为什么要对经营者进行激励和约束，在我国目前情况下，怎样对经营者进行激励和约束?

1. 为什么要对经营者进行激励和约束，在我国目前情况下，怎样对经营者进行激励和约束?

　　在权利性质上,公司经营权与公司控制权也存在着根本的区别。公司经营权与公司所有者存在可分离性,而公司控制权与公司所有权则不可分离。公司经营权可以像古典型公司形式那样由公司股东自己行使,也可以像在现代股份公司形式那样授权职业经营者行使;而公司控制权则必须由公司股东自己行使。也就是说,公司所有者可以在需要的时候将公司经营权委托符合条件的经营者代为行使,这种公司经营权的委托行使在公司所有者拥有有效的对公司控制权的情况之下不影响公司所有者的所有权的顺利实现,从这个意义上说公司所有权与经营权具有可分离性。而公司控制权作为公司所有权的保障性权力与公司所有权具有不可分离性。当公司所有者自己行使公司经营权时,公司所有者在公司中的权利没有受到威胁,因为在这种情况之下公司的控制者与被控制者均为公司的所有者自身,不存在现代公司的代理问题,所以公司控制权这种所有权的保障性权利将不显现或者说隐含了。

　　而当公司所有权与经营权发生分离时,此时公司所有者将公司经营权委托作为非所有者的经营者行使,所有权与经营权由不同的权利主体分别行使的结果导致了代理问题的发生,使得公司所有者在公司中的利益受到威胁,在这种情况之下公司控制权作为公司所有权的保障性权力,赋予公司所有者通过控制权的行使控制公司所有权与经营权分离所产生的代理成本在一个合理的范围,最终保证公司所有者在公司中作为剩余索取权人的利益。

2. 为什么要对经营者进行激励和约束,在我国目前情况下,怎样对经营者进行激励和约束?

　　随着民航新的体改到位与正常运转，企业股份制改造也得到逐步地推进，这无疑是行业发展所需要的。然而，当前行业出现的一些问题却令人担忧：如某些企业经营者的行为与所有者的目标偏离，既给企业造成了损失，也加大了国有企业的风险和危机，而对经营者行为激励与约束机制的缺失则是重要原因。笔者以为，解决这个问题当从强化对经营者的激励与约束入手，切实做到企业改制到位，对企业的管理特别是对经营者的管理也必须到位，以确保经营者的行为体现所有者的意志，避免类似中航油陈久霖事件的重演。

　　企业管理主要是人的问
　　题，特别是经营者的问题。现在民航企业改制虽到位，但管理还没有到位，特别是对经营者并没有建立有效的激励与约束机制。

　　一方面对经营者激励不足，从客观上影响了经营者的积极性，导致个别人搞“灰色收入”，造成企业收益的流失；另一方面还没有建立起配套的运用市场要素约束经营者行为的机制，导致某些经营者我行我素。因此，探讨和建立对民航企业经营者的激励与约束机制不仅重要而且迫切。重点是实现对经营者选择、监督管理、激励、约束和淘汰工作的程序化、规范化和可操作性一是引入竞争机制，改进选择经营者的方式。可面向全行业、面向社会，按照竞争择优原则选聘民航企业经营者竞争不能停留在形式上，应是思想道德、学识水平、综合素质、实际能力、以往业绩等多方面的竞争。要通过建立一套企业经营者资格评价体系，对经营者原经营业绩、相应实践经验的考核评审并得出评估指数，以决定其相应的管理等级和所能管理的企业规模及档次，实现经营者衡量标准的科学化和数量化，变企业经营者的行政级别为技术级别。

　　二是规范经营者行为，提高监控反映灵敏度。加强监督就是要提高可察性，减少不可察性，途径是从完善制度入手分层次实现经营决策过程和执行过程的程序化、科学化和责任，作为事后评价的依据。同时，在做好国有资产管理基础工作、摸清企业国有资产存量基础上，要加强财务审计监督除严格执行任前、任中、任后“三步审计”外，还要定期上报经具有法人资格的会计事务所审查验证的年度财务报告及相关资料，在此基础上建立国有资产运营的全面监控体系，以对国有资产运营状况等有关信息进行记录、分析、处理，并作为对企业经营者考核评价的主要依据。

　　三是提高激励层次。对经营者的激励关键是要将经营者的报酬与其经营业绩有机地结合起来，使经营者的利益与所有者的利益紧密相连。但需要注意的是：对经营者的报酬应采取固定收入加浮动绩效的做法；要考虑企业的近期利益与长远利益，防止出现物质激励的短期行为。此外，在给以那些多年实践证明有胆、有识、贡献较大经营者合理的物质报酬外，还可在高需要层次上加强激励，即按评定信用等级办法将经营者的信用等级分为 ABC三级，从而为信用等级高的经营者创造良好的社会环境、经营环境，支持、帮助其实现追求目标和体现自身价值。

　　四是严格管理，加大约束力度。约束的本质是对经营者的不合理行为进行事先限制和事后处罚，重要的是加强对乱作为及经营不善者的惩罚。没有惩罚就无法树立正气，没有惩罚就无法警示他人，没有惩罚就没有公正。要做到惩处得当，前提是完善各项规章制度，一切按制度办事。对经营不善者的处理也不能单单停留在一时一事上，要通过对具体事件的处理，体现不同层次的约束效果。低层次的方式可以是降低报酬、经济处罚；高层次的处理手段可对失误严重者除经济惩罚外，还必须撤销其经营者的职务，并在其个人档案中留下经营败绩的记录，从而加大该经营者继续从事相关职业的难度。

　　五是要把管理者、监督者的责任和利益挂钩，责任到人。加强对经营者的激励与约束，核心是解决经营者的工作动力与责任的问题。 目前民航市场机制还不健全，法制建设还有待继续加强，发达的信用经济还没有建立起来，因此，对企业经营者的约束和奖惩还不能完全由市场机制和本级企业来完成。这样，建立、完善对企业经营者的监督、激励、约束和奖惩机制就显得尤为重要。企业的上级要把选择企业经营者的职能与管理国有资产的职能有机地结合在一起，通过有力的监督掌握企业运行的真实情况，适时决定企业经营者的去留。同时要使管理者、监督者的责任和利益挂钩，使其自身利益同企业的绩效挂钩，同时也对企业的失误负责。这种负责必须是直接的、连带性的，包括经济的、法律的、行政的。（

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要想管理好一个企业：
要有一个公心，成天说务实，说实话、办实事、报实数，杜绝山头主义，NND全是放屁，杜绝山头主义，海信科龙现在简直就像割韭菜，总们一换底下的人就要被换，难道这就是杜绝山头主义吗？保护员工允许投诉，投诉了又怎么样哪？只有一个结果就是告诉被投诉的人，谁投诉了你，没有见为此展开过调查，朝中有人好办事啊！至于投诉人的下场，哈哈哈，可以想象！ 
这几天看了看周董在海信时代上写的干部要如何用好权利，上面写的现象就是目前企业出现的现象，说明他们很明白这个企业目前存在的问题！可是采取的措施哪？也就是喊喊口号罢了！ 
海信真的是个培养人才的地方，但是培养出来的人才最后都去了哪里？在为谁工作？我就不明白了，为什么在这个企业被认为是不优秀的人，为什么到了别的企业都是骨干？而真正留下来的人是精英吗？ 
哎！说来说去在海信要是讨论如何才能管理好一个企业的问题的话，只能用一个形容词：用割韭菜的方法管理好一个企业就是海信的管理之道！看看海信科龙就之道了！ 
每次石总在会上痛批海信人如何不好，科龙人如何好的时候，你就没有想想你在海信做领导多年，难道这帮对我不是你带的吗？ 
当海信大批的换产品总的时候你们就没有想想你们没有责任吗？你们的市场人员下市场多吗？了解市场吗？闭门造车能够对应这个市场吗？要不你们这些总们亲自找个分公司干干，叫我们看看你们的真正本事！

4. 请阐述为什么要对经营者进行激励和约束,在我要目前情况下,怎样对经营者进行激励和

制定适当的行为规范和分配制度，所谓激励机制的设计是指组织为实现其目标根据其成员的个人需要，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致，
激励机制的设计的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理，这正是管理者孜孜以求的，
激励机制设计包括以下几个方面的内容：
第一， 激励机制设计的出发点是满足员工个人需要，设计各种各样的外在行奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要，
第二， 激励机制的直接目的是为调动员工的积极性，其最终目的是为实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要一个组织目标体系来指引个人的努力方向，
第三， 激励机制的设计的核心是分配制度和行为规范，分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬，行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来，行为规范规定个人以一定的行为方式来达到一定的目标，
第四， 激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率，效率准则要求在费用相同的两个备选方案当中，选择目标实现程度较好的一个方案；在目标实现程度相同的两个方案中，选用费用较低的一个方案，而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息，信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时，对员工个人真实需要的解，必须充分进行信息沟通，通过信息沟通，将个人需要与诱导因素连接起来，随着信息技术在公司中的广泛运用，可以大大降低激励机制运行过程中很多环节的信息处理成本，但是，连接诱导因素集合与个人需要之间的信息沟通是无法省略的，
第五， 激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现员工个人目标和组织目标，使员工个人利益组织利益达到一致。

5. 阐述企业经营管理者应建立什么样的激励和约束机制

企业经营管理的原则：合作共赢。确立激励和约束机制应在此原则的基础上，结合企业的行业、市场、产品、营销模式等特点制定符合自身发展需要的机制。
机制只起到“推动”作用，领导能起到“拉动”作用，二者的共同作用使企业发展壮大。

6. 经营管理者的约束激励机制是什么

   
  　　 经营管理者的约束激励机制 
  　　1、为何建立约束激励机制（利益不同、信息不对称）；
  　　2、怎样建立约束激励机制（报酬机制、约束机制）。
  　　
   
  　　
  　　　
  

7. 企业经营者采用的精神激励方法有哪几种

【答案】A
【答案解析】本题的考点是相关者利益冲突与协调。激励是将经营者的报酬与绩效直接挂钩的方法，以使经营者自觉采取能提高所有者财富的措施。激励有两种基本方式，一是股票期权；二是绩效股。

8. 现代企业经营者激励问题

 现代企业经营者激励问题
                       　　企业的兴衰成败就主要取决于经营者的行为合理与否。然而,经营者目标和所有者目标是有矛盾的,经营者行为可能会偏离所有者目标,这是企业经营普遍存在的一个问题。所以,实现经营者行为合理化就成为企业改革和发展面临的一大难题。
         　 　一、经营者行为的激励因素 
       　　人们工作的目的是需要的满足。马斯洛的需要层次理论认为,人的需要有五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛的需要层次理论表明,针对人的需要实施相应激励是可能的。但激励人们努力的方式不应是单一的,当物质激励提供的激励效果下降时,就应增加精神激励的内容。要根据人的不同需要和不同的社会环境,设计相应的激励方案。麦克利兰的需要理论认为,人有三种需要:成就需要、权力需要、亲和需要。所谓成就需要是指追求卓越,实现目标和寻求成功的驱动力。成就需要高的人往往具有较强的责任感,倾向于挑战性的工作和乐于看到自己的工作绩效和评价等特点。麦克利兰的成就需要理论对具有高目标值的企业家或经理人员的激励具有重要的指导意义。既然人的需要有物质需要和精神需要,那么,激励经营者行为的因素也就包括物质激励和精神激励两大类。
       　　1、物质激励。物质资料是人类生存和发展的基础,获取一定的物质资料是人们的一种基本需求。激励的意义在于:企业如何向劳动者支付报酬;支付多少报酬。一般而言,现代公司经营者的报酬结构是多元化的,既包括固定收入,如基薪,也包括非固定或风险收入,如奖金、股票等;既含有现期收入,也含有远期收入。工资或薪水是预先确定的,并在一定时期内保持不变。奖金的金额通常由董事会根据经营者的短期业绩,如一年的利润来确定,并一次性支付。
       　　2、精神激励。人类除了物质需要之外,还有精神需要。所以,对经营者进行精神激励同样是重要的。声誉是精神激励的一种重要因素,追求良好声誉,是经营者的成就发展需要,或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。经营者努力经营,不仅仅是为了得到更多的报酬,还期望得到高度评价和尊重,期望有所作为和成就,期望通过企业发展证实自己的经营才能和价值,达到自我实现的目的。因而,管理学认为,除了物质激励以外,精神激励或荣誉激励是十分必要的。
       　 　二、经营者行为激励机制的构建 
       　　由于我国企业在所有制结构、规模大小、制度建设等方面都存在着很大差别,所以建立经营者的激励机制没有统一的模式和标准。总体上讲,应做好以下几方面工作:
       　　1、逐步建立股票期权报酬制度。股票是激励经营者行为的一种重要手段,但从我国目前实行情况看,股票期权制度在我国的推广还面临一些困难和障碍。包括:企业初始产权界定不够清晰、所持股份的来源和退出渠道不够畅通、经营者竞争选聘机制有待建立、经营者的业绩评价体系不够健全、缺乏相关的配套法律规定,等等。所以,我们要进一步深化改革,加速社会主义市场经济的建设和完善,实现制度创新,为股票期权报酬制度的建立创造条件。
       　　2、建立经营者的声誉机制。经营者作为一种高级形态的`人力资本,也要到经理市场上“出售”,如果把经营者的报酬作为经营者的“价格”信号的话,那么经营者的声誉则是经营者的“质量”信号。在经理市场上,经营者的声誉既是经营者成功经营企业的结果,又是经营者拥有经营管理能力的一种重要证明。经营者只有努力经营建立良好的声誉,才能成功地担当经营者的角色。没有良好的职业声誉,经理人员必将被市场淘汰,结束其职业经理生涯。声誉机制建立的关键是保证经营者信息的真实性和准确性。
       　　3、积极培育独立的职业经理阶层。推进企业经理人员的职业化、市场化,建立企业经营者的市场竞争机制,可以促使经营者兢兢业业地努力工作。因此,要建立健全各地的经营管理人才中心,其职责是专司收集、提供经营管理人才信息,为供需双方相互选择提供服务,促进经营管理人才的流动。同时,建立和规范经理市场,对进入经理市场中的每一位经理人员要建立全面的、真实的、连续的业绩档案,保证经理市场的有效运行。
       　　4、建立经营者业绩考核体系。在现代企业中,与经营者报酬相关联的企业业绩指标主要有两大类:一是公司股票价格之类的市场价值指标;二是会计或财务类指标。经营者经营业绩考核体系的建立要将两者结合起来,既能通过会计指标反映经营者是否具有规范的努力经营行为,使得企业具有良好的财务状况,又能通过股票价格说明经营者是否具有长期化行为,使得企业具有良好的发展前景。当然,这要保证资本市场的有效性和财务指标的真实性。
       　　5、控制经营者过度“在职消费”之类的隐性收入。经营者追求“在职消费”等隐性收入是企业普遍面临的一个难题,即使在国外现代公司制企业中,“在职消费”问题也未彻底解决,只是进行适当控制而已,过度的“在职消费”扭曲了经营者的追求目标,使企业的各项激励措施流于形式。所以,我们要通过规范法人治理结构,有效发挥董事会、监事会对经营管理者的监督约束作用;严肃财经纪律,健全财务制度等等,控制经营者过度的“在职消费”,为经营者长期激励机制的建立创造条件。
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