包括，无犯罪记录，无涉毒行为。资金来源调查，一般用于移民项目申请人，调查申请人的资金来源，收入证明，社会背景及有无犯罪记录调查。【摘要】
应聘背景调查时查什么？【提问】
您好[心]~很高兴为您解答，应聘背景调查时查背景调查包括基础信息核实，工作履历真实性调查，家庭成员背景调查，资金来源调查。其中基础信息核实是对求职候选人的身份信息，学历，不良记录，诉讼记录及职业资质证书的真实性核实，被起诉以及违法不良记录调查。工作履历真实性调查包括，调查求职候选人简历是否真实，曾任职公司，时间，职位，离职原因，离职前的薪资进行调查。家庭成员或直系亲属背景调查主要包括，无犯罪记录，无涉毒行为。资金来源调查，一般用于移民项目申请人，调查申请人的资金来源，收入证明，社会背景及有无犯罪记录调查。【回答】

5. 招聘专员的背景调查方式是什么

HR招聘时开展员工背景调查主要通过以下手段： 　　1、电话调查。一般是通过应聘表上登记的信息联系应聘者的上级或同事，通过电话了解他的过往工作历史、工作质量和离职原因等。电话调查切忌问一些含糊的问题，中国人的中庸之道有可能让你什么都问不出来，能有机会面谈最好是面谈。 　　2、委托调查机构调查。专业的人做专业的事，如果应聘者岗位非常重要，那么付出一定预算来委托第三方机构做背景调查就很有必要。专业调查机构会为你提供一个深入的背景调查报告，甚至有助于今后更好的发挥员工潜能，当然收费也是不菲。 　　3、利用同行人际关系。这种方法是成本最低廉而且有效的，一般一个地区行业内的HR都会形成一个人际圈子，即使各为其主，但也彼此保持着良好的沟通，通过前一家公司的HR，你有可能轻松了解到应聘者的很多真实信息，特别是离职原因和工作表现等。 　　员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。【摘要】
招聘专员的背景调查方式是什么【提问】
HR招聘时开展员工背景调查主要通过以下手段： 　　1、电话调查。一般是通过应聘表上登记的信息联系应聘者的上级或同事，通过电话了解他的过往工作历史、工作质量和离职原因等。电话调查切忌问一些含糊的问题，中国人的中庸之道有可能让你什么都问不出来，能有机会面谈最好是面谈。 　　2、委托调查机构调查。专业的人做专业的事，如果应聘者岗位非常重要，那么付出一定预算来委托第三方机构做背景调查就很有必要。专业调查机构会为你提供一个深入的背景调查报告，甚至有助于今后更好的发挥员工潜能，当然收费也是不菲。 　　3、利用同行人际关系。这种方法是成本最低廉而且有效的，一般一个地区行业内的HR都会形成一个人际圈子，即使各为其主，但也彼此保持着良好的沟通，通过前一家公司的HR，你有可能轻松了解到应聘者的很多真实信息，特别是离职原因和工作表现等。 　　员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。【回答】

6. 背景调查意味着录用意愿吗

不是。这个问题从行为逻辑上来说是企业有录用的倾向，并不代表给求职者做背景调查就是录用了，正式的录用，应该是企业明确给到录用通知才算是录用了。
具体表现形式是发送offer的邮件，或者HR直接和你说录用（但是注意这一点，HR说录用一般是要说如果背景调查没问题，就可以办理入职，如果背调结果不理想，那么前面说的录用就没用了）。

面试后要做背景调查代表企业想录用你，但是要先进行入职前背景调查，如果没什么问题，诸如工作时间取长补短，工作岗位编造，工作业绩张冠李戴等等这些都没有。
那么基本上就可以约定时间办理入职手续，但是一旦查出和简历不匹配的背调结果，那么HR可以根据公司底线，决定是否录用该求职者。

所以如果面试后，HR要求对你进行背景调查，那么可以稍微高兴一下，可以说HR看好你，毕竟入职背景调查是要花钱的，如果不是HR看好，那么基本不会浪费时间和精力给你做背调。高兴归高兴，但是还是要谨慎一点，毕竟背调还没做，如果不通过，那么最终估计还是拿不到offer。

7. 为什么企业招聘财务岗位要做背景调查？原因是什么？

由于财务岗位的独特性，会计工作涉及到资产付款、固定资产审计等与金钱息息相关。公司也是对会计工作人员的职业道德规范、为人高度重视度高过其它技术专业；次之工作中的严懂细腻真认水平也是十分关键的，倘若一次支付多写个零，很有可能会产生很大损害。根据以上二点，企业招聘财会人员小到财务出纳、一般小财务会计，大到财务主管、会计首习官等，都是会开展背调，一般岗位越高，调研水平越高。背调主要是由人事部朋友实行，调研的具体内容为：该职工的文凭、技术职称，关键调查就职工作人员能否拥有相对应工作能力、具有对应的知识体系，以配对所属的岗位工作职责；该职工的工作经验，


以往曾工作中过的企业、单位，及会了解该职工工作能力怎样、为什么辞职、是不是有不当行为等，因此维持所属公司整体形象针对高层住宅未来转岗是十分关键的；职工的交纳社保状况，用于确认以往的工作经验是真正的；职工的学习培训、专业技能及相应的业绩证明，也是人事部务必调研的，例如，现如今的财务岗位要具有对应的IT专业技能，如对SAP或别的硬件软件的专业技能熟练掌握。人力资源资源对财务岗位背调是岀于企业对于此事职位的敏感度与必要性的考虑到，被调查者应豁然开朗接纳，

身正不担心身影歪，因此财会人员的技术和职业素质十分关键，一旦有封建思想，很有可能不能再从业会计类工作中，尽管说实际上会计即使要付款，也需要通过老总的签字，可是关键是做为财会人员，终究是管理方法着公司的保险库，这个是一个十分核心的部位。简易而言，便是怕你套了集团公司的钱离开了呗。因此一定要查一下，这一新上岗的朋友，在之前是否有一些不好的纪录，或是在前男友企业的信誉如何。用户评价实际上都不关键，最重要是是否有不良信用记录。

这个是大家考虑到的最重要的要素。并且财务岗位会知道企业许多的关键保密信息，尽管看见是简洁的数据，可是假如这一朋友泄露了公司信息，更为麻烦了。背调，通称“背景调查”，是靠谱公司在招骋上岗前必做的一项工作中。大家常听闻：一个人要看重自身在职人员场上的口啤及信誉度，要遵循职业道德规范，实际上非常大水平便是要在职人员场中留有好的知名度，而背景调查便是验实职场历经真假的主要方式。财会人员更必须拥有较好的口啤及信誉度，因此背景调查是一定的。

8. 背景调查是什么意思？

背景调查是由独立专业机构，依托权威数据源，通过合法的途径和方式，对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对，并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。
一份详尽的背景调查报告一般会包含2部分信息，一部分是候选人的基本信息，包含学历、学位、个人工商信息、法院诉讼失信、金融风险等等，另一部分就是候选人的过往工作经历相关的信息，比如工作履历和工作表现，工作履历中会包含：公司名称、在职时间、职位、职责、汇报关系、离职原因、是否违纪违规、是否签订竞业竞止协议等等，工作表现中基本会涵盖：工作业绩、优缺点、团队合作、抗压能力等。
专业的第三方背调公司还会根据行业和岗位职级的不同，提供额外30几个不同维度进行组合，生成专业性极强的报告给企业方。