请阐述为什么要对经营者进行激励和约束,在我要目前情况下,怎样对经营者进行激励和

1. 请阐述为什么要对经营者进行激励和约束,在我要目前情况下,怎样对经营者进行激励和

制定适当的行为规范和分配制度，所谓激励机制的设计是指组织为实现其目标根据其成员的个人需要，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致，
激励机制的设计的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理，这正是管理者孜孜以求的，
激励机制设计包括以下几个方面的内容：
第一， 激励机制设计的出发点是满足员工个人需要，设计各种各样的外在行奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要，
第二， 激励机制的直接目的是为调动员工的积极性，其最终目的是为实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要一个组织目标体系来指引个人的努力方向，
第三， 激励机制的设计的核心是分配制度和行为规范，分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬，行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来，行为规范规定个人以一定的行为方式来达到一定的目标，
第四， 激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率，效率准则要求在费用相同的两个备选方案当中，选择目标实现程度较好的一个方案；在目标实现程度相同的两个方案中，选用费用较低的一个方案，而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息，信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时，对员工个人真实需要的解，必须充分进行信息沟通，通过信息沟通，将个人需要与诱导因素连接起来，随着信息技术在公司中的广泛运用，可以大大降低激励机制运行过程中很多环节的信息处理成本，但是，连接诱导因素集合与个人需要之间的信息沟通是无法省略的，
第五， 激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现员工个人目标和组织目标，使员工个人利益组织利益达到一致。

2. 请阐述为什么要对经营者进行激励和约束,在我国目前情况下,怎样对经营者进行激励和约束

怎样对经营者进行激励和约束？
答：经营者阶层的异化是所有权与经营权分离带来的副产品。所有权与经营权分离，即分权模式在东欧原社会主义国家的经济体制改革中扮演过重要角色。它从理论上对改革实践进行了概括与阐释，并成为指导改革的重要经济理论之一。
波兰经济学家W•布鲁斯首先提出了分权理论。布鲁斯认为选择分权模式的目的是赋予国有制“社会所有制的特征”，从而使社会主义国家的生产资料所有制能够符合社会所有制的两个基本标准：第一，对所有制对象的处置必须是为了社会利益；第二，所有制对象必须是由社会来加以处置。分权模式与传统的社会主义经济运行模式——集权模式的区别在于：集权模式在中央和企业两级均采用集中决策方式，只是在个人消费决策上采取分散方式，而分权模式将“一般的或日常的微观经济决策”分散化，即由企业主要依据市场机制自主决策。由中央和企业分别掌握宏观经济决策权和企业微观经济决策权的经济运行模式，即是分权模式。 


如何激励和约束经营者

  现代企业中的两权分离，使企业所有者和经营者成为了两个相对独立的行为主体。所有者追求的是最大的投资回报，他的一切利益都来自企业的发展，而经营者的行为目标是多元的。除了个人的经济利益目标外，还有名誉社会地位、权势。自我价值的实现等个人目标。经营者对其经济利益及其它个人目标的追求有可能损害所有者的资本收益。因此，在现代企业构建一种所有者利益和经营者利益相容的经营者行为的激励与约束机制是至关重要的。
    一、如何激励经营者

对经营者进行有效的激励，防止经营者偷懒和经营者在经营范围内利用职务的便利，以损害投资者的利益为代价追求其个人目标，是保证所有者的资本收益的重要举措。    
    （一）对经营者的物质激励　
    一是实行结构性报酬制度。可以把经营者的报酬分为两部分：一部分作为固定薪金（或称基薪），一般来说其数额以能维持其个人与家庭生活为准；另一部分作为风险收入，完全与经营绩效挂钩。基薪的多少，应与企业规模及职工平均工资性收入挂钩，这样做可以找到合理的参照点。
    二是实行职位消费制度。　职务消费的标准往往是经营者表明自己身份的一种象征的需要，因此也是一种激励手段。一是实行在职消费定额，对于超出定额的部分由经营者自己承担，对于节约的部分归经营者所有；二是将职务消费货币化，即核定经营者的准许职务消费指标，将现金直接打入经营者的个人帐户，同时取消这些费用的公款列支，这样既可以为企业节约成本，又可使经营者的货币收入提高从而激励其节约开支；三是将企业销售收入等代表公司经营规模的指标按一定比例确定经营者的职务消费标准定额，使职务消费总量处在受控的状态。
    三是实行股票收入激励。股权收入是指经营者的分红收入或红利，是指经营者由于持有企业实际或“虚拟”股权而在年度或若干年后享受到现金、实物、红股、补充养老保险基金等等的权益。

（二）对经营者的精神激励
经营者除了追求个人物质利益最大化以外，还具有强烈的实现自身人力资本价值的精神欲望，他们在实现其人生价值的需要上，甚至超过了对物质财富的需要。精神激励可采取以下方式：一是尊重和保护经营者应有的权力，二是  实行优质资产向优秀经营者集中 ，三是为经营者创造良好的公平竞争环境，四是激发经营者的职业道德观，五是给予经营者相应的荣誉地位待遇

二、如何约束经营者　　
在两权分离状况下，为了使经营者的行为保持着良好的状态，除了使用各种激励手段之外，还必须建立有效的约束机制，这才能保证企业在经营者的率领下跑得快、走得正，充分符合出资人及社会的要求。

（一）把好入口关，是对经营者进行约束的始点
选聘一个综合素质优秀的经营者不是一件容易的事情，这个工作可以由投资者及某些经营者评估及审计机构共同组成评聘委员会，对选聘对象进行考评。初选合格的经营者，还应进行试用。只有通过试用才能真正了解经营者的全面的实际能力，试用合格者，再签订聘任合同。聘任合同是一个非常重要的环节，它是约束、激励经营者的最重要的手段之一，是考核、评价、奖惩经营者的重要标准，是经营者任期到后是否续聘的依据。聘任合同中载明的经营目标以及对完不成经营目标将如何处罚是保证经营目标实现而对经营者采取的约束手段。

（二）建立完善的经营者约束制度
一是实行经营者风险责任制度，二是建立和完善法人治理结构，  三是对经营者经营过程的约束制度。  

（三）正确设置权限，实行授权约束
一是授权范围要适当，即既要保证经营者从事经营管理工作必要的权力，又不能因权力过大，以致于投资者对企业的重大方向的把握失控。
二是授权应当明确、具体，便于监督，防止出现权力、责任真空，造成企业损失。
三是授权要因时制宜，针对不同时期企业的现状、经营阶段、经营者素质是处于验证阶段，还是成熟信任阶段来调整授权内容。

3. 为什么要对经营者进行激励和约束，在我国目前情况下，怎样对经营者进行激励和约束?

　　在权利性质上,公司经营权与公司控制权也存在着根本的区别。公司经营权与公司所有者存在可分离性,而公司控制权与公司所有权则不可分离。公司经营权可以像古典型公司形式那样由公司股东自己行使,也可以像在现代股份公司形式那样授权职业经营者行使;而公司控制权则必须由公司股东自己行使。也就是说,公司所有者可以在需要的时候将公司经营权委托符合条件的经营者代为行使,这种公司经营权的委托行使在公司所有者拥有有效的对公司控制权的情况之下不影响公司所有者的所有权的顺利实现,从这个意义上说公司所有权与经营权具有可分离性。而公司控制权作为公司所有权的保障性权力与公司所有权具有不可分离性。当公司所有者自己行使公司经营权时,公司所有者在公司中的权利没有受到威胁,因为在这种情况之下公司的控制者与被控制者均为公司的所有者自身,不存在现代公司的代理问题,所以公司控制权这种所有权的保障性权利将不显现或者说隐含了。

　　而当公司所有权与经营权发生分离时,此时公司所有者将公司经营权委托作为非所有者的经营者行使,所有权与经营权由不同的权利主体分别行使的结果导致了代理问题的发生,使得公司所有者在公司中的利益受到威胁,在这种情况之下公司控制权作为公司所有权的保障性权力,赋予公司所有者通过控制权的行使控制公司所有权与经营权分离所产生的代理成本在一个合理的范围,最终保证公司所有者在公司中作为剩余索取权人的利益。

4. 请阐述为什么要对经营者进行激励和约束,在我国目前情况下,怎样对经营者进行激励和约束

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要想管理好一个企业：
要有一个公心，成天说务实，说实话、办实事、报实数，杜绝山头主义，NND全是放屁，杜绝山头主义，海信科龙现在简直就像割韭菜，总们一换底下的人就要被换，难道这就是杜绝山头主义吗？保护员工允许投诉，投诉了又怎么样哪？只有一个结果就是告诉被投诉的人，谁投诉了你，没有见为此展开过调查，朝中有人好办事啊！至于投诉人的下场，哈哈哈，可以想象！ 
这几天看了看周董在海信时代上写的干部要如何用好权利，上面写的现象就是目前企业出现的现象，说明他们很明白这个企业目前存在的问题！可是采取的措施哪？也就是喊喊口号罢了！ 
海信真的是个培养人才的地方，但是培养出来的人才最后都去了哪里？在为谁工作？我就不明白了，为什么在这个企业被认为是不优秀的人，为什么到了别的企业都是骨干？而真正留下来的人是精英吗？ 
哎！说来说去在海信要是讨论如何才能管理好一个企业的问题的话，只能用一个形容词：用割韭菜的方法管理好一个企业就是海信的管理之道！看看海信科龙就之道了！ 
每次石总在会上痛批海信人如何不好，科龙人如何好的时候，你就没有想想你在海信做领导多年，难道这帮对我不是你带的吗？ 
当海信大批的换产品总的时候你们就没有想想你们没有责任吗？你们的市场人员下市场多吗？了解市场吗？闭门造车能够对应这个市场吗？要不你们这些总们亲自找个分公司干干，叫我们看看你们的真正本事！

5. 阐述企业经营管理者应建立什么样的激励和约束机制

企业经营管理的原则：合作共赢。确立激励和约束机制应在此原则的基础上，结合企业的行业、市场、产品、营销模式等特点制定符合自身发展需要的机制。
机制只起到“推动”作用，领导能起到“拉动”作用，二者的共同作用使企业发展壮大。

6. 经营管理者的约束激励机制是什么

   
  　　 经营管理者的约束激励机制 
  　　1、为何建立约束激励机制（利益不同、信息不对称）；
  　　2、怎样建立约束激励机制（报酬机制、约束机制）。
  　　
   
  　　
  　　　
  

7. 企业经营者采用的精神激励方法有哪几种

【答案】A
【答案解析】本题的考点是相关者利益冲突与协调。激励是将经营者的报酬与绩效直接挂钩的方法，以使经营者自觉采取能提高所有者财富的措施。激励有两种基本方式，一是股票期权；二是绩效股。

8. 哪位高人经营者激励机制的一般作用功能有哪些？（最好详细些）

摘要：如何建立有效的企业经营者激励机制，一直是经济学管理学的一个重要研究课题。本文将中国企业目前所采用的种种激励机制进行分析，力求探索出一种更完善、更有效的企业经营者激励机制。
　　关键词：激励机制；股票期权；激励力量
　　现代企业制度下的企业所有者与经营者的目标差异，使经营者有可能背离所有者的目标。为了统一、协调这种差异，有必要建立一套高效、完善的企业经营者激励机制。本文将对我国目前所使用的种种激励方式--年薪制、现金期权制、经营者持股和利润分享制等进行分析，并以利润分享制的激励思想为契机，提出一种新型的、更完善的激励机制。
　　一、年薪制
　　本文所说的年薪制，是以年度为单位，根据企业经营者的年终经营成果和所承担的责任、风险，确定其工资收入的一种工资分配制度。经营者的年薪包括基薪收入和风险收入。基薪收入是对经营者已有知识、经验、能力的积累和承担基本岗位职责的基本肯定。基薪的确定，一般是以企业职工平均工资（本企业或本行业）为基础，确定一个基本收入系数，进而确定经营者的基本收入。风险收入是根据企业的年度经营成果，对经营者超额贡献的奖励，也是经营者对企业超额利润的分享，是年薪制发挥激励作用的主体部分。
　　与传统的经营者报酬相比，年薪制的优点在于经营者的风险收入。因为在一定程度上体现了经营者的努力程度，同时也体现了企业利益和经营者责任、风险相一致的原则。但是，年薪制也有不足之处，主要有两点：（1）经营者只分享赢利，不承担亏损；（2）国有企业的任期制易导致经营者的短期经营行为。
　　二、现金期权制
　　现金期权制就是指在传统支薪制的基础上对支付方式予以创新而形成的一种长期激励方式。与传统方式相比，其创新之处在于对经营者的现金奖励是以展期的形式予以兑现。从严格意义上来讲，现金期权制并不是一种独立的激励机制，而只是对支付方式有所改变或创新而已。所以说，现金期权制在实施时，通常与其他激励方式综合使用，例如年薪制。当这两种激励方式结合使用时，企业经营者每年年薪的现金发放通常是其年薪的某个倍数（例如：0.1~0.5），即每年以10%~50%的比例兑现，直至兑现完毕为止。显然，此种激励方式的长处在于期权性，即长期性。这样，经营者的个人利益与企业长期发展就息息相关。经营者必须充分考虑到企业的长远发展，否则后期的现金支付的兑现将得不到保障。但是，这种激励方式终究没有从根本上解决经营者激励问题，所以也有待于进一步完善。
　　三、经营者持股
　　我们这里的经营者持股指的就是股票期权激励机制，这种期权是严格意义上的期股期权，是一种金融衍生工具。它是指买卖双方约定在某一特定期间，以约定价格，买进或卖出一定数量的某种股票的权利。股票期权制度，产生于20世纪50年代初的美国，其主要目的是用于对公司经理人员和核心技术人员进行奖励。自1995年美国辉瑞公司推出第一个经理人股票期权后，这种激励机制被迅速推广。来自美国的资料显示，美国100%的高科技公司，90%以上的上市公司都实行了这一制度。《财富》杂志评出的全球500强中，89%的公司在高层经理中实行了股票期权制度。因此，凡是搞市场经济的国家无不积极效仿这种制度安排。据对1997年我国A股750家上市公司的统计显示，前50家经营者持股市值最大的上市公司的平均资产收益率为16.65%，平均每股收益为50元，远远超过平均水平。从近3年的发展情况来看，经营者持股数目也是一直在剧增。
　　但是，股票期权只是一种激励与约束对称的制度安排，如果公司运行良好，公司股价就会上升，期权持有人即可获得收益。相反，如果经营不善，则会导致股价下跌，期权持有人的未行权的股票所代表的资产就会相应缩水。在此种激励机制下，公司经营者一般都会积极主动地去挖掘潜力，开拓市场，努力提高企业的经营水平。此时，经营者的行为动机完全是一种自觉地而不是被迫的，这就是财富的魔力效应。
　　尽管如此，如果现阶段推广这种激励方式，那还得依具体情况而定。因为，对于那些资金规模很大的企业而言，经营者持股比率不可能很高。1997年底，中国上市公司经营者持股比率绝大多数低于1%，如此低的持股比率真让人不得不怀疑能否达到理想的激励效果。因而，经营者持股这种方式对大型公司或企业往往不是十分适用。
　　四、利润分享制
　　利润分享制指由企业经营者和所有者共同分享利润的一种机制，这种机制是基于这样的思想理论：人力资本产权和物力资本产权是两个平等的产权主体，所以，人力资本所有者和物力资本所有者的分配额，要按照人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和物力资本在价值创造过程和实现中的条件决定。由上可见，由于利润分享制客观合理地肯定了人力资本的作用，比支薪方式少了许多主观性，也正是因为如此，利润分享制在国外早就有先例。当然，利润分享制的优点无法掩盖其缺陷，克鲁格曼曾说过这样一句话："亏损比盈利更重要"，而分享制却恰恰使经营者只参与赢利的分配而不承担损失的风险。因而，利润分享制也需要与其他激励方式结合使用。
　　五、对激励方式的探索
　　上述4种激励方式尽管在一定程度上体现了经营者的收入与其经营成果、绩效相挂钩，获得了一定的成效。但是，这些激励方式并没有把经营者的潜在能量与企业的整体利益完全捆绑在一起，即没有完全激发企业经营者的潜能。
　　从理论上讲，激励力量=期望*效价。期望指人们对能够实际取得的某一工作目标或工作结果的可能性的主观估计。效价指达到某一目标或结果对于个人需要的价值。据此理论，尽管像利润分享制等激励方式能在一定程度上促使经营者提高努力程度，但并不能完全激发经营者的潜在能力，因为经营者的努力付出并不能获取100%的回报，他们只能享有部分利润。这是经营者激励机制设计的关键所在。由此引发思考，我们可以设计出一种具有100%激励力量的经营者激励机制。这种激励机制的核心思想就是让企业经营者独享剩余收益权，但却不拥有企业的所有权。主要内容如下：
　　1. 关于成本费用的确定。
　　对于企业所有者的收益，可根据企业往年的收益情况，参考今年的各种经济风险，合理估计出不同经济状态下的所有者收益，年终时，结合实际状态，确定所有者的收益，把其作为费用扣除。至于经营者的风险收入，不计入当年的企业的成本费用，免得重复计算。需要指出的是，此种计算方法与当前国家有关企业利润的计算方法和分配程序的政策有所冲突，但是，我们这里所提的关于成本费用的确定方法只在确定经营者收益时使用，其余的均以国家的有关规定为准。
　　2. 关于风险抵押金。
　　在与企业签订就业合同时，经营者须事先或同时注入特定帐户一笔风险抵押金，风险抵押金的金额大小视具体情况而定。当企业出现应当由经营者承担后果的时候，可以从该笔抵押金中扣除，如果可能，直至扣完为止。当然，如果有必要，甚至可以考虑建立一种竭尽的赔偿机制，即以其拥有的全部财产为抵押。这样，企业经营者将会受到激励机制和约束机制的双重作用，效果会更加显着。
　　为了把这种机制的激励效果阐明得更加清晰、明了，我们假定一个简单的例子加以说明。假定2000年南京市有某企业A，其所得税税率为33%，并规定：
　　R：扣除经营者在职消费前的企业2000年度的息税前赢余。
　　C：经营者企业在本年度的在职消费额。
　　I：该企业本年度发生的应付债券利息。
　　P：依赖于宏观经济状态（如繁荣、一般、萧条）的所有者本年度应得收益。
　　有了上述的简单规定，我们就可以直接计算出经营者本年度的应得收益为：
　　（R-C-I）×（1-33%）-P（1）
　　把（1）式变换成：
　　67%R-67%C-67%I-P（2）
　　由（2）式可以看出：经营者收益与变量R、C、I相关系数达到0.67，实际上也就是与上述变量的税后值完全相关，因而，这些变量对经营者的激励作用是充分的，彻底的。值得一提的是，经营者会合理地调整在职消费C，直至他所增加的收益与减少的在职消费给他带来的边际效用相等为止。这一点的意义非常重大，因为它克服了当前经营者在职消费无限扩大化的趋势。至于变量P，它只依赖于宏观经济状态，是经营者本身所不能左右的一个客观变量，因而，它不含有激励成分。所以说，此种激励机制对经营者具有100%的激励力量。
　　六、结束语
　　实际上，我们不难发现，此种激励机制具有一种倾向--即把企业所有者视为另一层意义上的债权人，好比与普通股对应的优先股，而把企业经营者视为收益角度上的股东，也就是说，有一种所有权和经营权合二为一的倾向性。
　　需要指出的是，此种激励机制--经营者占有剩余比率越高，就越追求企业利润增长，从而很可能会误导人们由此推导出两权合一、经营者独享剩余的私有产权结构是最有效率的产权结构。但是，此种产权结构毕竟难以容纳现代化社会化的大生产，所以，一般而言，此种激励机制只适合在中小企业推广使用。