如何加强队伍建设 提高整体素质

1. 如何加强队伍建设 提高整体素质

政治路线确定之后，干部就是决定的因素。十七届四中全会再次提出“建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍”的要求，这是党的建设中带有战略意义的关键性问题，也是党提高自身领导水平和执政能力的必然要求。历览古今兴衰事，成败得失在用人。一项事业能否取得成功，人才是决定性因素之一。我们党成立88周年、执政60年的经验证明，只有拥有更多的人才、建设一支高素质人才队伍，才是党和国家各项事业兴旺发达的最有力保障。作为执政党，我们党聚集了大批人才，使其为党所有、为国所用。随着国内外形势的不断发展变化，我们依然要把加强党的干部队伍建设作为工作的重中之重，以实现国家的科学发展、和谐发展、率先发展。
近年来，我局党组始终把干部队伍建设工作摆在突出位置，以党的执政能力建设和先进性建设为主线，全面加强思想、组织、制度、作风建设和反腐倡廉建设，着力营造团结和谐稳定、风正气顺心齐、想干会干干好的良好氛围。在全局广大党员干部的共同努力下，党员干部的管理能力、业务素质和道德修养有了明显提高，科技人员的业务能力、技术水平和文化修养进一步增强。防震减灾事业的发展和三大体系建设取得的成绩，充分表明了管理干部和科技干部开拓创新、奋力拼搏的丰硕成果。但是，面对世界的新变化、形势的新发展，特别是现代科学技术进步日新月异，新发明、新创造层出不穷，知识生产、知识传播不断加速，知识和人才成为社会发展进步的第一资源，知识经济、创意产业成为重要经济形态，创新能力成为综合国力和国际竞争力的核心因素。进一步加大干部队伍素质的建设力度，按照十七届四中全会提出的“坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部，广辟途径培养干部，满腔热情爱护干部，严格要求管理干部”，把各方面优秀人才集聚到事业发展和三大体系建设任务中来，培养一支善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍，就成为局党组和人事部门一项重中之重的工作。
建设一支稳定、高素质的队伍是做好防震减灾工作的前提。通过开展学习实践科学发展观活动，通过对汶川地震的总结和反思，深刻地认识到建立一支监测、预报与科研的复合型人才队伍，引进学科带头人，攻克防震减灾技术难关尤为重要。加强现有管理干部和专业技术人员行政管理和专业技能培训，全面提高综合素质和应对危机能力尤为重要。在开展学习实践科学发展观活动中，针对解决中层领导干部年龄偏大、专业领域偏窄问题，进一步加大了对年轻干部的培养力度。今年，采取竞争上岗方式，从13位年轻科级干部和具有副高以上技术职务的技术干部中，选拔了6位充实到中层管理岗位，将2位技术管理干部调整到机关主持职能部门的工作。随后又对事业单位二级机构的部门负责人在全局范围内进行了推荐选任。40岁以下的年轻中层领导干部由过去的2人增加到了10人，提拔和调任的年轻干部都具有本科以上相关学历，年龄结构和知识结构都得到了很大程度上的改善。
按照我局《教育培训规划》和《年度教育培训计划》，加大了科技骨干在职学历教育和在职培训工作力度。今年，选送到中国科大、南开大学等高等院校参加在职学历教育，有1人取得研究生学历，3人取得本科学历；选送参加中国地震局各司室和市有关部委组织的各种岗位培训近百人次，在岗位技能和业务水平方面多有了不同程度的提高。
在人才引进方面，按照规定公开招聘招录了8名具有相关专业、大学本科以上学历的公务员，13名具有相关专业、大学本科以上学历的事业单位工作人员。这些人员都在管理岗位和“十一五”防震减灾项目实施中发挥了应有的作用，为鼓励年轻科技骨干在日常工作中干事创业，我局相继出台了《局长青年奖励基金管理办法》等政策，鼓励和支持年轻人做课题，写文章，搞创新，培养年轻人脱颖而出。今年，有2人因成果突出，被评聘为正研级高工，1人被评聘为高工，3人被评聘为工程师，积极推荐5人参加副高级专业技术职务任职资格评审，4人通过专家评审。
虽然，选拔了一批年轻管理干部和专业技术干部充实到中层管理岗位和高级技术岗位,确立了学术带头人，大大改善了中层干部的年龄结构和知识结构。但是，年轻干部如何尽快进入角色，适应本岗位工作，并发挥作用，成为摆在我们面前亟待解决的问题。
科技创新，人才为本。机遇难得，人才难得。人才资源是第一资源，人才优势是最大的优势。搞科技创新，首先要抢占人才的制高点，我们要构建“监测、预报、科研一体化”框架，提高地震速报水平，创新地震预测预报研究与发布机制，提高地震应急快速响应能力，首先要构建适应人才发展环境。要把加快人才发展作为重大而紧迫的战略任务，牢固树立科学的人才观，认真贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，着力增加人才数量，着力提高人才质量，着力优化人才结构，努力培养高素质的专业人才，为天津防震减灾事业科学发展和谐发展率先发展提供强大的人才保障和智力支持。
学习贯彻防震减灾法，反思汶川地震，地震部门在地震工作的主管地位和防震减灾工作中的主体地位有了进一步深化。地震部门要抓住机遇，充分发挥政府部门职能作用，积极引进和培养具有高素质的管理人才工作成为当务之急。必须通过不断完善干部选拔任用机制，坚持德才兼备、以德为先的用人标准选人用人。考察干部，“才”相比，“德”始终应是第一位，要看其是否忠于党、忠于国家、忠于人民，看其是否树立了正确的世界观、权力观、事业观，看其是否真抓实干、敢于负责、锐意进取，看其是否堂堂正正做官、清清白白做人、干干净净做事。然后，按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，扎实抓好干部培训，重点提高“谋划发展、统筹发展、优化发展、推动发展”的本领和“社会管理、公共服务、维护稳定”的本领，注重增强“新形势下依法管理防震减灾工作的社会公共管理、地震事件应急处置、面对新闻媒体的舆论引导以及减轻震灾、稳定社会”等方面能力，真正培养出“具有世界眼光和战略思维的高素质领导人才”。
贯彻十七届四中全会精神，做好干部队伍建设工作，要提高以下四个方面的认识。一是着眼防震减灾事业发展新阶段对人才素质结构的新需要，采取分层分类的办法调整各级后备干部和培养紧缺人才。二是探索建立从基层一线遴选干部办法，改善干部队伍结构。三是加大具有基层工作经历的公务员和事业单位工作人员招录比例，选拔急需专业的优秀毕业生。四是建立完善各类考核机制，通过竞争性选拔，使真正有能力有才干有创新精神的人才进入干部队伍。
作为一个局的领导班子，要从全局和战略的高度，充分认识加强领导班子和干部队伍建设的重要性，切实增强做好工作的自觉性和紧迫性。要坚持德才兼备、以德为先的标准。要继续深化干部人事制度改革，进一步完善干部推荐、考察、提名、任用、监督等各个环节的制度建设，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔到各级领导岗位上来。要把提高领导水平和执政本领作为各级领导班子建设的核心内容，重点提高谋划发展、科学发展的本领和做好新形势下的群众工作、搞好公共管理、公共服务、维护社会稳定的本领，注重增强依法办事能力和处理复杂问题等方面能力，努力把领导班子建设成为善于推动科学发展、促进社会和谐的坚强领导集体。要完善干部交流制度，加大治懒治庸力度，努力建设一支政治坚定、勇于创新、勤政清廉、奋发有为、干事创业的高素质干部队伍，为防震减灾事业又好又快发展提供有力的组织保证。
加强干部队伍建设要坚持两手抓，一手抓人才培养，一手抓人才引进。人才培养的基础在教育。要继续重视在职学历教育、岗位技能培训教育、不断提高干部职工的学习能力、实践能力和创新能力。要依托重大科研项目和科研教学实习基地，鼓励与高等院校、科研院所开展联合办班和合作研究形式，合作培养高层次人才，培养科技领军人物、科技骨干和创新人才团队．形成门类齐全、梯次合
理、素质优良的科技创新人才队伍。要制定完善引进高层次人才，培养尖子人才，有利于人才成长的制度和措施，为人才创造良好的工作环境，千方百计解决后顾之忧，让人才感到宽心、舒心、安心。要注重培养、锻炼和选拔优秀青年人才，坚决破除论资排辈的做法，不拘一格，任人唯贤，鼓励和支持他们求真务实，干事创业。当前，除了要执行好《天津市地震局局长青年奖励基金管理暂行办法》、坚持做好“学术沙龙”、建立《继续教育登记制度》外，还要办好中层干部培训班。下大力气，采取多种措施，努力建设一支稳定、高素质的专业技术人才队伍和管理人才队伍。
深化干部人事制度改革，是解决干部工作中突出问题、提高选人用人公信度的迫切需要。改革开放以来，我国干部人事制度改革取得重大进展，但一些深层次矛盾和问题，如干部选拔任用的民主机制不够健全，民主推荐、民主测评的科学性还不够高，干部竞争择优机制不够完善，优秀年轻干部脱颖而出的渠道不够畅通，干部约束激励机制不够有力，选人用人上的不正之风仍然存在。这些问题尽管不是主流，但严重影响选人用人公信度。解决当前干部工作中的突出问题，实现吏治清明，关键在改革，希望在改革，根本出路在改革。十七届四中全会《决定》，对新形势下深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍作出了全面部署，强调“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是
培养造就高素质干部队伍的关键”。我们要认真学习领会，全面贯彻落实。
党的组织路线是为政治路线服务的，政治路线确定之后，组织工作就要及时跟进。只有进一步深化干部人事制度改革，形成干部选拔任用科学机制，才能更好地为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才。我们要认真贯彻落实四中全会提出的新要求，以改革创新精神做好新形势下组织工作，作为组织人事部门一定要政治坚定、高度负责，坚持中央精神，坚持党的原则，坚持用人标准，以对党组织高度负责、对人民事业高度负责、对干部工作高度负责的精神选人用人。要知人善任，公道正派，学习和掌握科学管用的办法，提高识人用人本领，按照科学规范的制度性程序配班子、用干部。要重视关心老实人、正派人、不巴结领导的人，防止任人唯亲、唯近。要改革创新，创先争优，想干事、会干事、干成事、不出事，通过选好干部、配好班子成就事业。要有实事求是之心，无哗众取宠之意，不做表面文章，不搞形式主义。要努力学习，认真读书，多搞调查研究，做学习型组织。要带头讲党性、重品行、作表率，模范遵守组工干部“十严禁”纪律，切实改进作风，提高“三服务”水平，时刻把党和人民利益放在心中最高位置，做到为民、务实、清廉。

2. 如何加强队伍建设 提高人员综合素质

法官队伍的政治素质、审判业务素质、执法水平，关系着国家的长治久安。围绕公正与效率这一主题，加强新时期的法官队伍建设，目的就是造就一支政治坚定、业务精通、纪律严明、作风优良、工作高效、品格高尚的法官队伍。如何加强法官队伍管理和队伍建设,提高队伍的整体素质，这既是人民法院当前司法改革一项十分紧迫的任务，也是一个非常重要而又迫切需要认真解决的课题。
一、法官队伍目前的现状总的来说，法官队伍的整体素质是好的，是党和人民完全可以信赖的，在政治上、思想上、作风纪律上、业务能力上都是过硬的，特别是通过“三个代表”重要思想的学习教育活动、“公正执法树形象”、社会主义法治理念集中教育等活动，法院的工作面貌有了很大改观，取得了较好效果。但不可否认，现实的法官队伍离党和人民的要求仍有相当的差距，法官队伍整体素质尚不可适应形势与发展的需要，法官贪污受贿，违法犯罪时有发生，有的法官业务水平不高，对所承办案件久拖不决；“冷、硬、横、推”的官老爷态度仍然存在，私自会见当事人，接受当事人吃请现象时有发生等等。虽然这些现象不是法官队伍的主流，但已严重影响了法官队伍的光辉形象。
二、造成目前法官队伍现状所形成的原因造成目前法官队伍执法现状的原因是多方面的，主要有以下几个方面：
1、体制不健全，是造成法官不能公正执法的原因。宪法赋予人民法院崇高而神圣的法律地位，但现实生活中并未得到真正落实。长期以来，国家机关在权力分配和相互关系上，法院始终处于行政机关的附属地位，始终未能真正建立起其权力性质所享有的独立地位，即独立行使审判权。法院的工作必须依赖政府的支持和配合，法院的人、财、物受制于同级政府，因此法院受到行政控制在所难免。同时法官的政治待遇和生活待遇以及衣食住行等所需均掌握在政府手中，法院由于自身利益原因，不得不与行政机关搞好关系。因为法院没有充分、独立的权力保障体系，独立行使审判权自然难以落到实处，司法公正必然受到影响，行政干扰司法就不足为奇了。
2、缺乏合理的待遇结构，是造成目前现状的又一原因。表现在：一是法官政治待遇低。宪法虽然明确规定“一府两院”的政治和法律地位，但两院的政治级别却不明确。由于法院的地位低，法官的地位也随之降低，行政机关领导长期以来一直把法院当作自己的下属机构，把法官当成自己的工作人员随意支配。二是法官的物质生活待遇太低，没有很好的后勤保障。长期以来，法官超负荷的劳动与其劳动所产生的价值相差甚远，以致法官对所从事的职业缺乏荣誉感和自豪感。虽然国家采取了一定的补救措施，如设立法官津贴、从优待警补助等，起到了一定的缓解作用，但一些地方由于财政紧张，相应的补救措施难以切实兑现。
3、监督制约机制不健全，也是形成目前现状原因之一。虽然从最高人民法院到地方都相应制定了一些执业纪律，如《法官法》中对法官的惩戒、回避制度等都作了明确规定，但法官执业过程中不公正执法现象时有发生，主要就是缺乏有效的可操作的惩戒制度，目前法院的执业纪律太多太滥太原则化，缺乏量化标准，同时，缺乏执行这些监督惩戒或制度相应的措施，对监督检查法官缺乏激励机制以及人身安全保障制度，也就是缺乏保证这些制度得以有效实施的制度保障，因此，不少制度悬挂在墙上无人问津、形同虚设。
4、社会不良风气的影响，是形成目前现状的另一原因。目前社会上请客送礼、说情风盛行，一些法官面对糖衣炮弹的诱惑缺乏党性，同时，法官面对上级部门、亲戚朋友的各种关系和层层压力，作为“平民化”、“多样化”的法官难以做到秉公执法、铁面无私。法官也是社会上活生生的人，同样也有许许多多的事情要办，也有求于人，正由于法官的“平民化”、“多样化”现状，自然使其面对神圣的职责不得不打折扣。
三、提高队伍整体素质的措施
一是抓好带头作用，加强领导班子建设
法院队伍的作风和精神风貌如何在很大程度上取决于领导班子自身建设。“人不率，则不从；身不先，则不信”，同样是一班人，班子建设好坏，工作就大相径庭。因此，作为基层法院的“一把手”，调研课题组认为，必须坚持司法为民，以对党、对人民、对法律、对广大法官和其他工作人员负责的态度，以推进法官职业化进程为契机，把提高班子素质，改进班子作风和增进班子团结作为工作的重中之重，聚精会神地当好一班之长，做好模范和表率。同时，要求班子成员团结、和谐、干事创业，生活上知足常乐，工作上不知足常乐，把领导班子建设成为政治坚定，有战斗力、有凝聚力、有感召力的集体。
二是抓素养，筑牢队伍根基
1、要加强学习培训。知识是力量的源泉，学习是立身之本，敬业之源，强院之路。当前，要从进一步学习“三个代表”重要思想的高度，认真贯彻胡锦涛总书记在全国政法工作会议、全国大法官、大检察官座谈会上的重要讲话精神，加强自身学习和各类业务培训，将“大学习、大讨论”活动深入扎实的推进，用科学发展观引领法院工作实践，让学习积淀的能量转化为巨大的工作动力，以此带动各项法院工作的开展。近年来，我院始终坚持深化对干警的教育管理，加强业务培训，干警的素质得以逐步提升，院里的各项工作得到了长足的发展。
2、要注重人才培养。以人为本是科学发展观的核心和本质。为加强队伍建设，必须坚持以人为本的观念。所谓“国以才立，政以才治，业以才兴”。法院工作要上新台阶，同样必须大力培养各方面的人才。要树立“爱才、惜才、育才、用才”和科学的人才观，在人才选拔、管理、培养和使用上，舍得下功夫，花气力。加大人才资金投入，创新育才机制，培养一支适应新时代要求综合素质高的法院队伍。针对我院人才后继乏人的状况，今年我院已将人才培养列入党组的重要议事日程，提拔了一批年轻、思想品质好、事业心强、熟悉业务的二层机构领导。
3、要坚持从优待警。除了为干警营造良好的办公工作条件和学习环境外，生活环境也要创造条件进行改善，诸如通过“一次慰问、一次体检、解决干警的政治级别待遇”等等这些看得见、摸得着的关怀和体贴，增强干警的凝聚力。
三是抓管理，依靠机制兴院
管理是推进法院工作创新发展的动力。要针对制约法院工作发展在管理上存在的问题，创新工作机制，规范工作秩序，以实现向管理要效率、要素质、要质量、要成果。
1、要建立适合法院业务特点的专业化管理机制。尤如：依法化解矛盾纠纷，消除社会不安等因素，推动和谐社会的创建，就要以解决突出问题为重点，坚持院长接待日制度，完善首办责任制，进一步建立健全处理涉诉信访问题的长效机制；实行主办办法官办案责任制，提高庭审驾驭实战能力和水平；结合岗位目标量化，落实岗位目标考核责任制，不断优化队伍，提升水平。
2、要从法院工作特征和执法监督规律出发，建立和完善有助于规范执法行为，提高办案质量的业务工作流程和案件质量监督机制。我院应针对各业务部门的不同特点，将主要业务工作逐项分解，细化责任，明确从受理到结案每一个环节中的工作程序，明确庭长、办案人、后勤、行政等责任人的职责、要求、做法和办案（事）期限，从而理顺了各类案件在本部门的流程走向，避免了责权不清和办案的随意性。对执法质量，我院应采取“承办人、科室负责人、分管领导、考评小组”四级责任制，使干警的质量意识逐年提高。
3、要建立绩效考核机制，激发队伍内在活力。通过制定岗位目标责任制等考核制度，对干警的工作、学习实行目标量化考核，规范岗位职责，规范工作标准，使千斤重担大家挑，人人肩上有指标。把考核结果与干警提拔任用、竞争上岗挂钩，使干警的工作积极性得到充分发挥。
四是抓监督，营造良好环境
科学发展观强调以人为本，其宗旨和目的是一切为了人民群众的根本利益。这就要求我们“权为民所用、情为民所系，利为民所谋”，就是要在法律监督实践中，在注重队伍自身发展和素质的提高上，履行好职责，把坚持“立法为公、执法为民”，维护人民群众的根本利益和合法权益，做为法院工作的出发点和落脚点。为此，我们就要全面接受人大及社会各界的监督，以不同活动为载体，进一步拓展监督渠道，保持渠道畅通，使法院工作自觉置于人民群众监督之下，听取他们对法院工作的意见和建议，打造与人大代表和社会各界沟通联系平台，增强法院工作的透明度和信任度。同时采取在内设机构设置兼职纪监员，成立家属委员会等措施，加强对干警的内部监督制约，努力造就一批高素质的队伍，为法院工作营造一个良好的发展环境。
五是加强和完善法官的职业监督。要建立和完善符合法官职业特点的内部监督制约机制，充分发挥诉讼体制本身的监督制约作用。要主动、认真地接受人大及其常委会的监督，积极接受民主监督、舆论监督，把内部监督和外部监督有机结合起来。但是要坚持摒除权力机关对具体案件的监督，要将有关监督侧重于对法官素质、行为的监督，以确保在更高层次上实现审判独立。要继续加大惩治司法腐败的力度，重点查处利用审判权、执行权贪赃枉法的人和事，发现一起，查处一起，进一步纯洁法官队伍。六是加强对法官“八小时”以外监督，严格约束法官的业外活动。将监督关口前移，“八小时以内”的“工作圈”要管，“八小时以外”的“生活圈”、“社交圈”也要管。法官必须杜绝与公共利益、公共秩序、社会公德和良好习惯相违背的，可能影响法官形象和公正履行职责的不良嗜好和行为，应当谨慎出入社交场合，谨慎交友，慎重对待与当事人、律师以及可能影响法官形象的人员的接触和交往。要引导法官追求健康向上的生活情趣，养成高尚的道德情操。

3. 如何进一步加强队伍建设和管理

加强员工队伍建设具有广泛的内容，包括：
1，员工队伍的规模建设。
2，员工队伍的思想建设。
3，员工队伍的作风建设。
4，员工队伍的职业道德建设。
5，员工队伍的骨干人才队伍建设。
6，员工队伍的文明建设。

4. 如何提升管理水平，加强队伍建设

着眼于学校的持续发展，构建 
“严格管理、双向监督”的运行机制，稳步提高教育教学管理的精细化水平，切实做到管理兴教，全面提升教学质量。经过充分征求意见，在既有规定和细则的基础上，烧脉中学相继出台了新的《领导值班及管理制度》和《班主任管理制度》。考虑到新形势和新变化等各方面情况，新制度更加具有严密性和可操作性。

    
《领导值班及管理制度》内容涵括了值班领导当天不同时段的值班职责和工作纪律及管理要求。强调了学校各部门领导平时依据工作分工，恪尽职守、积极主动、创新工作；增加了在每学期结束时，依据日常值班情况及部门工作开展情况，采取民主测评的方式对各部门负责人及参加值班的人员进行工作考核，这必将进一步激发管理干部锐意进取、敢于担当的主动意识和自觉性。

    
《班主任管理制度》对班主任的管理职责、工作事项、跟班时限、环境卫生、安全教育、班级文化建设及对学生的德育品行、遵规守纪教育等10项内容作了细致修定，明确了新形势下班主任工作的具体职责和要求，有助于加强班级管理和班风学风建设，具有很强的工作指导性。

5. 如何加强队伍建设

　　团队建设的六条核心理念
　　什么是企业最宝贵的资产？财产—客户—团队。最重要的是团队，是团队建设。企业不怕没有钱，只要有客户就会有源源不断的钱；客户从哪里来？有了人才就不怕没有产品和客户；团队建设什么？是能够留住人才的系统工程，是每一个做企业的老板，终生的必修课。

　　对于一个创业者来说，必须胸怀梦想，这个梦想必须能够激励一群人愿意为之努力奋斗；志同道合的人聚在一起就形成了团队；企业要赢利确定企业生产什么产品，提供什么服务，客户是谁，怎样能赚到钱；最后是生产的忙生产，市场的忙市场，该做计划做计划，该去外面跑就去外面跑。

　　人是企业最宝贵的财富，只要有人，一切皆有可能！

　　该如何来建设团队，可以看看以下的六条建议：

　　第一：人才是团队最宝贵的资源。热忱投入、出色完成本职工作的人，是团队最宝贵的资源和资本。

　　第二：尊重人，为优秀的人才创造一个和谐，富有激情的工作环境，是上至老总下至部门主管一切工作的核心和重点．

　　第三：我们尊重每一个员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权力，所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等，为员工提供良好的工作环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单真诚的人际关系．

　　第四：打造培养自己的管理团队，是公司人才理念的具体体现，持续培养专业的富有激情和创造力的队伍，让每一个员工都成长为全面发展，能独挡一面的综合性人才，是企业一项重要使命．

　　第五：我们倡导健康丰盛的人生，工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感，在工作之外我们鼓励所有的员工追求身心健康，追求家庭的和谐，追求个人生活的极大丰富．

　　第六：学习是一种生活方式。希望每一位员工，以空杯的心态，培养自己的学习能力，迅速提升自己各方面的工作技能和综合素质。我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对思想黑箱操作，反对任何形式的官僚主义．

　　团队建设中的“五把刀”
　　团队建设从来都是说起来容易做起来难，现实生活中的很多团队都是“雇佣军”式的团队，完全从利益中来、到利益中去。按照马斯洛的需求理论，利益毕竟是人的第一需求，一旦人的基本的利益需得到满足就会进入更高层次的需求，有了钱要权，有了权要地位，最后为了确保地位就必须向老板要要股份。当这些要求得不到满足后，就毫不犹豫地另攀高枝或者另立山头。很多公司在团队建设过程中，自己的团队的品质非但没有提高，相反在市场上培养了一大批的竞争对手，成为了行业的黄埔军校。经常听到很多企业家感叹，培养人才难，留住人才更难。

　　企业是商业组织，利益既是企业最基本的出发点，也是最终的归宿点。但是，企业也是由人组成的，企业内部和外部的各种各样关系始终也是摆在企业面前的大事。企业在创业初期和规模较小的时候，一切都在老板的掌控中，老板需要的仅仅是几个帮手和帮工作下手，问题和矛盾不是很突出。而当企业达到一定规模，因经营规模和员工人数的不断增加，达到老板的能力和精力极限的时候，各种各样的问题就会随之而来。因而老板就需要借助别人的力量来帮助他经营企业、管理企业。此时，如果老板依然还是归原来的思路，把经营者和管理者当成自己的雇工和下手，小打小闹可以，但做大必然会乱，做强必定不能。在利益面前企业如何处理好投资者、经营者、管理者以及员工的关系，尤其是如何培养出人才和留住人才，确实一直都是摆在企业和企业家面前的难题。

　　面对这样的难题，企业该怎么办？素有中国指甲钳大王之称的广东聚龙集团的梁伯强早就提出了自己的思路和解决办法。他首先在自己公司提出了“一个人的事业不叫事业，一个人的成功不是成功”的理念，并进一步提出了利益的共同体、事业共同体、命运共同体的概念，在利益共同体的基础上把企业培养成全体员工的事业共同体和命运共同体，与此同时自己的团队分成管理者团队、经营者团队和生产者团队，公司管理层和员工除了享受基本的工资待遇外，还能通过各自的团队享受到业绩的考核和奖励，并且可以根据在公司的年限、业绩和贡献享受到一定的股权激励。把企业当作全体员工的利益、事业和命运的共同体，确实是一个非常得的也是难能可贵的思路和做法。

　　笔者在为聚龙集团等众多企业担任管理律师顾问过程获取的经验和教训，以及自己在律师行业中培养和打造团队的实践，深深认识到，在团队建设过程，要能培养出人才留得住人才，关键在机制，包括：利益机制、协作机制、成长机制以及规则和文化机制，通称为团队建设的“五把刀”。

　　一、利益机制

　　有道是“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”。此话虽说有些绝对，但是能来企业的人无论投资者和员工，肯定都不是为学雷锋而来的。利益的需求是企业的参与者的最基本的出发点，这是企业经营和管理的不二法门。所以，“兵马未动，粮草先行”同样是企业经营管理中必须遵循的法则。在团队建设中，基本的利益保障是团队存在的前提和基础，先养兵、再用兵，也是企业无法回避的成本。

　　实践中最普遍、最原始，也是最通行的利益机制就是找一帮“打工者”为老板打长工，企业的命运只与老板有关而与员工无关，双方按照劳动合同和协议办事，也就是所谓的雇佣军团队，采用的是简单的利益机制。显然这样的团队问题多多，不能适应企业长期发展地需要，否则就不会团队建设的需要和必要了。因而企业为了发展的需要，就必须要建立稳定而长久的团队，无论是经营、管理还是生产，都必须要有稳定的队伍来支撑。为了能增强团队的吸引力和凝聚力，从利益导向出发往往都设置基本薪酬、绩效考核、奖励和激励机制，在此我们称之为高级利益机制。

　　利益机制的设定，各行各业都有自己约定俗成的模式和标准，一个企业在不同的发展阶段也会有不同的要求，从技术层面上讲方法更是层出不穷。但从团队建设的角度看，基本问题大致有二：

　　1、要不要的问题

　　企业应该在什么时候开始摆脱雇佣军的作业模式，开始真正的团队建设。假如老板的能力和精力足够掌控局面，并能有效的维护企业经营管理活动的正常进行，显然这样的企业是不需要团队支撑，因而也就只需要简单的利益机制。相反，当老板对企业的经营管理力不从心的时候，显然企业就需要团队来支持和支撑，同时也就需要引进有经营管理能力的人才来帮助组建团队，并对团队进行有效的管理。同时，在发挥人才的价值和作用的时候，必须给人才以回报，因而必须在利益机制上加以改进，改变原有的利益分配模式，从利益独享走向共享。

　　在此，有一个老生常谈的问题，就是老板是愿意自己的企业赚100万，自己得80万；还是愿意自己的企业赚1000万元，自己得200万元？答案不同，选择不同，模式不同，结果自然也就不同。

　　正如广东聚龙集团一样，在企业新的发展阶段，作为企业的创始人梁伯强不再把企业当作自己的自由王国，而且是首先当作了一个利益共同体。在此，就有一个先决条件，就是老板已经完全摆脱了对金钱和财富的饥渴，转而成为对事业的渴求，把金钱和财富当作了兵马的“粮草”，而不是把“粮草”当作了唯一的追求。在此可以给出一个推论，一个没有摆脱金钱饥渴的人，或者仅仅把赚钱当作事业或唯一追求的人，这样的人必然做不成真正的团队，也不需要真正的团队来和帮助。

　　这就是做企业的怪异，作为一名企业家，金钱和利益当然是不变的追求，但在追求利益的同时需要不断放大自己的追求，从利益的追求上升到事业的追求，再升华到一种使命和责任，这就需要企业家不断地的进行自我革命。总之，金钱和财富是必要的追求，但不是唯一的追求。

　　所以，企业要不要有真正的团队，利益机制要不要升级换代，不仅仅是模式和方法问题，根本的问题还是观念问题。

　　2、如何办的问题

　　团队建设中的利益机制，首先是观念问题，其次是思路问题，有了思路方法自然就不是问题。总的来说，理想的目标是团队成员都能分享到企业发展带来的好处，而从策略上又必然区别对待、循序渐进。在所有的利益分配模式中，绩效考核是利益机制的基础，对经营部门的业绩、生产部门的绩效以有行政或综合部门的考核等，都要根据部门性质或职能的不制定不同的标准区别对待，而对奖励和激励更需要制定具体的标准，并设置相应的条件。利益机制中，股权激励是最高的形式，也是最后的形式。所以企业在设置股权激励机制时，必须设定特别的门槛，如：员工在企业除了业绩要求，同时还要求至少干满五年方可以享受一定比例股份的分红权，继续服务五年后方可以享受股份的表决权，员工离职后如何处理等等。

　　除此以外，还有许多的问题要面对，一般来说，在初创的十年内，不鼓励企业采用股权激励的方式，因为此阶段企业高层的核心领团队往往还没有最终形成，企业内部还将面临太多的变数，如果此时让经营管理层持股，会阻碍或影响公司核心管理层最终的形成。再如，企业如果将要进入品牌运作和资本经营，原有的管理团队大都要退出管理层，因为习惯于传统的经营管理的人，往往会因不适应品牌运作和资本经营的高层次的要求，而成为新的运营模式的累赘或障碍，甚至会成为破坏者。

　　笔者曾经服务过或熟悉的几家企业，现在都已经上市或者进入品牌运作及准备上市阶段，但由于创业阶段的一些元老级的人物，始终占据公司要位，但现有公司对经营管理者的要求已经远远超过了他们能力的极限。这些人在公司就像八旗子弟和王爷一样，因为他们的存在和腐朽给公司带来了无尽的麻烦，但由于尾大不掉，公司难以和他们切割。股权激励机制既要对激励曾经对公司有贡献的人，同时更要激励对公司未来发展有价值的人。诸如此类的问题说起来很容易，做起来往往很费神，考验的都是企业家的境界和智慧。

　　利益机制不管如何地变，都必须清晰明了，既能预期又能核算，这是最基本的要求。但由于本文篇幅有限，在此也只能概述，以后有机会再作专门探讨。
　　二、协作机制

　　有团队必须有协作，而协作必须以明确的分工为基础，明确分工是团队运作的必要条件，分工是协作的基础。所以，企业进入团队运作阶段，就是全面进入正规化管理阶段。对大部分中国的民营企业来说，在这个时候要彻底摆脱企业创业阶段的“草根性”，从“山寨版”的经营管理模式中走出来。个人或岗位的职能职责以部门的职能职责为基础，部门的职能职责又是以企业整体的组织设计和安排为基础。

　　正如“罗马不是一天建成的”一样，企业系统而规范的经营管理系统也不是一天形成的，而且都是在企业经营管理活动中逐步积累形成的相对稳定的模式、流程和方法的集成。即使明确的分工往往都包含有自然和自发的因素，最后成了约定俗成的版本或模式，所以每一个企业都有自己的风格和特色。

　　企业大都有从小到大，从弱到强的过程，一般来说企业也需要以三到五年作为一个发展阶段，部门的职能的划分和岗位职能的划分都需要有逐步定型的过程。总的原则是，企业在设置部门和岗位的职能职责时，都需要一个“口袋式”的部门职能和岗位，不在特定部门和岗位职能职责范围内的事，都需要由这个口袋部门和岗位来承担。原因很简单，因为再科学的职能划分，都操作过程中都会有缝隙，也会有遗失和丢失，所在必须要有专门的部门或岗位来行使这些可能被遗漏的职能。而老板和管理者就是要把不断可能出现缝隙加以弥补，并把这些遗漏的职能职责赋予给特定的部门和岗位。由于老板特别的角色和岗位，随时都要对企业的一切负全责，因而必须站岗放哨到最后。

　　一般来说，企业最初规范化的是经营部门或生产部门，后逐步引向其它配套服务或保障部门。部门岗位设计或符合流程的需要，同时下了道工序要能形成对上一道工序的监督；部门职能的设置险了满足流程和管理的需要，同时还要能形成平行监督和制约机制，否则部门越多管理越乱，老板越辛苦。而在此过程中老板却始终要为这些部门、岗位的职能化、规范化站岗放哨，事实上老板总是最后一个被解放的。如果有一天，老板说我终于可以只做老板该做的事了，这说明老板已经被解放了。

　　总之团队中的协作机制，从分工开始，无论分工和协作，也都有一个从简单到复杂，低级到高级，局部到系统的过程，需要在企业的发展过程中不断加以完善和升级换代。

　　三、成长机制

　　俗话说“水往低处流、人往高处走”，人总本能地追求更层次的老板娘需求的满足。在企业中，老板如此，经营管理者如此，每一个员工也都不例外。无论是社会归属的、尊重的还是自我实现的需求，用一句话归纳马斯洛的需求层次论，就是人总是在追求不断的成长感。

　　团队建设不仅是解决了员工的社会归属感，同时也解决了老板的社会归属感。而自我实现的需求，是每一个人终极追求，老板需要，员工也需要。所以，企业的团队建设，就是以满足老板和员工的归属感出发，并且自我实现为共同的追求的目标，只是个人的目标融入企业发展的目标和愿景中了。

　　成长包括能力、业绩、收入、职位、地位、荣誉感等的提高，但归根到底是素质和能力的提高，对此《第五项修炼》一书早就给出了明确的答案，就是培养学习型组织。学习是提高团队综合素质和能力的最有效的办法，也是最容易赋予人以成长感的方式。

　　说到人的素质和能力，在企业中也必须要有考评，考评不是目的而是手段，真正的目的是为了优胜劣汰。在战争年代，一位士兵是否优秀，在战场上立刻就能见分晓。而在企业中，员工的素质和能力是否优秀，需要通过考核、考评来见分晓。成长最慢或没有成长的人，除了被淘汰，没有别的选择。因为优不胜、劣不汰是对不断进步的人最大的平不公平，也是对优秀人才最大的伤害。

　　团队建设从来就是培养和淘汰想结合，企业虽然说有社会责任，但毕竟是一个讲究效益和效率的机构，必须随时都要淘汰不适应企业发展需要的人。对一个团队来说，培养是基础，淘汰是保障，没有优胜劣汰的机制作保障，就不会有优秀的团，更不会有强大的团队。

　　总的来说，成长机制包括学习、实践、考评、优胜、劣汰等几个层次的内涵。在此要摒弃一个观念，企业和企业家总是对人才的流失深恶痛绝，因为拒绝培养人才，并总在追求人才的终身效用。而事实上人才的正常流动是谁也阻挡不了的事，俗话说“十年树木，百年树人”，只有那些能与企业一起走过成长和发展之路的人才可能称得上企业真正的人才。如此，培养十年人，能留用一个就已经非常高的回报率了。对团队建设来说，通过优胜劣汰，保持人才的合理流动，当然也不排除能力和品行卓著的人才也会流动，这些都是难以避免的。但只要保持团队的相对稳定，能让团队创造的氛围和文化能传承下去，团队建设就算初步成功了。

　　四、规则机制

　　制度是团队的保障，制度的基础特定的流程和标准，流程和标准则来自于特定的机制，特定的机制由相应的规则来决定。所以，一群人在一起，首先要从制定游戏规则开始。企业是市场的主体，在市场上进行利益的博弈，需要游戏规则，这些规则既有显在也有潜在的；同样企业内部，也是一个利益的博弈场所，老板和员工同样要按特定的游戏规则来行事方成体统，否则没有规矩自然就成不了方圆。

　　曾经有一家公司，在经历数的快速发展后，但随之而来的是老板天天被公司乱七八糟的事磨得焦头烂额，苦不堪言。公司制度越来越多，规矩越来越严，处罚越来越狠，但情况就是不见好转。老板问我有什么好的办法没有，我笑着告诉他没有，因为一个大脑永远对付不了一百个大脑。因为你订的规矩和制度，在员工看来都是 “别人的儿子”，没有人会用心来呵护的。而且当一件事，出现三次上、处罚三次以上都不见效果，管理者就得反省自己的规矩和制度订的是不是有问题了。显然，公司的混乱是因为流程设计的不合理，流程设计的不合理，导致员工在作业的过程没法不出错，余下的问题要么就是躲，要么就是瞒，躲不了、瞒不了自然就只能 “勇敢地”面对了。还有就是奖罚标准设计不合理，必然会出错的事，见错就罚，既不合理也不人道。如此，错了一定要罚，做对了却没有奖励。这样的制度，在法律上叫恶法，根本不值得员工去维护。

　　在此，就涉及到企业规则的机制问题。看似完美的规则，如果它的来源、设计、执行不合理都会影响到规则的效果，甚至会起相反的任用。在此，有两在原则一定要予以把握。

　　1、规则的制定要优先尊重“约定俗成”，企业在经历一定的发展后，即使没有任何感成文的制度，企业各部门和员工都会有自己的心中的规矩和规则，业务操作也会有自己的约定俗成流程和方法。这些东西，看起来很简单甚至很粗糙，但正是企业富贵的财富，而所有的流程再造、制度升级等都不过是在现在的流程和制度的基础上加以提升和提高，并不断完善。现实生活中，很多企业急于求成，往往忙不迭地用一套新系统来替代原有的一切，其结果往往是邯郸学步，得不偿失。旧的被破坏了，新的却没能建立起来。

　　2、规则的制定一定要有员工共同的参与，参与等于承诺，参与的过程就是让企业一切的规章制度成为员工“自己的儿子”，就会用心呵护、自觉执行，否则企业所订的一切规矩和制度都只会成为“别人的儿子”。

　　任何的规则和制度都是一把双刃剑，用好了当然好，不恰当地使用，会反受其害。俗话说上“有政策、下有对策”，再完美的制度都会有漏洞，甚至能制造出漏洞来，在执行的过程中，都可能想出层出不穷的方法、对策来破解和化解，一套不得人心的规则和制度往往会生出若干个变异的版本来。在此，老板一个的大脑，以及那些书斋中出来的学究的大脑，怎么也不可能对付得了一百个、一千个员工的大脑的。

　　所以，规则必须优先从总结和提炼经营管理过程中实际在发生任用的规则开始，同时在完美和提高规则的过程中，要让员工充分参与，共同协商如何应对和面对实际存在的问题，往往会事半功倍。

　　上述那家公司，笔者在与各部门经理、员工进行充分沟通后，只是对上下游业务操作流程稍作调整，把本该由上游部门的职责转移到上游部门。同时调整了奖罚标准，由对没有标准作业流程和标准的工序，由原来的见错就罚，改成一次成功奖，二次成功平，第三次出错罚。此后，情况得到明显改善。
　　五、文化机制

　　文化问题，听起来很虚无，其实很实在。但也绝对不是“实在”到在墙上挂上标语口号就行，也不是余秋雨说的在企业的后花园挖口井。但企业文化也在宿命，其无可选择的起点只能从老板赋予给企业的灵魂开始，并在团队的酝酿下逐渐提炼、升华至一种文化。

　　纵观世界中外的企业，基业最终能获得长青者，无一不是让自己的企业上升为某种文化的形象或代表。以好莱坞、可口可乐、麦当劳、肯德基等一大批美国的企业，无一例外地成为美国文化的形象和代表，才得以在世界范围内得以兴盛发展。中国的同仁堂、全聚德、茅台酒、五粮液等一大批企业，都是中国传统文化的杰出代表。这样的企业，也许老板可能倒，但企业永远不会倒。这些企业，他们的核心竞争力不在于产品，而在于文化。

　　众所周知，世界五百强企业的平均寿命不过四十年，在此也可以得出这样的结论，一个企业在其生存和发展过程中，如果不能使企业成为国家、**或区域文化的形象代表，基业长青几乎是一件不可能的事。那些为赚钱而赚钱的企业，即使拥有全世界一流的资本、人才、技术，他们最终也逃不过平均寿命四十年的宿命。

　　企业与文化对接的连接点在于品牌，一切的学问都在于企业的创始人、团队的灵魂能否与特定的文化对接，并成为特定文化的形象和代号。在此，从老板的文化、到团队和企业的文化，再上升到国家、**、区域或某种特定文化的高度，并最终成为特定文化的形象和代表，需要有一个漫长的修炼过程，绝对不是打打广告、贴贴标语、喊喊口号、讲讲故事就可以速成的。

　　文化必须经得起市场、时间、历史和人心的考验，并在长期如一的品质支持和保障下，在大众心目中留下永久的记忆。大众心目中永久的美好记忆，才是品牌力真正的源泉之所在，也是基业长青的密码。任何一个企业，如果要想做大、做强、做久，就必须要过品牌关，过文化关，如果过不了这个关，否则永远无法摆脱企业这个利益团体的宿命。

　　但是，文化问题再具体、再实在也是抽象中的具体和实在，企业和企业家必须首先是解决的问题是为什么赚钱，赚钱又是为什么。大部分企业和企业家，为什么赚钱，即赚钱的原始动机很明确，但赚钱的目的不明确，企业为赚钱而赚钱，如此最终的结果是企业中的一切，包括文化都不过是赚钱的工具和手段，如此的唯利是图，最终逼着大众在记忆中抹去对它的记忆，品牌由此也就失去了根本的支持和支撑。

　　企业文化的进化，也是一种选择，从路径上看总是存在着由正面和负面两种选择，就以对财富和金钱的追求来说，可以有两种极端的解释。其一，金钱和财富可以属于唯利是图、不择手段的人；其二，金钱和财富可以属于有能力、有品行且对社会有贡献和价值的人。上升到文化高度，前者以手段获得财富，一切都是手段；后者是以贡献获得回报，追求的是贡献。显然前者很实在，但无法给人以美好的记忆；而后者则能给人留下美好的记忆，只要长期坚持，就可能成为大众永久的记忆。其实所谓的文化，就是这样开始的。

　　回到团队文化建设上来，一个健康的高尚的团队文化，必须从高尚的、正当的，同时又要面对现实。正如打土豪分田地，与解放全人类的目标结合起来才成就了共产主义运动一样，团队的文化依然如此，需要把现实的利益追求与长远的发展目标结合起来，才可能使团队获得源源不断的动力。正确的过程应该是，随着企业的不断发展，企业家的灵魂应该越来越干净，企业的文化应该越来越高尚，并最终与国家、**、区域等特定的文化对接，成为特定文化的载体和符号，至此文化建设和品牌建设才能真正的成功，团队建设也才能被称得上真正的成功，企业也才有可能走上长青之路。

　　团队是企业真正的核心竞争力所在，作为一个高瞻远瞩的企业和企业家，从创业之初就应该把团队的建设是作为企业发展基本战略，企业的团队建设并非一朝一夕之事，而是要从“十月怀胎”开始精心经营，其中需要付出的艰辛和苦心，非常言可以道来。在此，本文仅对团队建设中的“五把刀”，即五种机制简单归纳，希望能对企业界的朋友有所帮助。总之，一个企业要做大、做强、做久，必须要有强大的团队支持和、支撑，而打造强大的团队，五种机制缺一不可。当然，无证是一个人还是一个团队，目标仅仅是想赚些钱而已，就没有必要受上述“五把刀”之累和苦了。
　　提供2篇专业人士的团队建设论文。

　　个人认为团队建设应该：
　　提高自身素养，做好团队的“头”
　　作为总经理或者某一团队领导的职能，应该是全面负责公司各项目标或者某一团队目标的实现，并带领团队共同进步。他既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人，作为团队的“头”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待公司或者团队的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质,我认为关键是要培养自己的五种能力：即凝聚力、魅力、魄力、眼力和执行力。加强班子和中层管理队伍的建设，抓好团队的“心”；打造团队精神，塑造团队的“魂”； 抓规范，抓执行，健全团队的“肢”；用有效的沟通激活团队，理顺团队的“脉” ； 妥善运用好考核激励机制，为团队注入“推进剂”；那么团队的建设就会变得有血有肉，充满生机和活力。
　　以上个人浅见仅供参考，望专业人士批评指正。

6. 如何加强队伍建设

加强领导的带头作用
所谓上梁不正下梁歪说的就是领导起不到好的带头作用，队伍也会被带坏。加强队伍建设，首先要加强领导班子的建设。一个队伍的行为准则和精神面貌如何在很大程度上取决于领导班子的自身建设。只有领导起到带头作用，才可以让下面的成员信服，才能增强队伍的凝聚力。

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人才的培养计划
现在的社会是以人为本的社会，加强队伍的建设必须注重人才的培养。人才的培养是一个队伍长远发展的重中之重，人才相当于一个队伍的新鲜血液，只有不断注入新鲜血液的队伍才能发展壮大。一个队伍的综合素质的提高也离不开人才的加入，加强队伍建设最需要的就是加强人才的培养。

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制定合理有效健全的管理体制
一个队伍能否长久的发展下去，在很大程度上取决于这个队伍的管理体制。体制不健全，就不能公平公正的管理队伍，这样子的队伍迟早要垮。制定了健全的管理体制，大家都按照规章制度办事，谁也不会觉得你的处理不得当。

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奖惩制度要完善
一个队伍的长久发展，离不开对优秀人才的奖励和对偷奸耍滑人员的惩治。有了明确的奖惩制度，大家就有了努力奋斗的的目标和方向。队伍的所有成员都想获得嘉奖，大家就会进自己的最大才能去完成自己的任务，团结起来，一起进步。谁也不想被处罚，所以大家都会努力的。

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监督体制要健全
光有好的规章制度还不够，还要有对应的监督体制。不是每一个人都会自觉遵守规章制度，自觉履行自己的义务的。对于自觉意识比较差的人，就需要对其进行监督、督查了。一个队伍整体的形象的表现也会处于人民大众的监督之下，对于各种监督体制的完善是刻不容缓的。

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组织学习培训
知识改变命运，知识就是力量的源泉，学习是立身之本。所以，要经常组织队伍全体成员的学习培训。学习培训不仅要加强专业技能的培训，还要加强思想道德方面的培训。争取让每一个队伍成员都能成为一个德智体美全面发展的有用的人才。

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队伍安全意识方面的加强
不管是什么样子的队伍，安全始终都要放在队伍建设的第一位来抓。要增强队伍整体的安全意识。由依靠制度执行转变为良好的习惯自觉遵守，由要我安全转变为我要安全、我会安全、我必须安全。进一步增强队伍成员的安全意识，提高队伍成员自我管理的能力。

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增强队伍的合作意识
每一个队伍都不会提倡单打独斗，所谓众人拾柴火焰高，只有大家精诚合作，互帮互助，才能增强队伍整体的实力。加强队伍的合作意识就可以增强队伍的凝聚力，让大家上下一条心，真心实意的去为整个队伍的发展做出自己的贡献。

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7. 如何加强队伍建设

关于学生干部队伍建设的几点建议
        学生干部是联系学校与学生、教师与学生之间的桥梁和纽带，是学生群体中的骨干力量，是学校、教师和领导的得力助手，在学生管理工作中起着举足轻重的作用。但是，当前我校学生干部队伍的整体素质不容乐观，一定程度上影响了学生管理工作的有效开展，好的一面今天不做以表述，重点谈一下存在的问题。     
        一、学生干部队伍存在的问题 
         功利思想较为严重，服务意识淡薄。尽管绝大多数学生干部的竞选初衷是服务同学和锻炼能力，但是部分学生干部的任职意图具有相当的功利色彩。感觉当上了学生干部很风光，很帅，很给力，为同学服务的意识相当淡薄，因此纪检部等经常参与检查的部门报名总是非常火爆。 
        自律性不强，威信不高。有些学生干部的自我约束能力不强，要想在同学中树立威信就是难上加难。具体表现：①抽烟问题，大多数男生学生干部经常抽烟，就很难禁止其他同学抽烟。②学生应该以学习为天职，学生干部当然也不例外，可有些学生干部却多门课程不及格，可想而知他们在学生面前说话的分量。③自身约束不严。部分学生干部在课堂考勤、寝室卫生、校园文明、集会出勤等日常管理工作时，执行纪律不公正，对人对己两套标准，或者看人执行，对关系不错的熟人包庇、纵容，引起其他同学的不满，也损害了学生干部自身的威信。④滥用职权，例如晚自习时不管有事无事就假借工作之名不上晚自习。   
        责任心不强。 学生干部应该按照全心全意为同学服务的宗旨，尽心尽力履行工作职责。但是在实际工作中，不少学生干部缺乏工作责任感。具体表现：①身居其位，不谋其政。一些学生干部在工作中遇到麻烦事情就上推下卸，使工作不能顺利开展。②敷衍了事，流于形式。不少学生干部对学生工作的目的、意义理解不深刻，往往在开展日常工作时，应付心理居多，不注重工作的质量和效果。   
       团队协作能力较弱。学生干部的日常工作，大多需要集体参与，发挥集体力量和团队精神。但是不少学生干部，缺乏团队协作能力，不能形成整体的合力，影响了学生干部的工作效果和学生干部团队的和谐。
       主动性和创新性不够。在工作中缺乏创新意识，更多的是在扮演决策的执行者，什么事都要老师出面，工作处于被动状态。在实践工作中，有些学生干部只懂得继承、模仿老一届学生干部的做法。他们习惯于开展常规性的工作，在内容上往往缺乏新意，难以引起广大学生的兴趣。 
       对本职工作认识不清。认为成为学生干部的任务就是检查、扣分，而忽略了自身的职能作用。
        二、解决以上问题的几点思考
其实这些问题不仅仅存于我校，很多的大学也面临着这些问题，造成这些问题的根源不仅仅在于学生自身的素质，我们的管理方式也难脱责任，体现有重使用轻培养、 重选拔轻管理等等。所以一个全新的成体系的选拔、管理、奖惩、评价模式才是解决问题的关键。针对这些问题我们小组也进行了深入的研究，形成了一个初步的制度，下面是几个重点的方面我简要介绍一下
       1、将干部的选拔进行分类，分为管理型岗位和技术型岗位，并针对不同的干部类型，分类进行选拔，培养，这样的分类会给不同类型的学生更大的发挥空间，尤其是拥有特长的学生，往往因为管理能力不行屡次落选，像团委的一些部门非常需要这样的人才，但由于制度的限制，造成了人才的埋没，下学期的选举会对部门进行分类，对技术型岗位给与一定的宽松政策。
2、重视学生干部队伍的梯度建设，杜绝“大跨步”现象，要求参选各部门委员职位的学生必须有班干部工作经历（一年级学生此条可不适用），参选副部长职位的学生必须担任过委员一职（部门不限），参选部长职位的学生必须有副部长的工作经历，参选主席团的学生必须有两个及以上部门的工作经历并且必须有部长任职经历。
3、选拔的方式以公开、公平、民主、集中、透明为原则，防止选出的干部“我们认可，学生不认可”的现象出现，面试、复试都要有学生代表参加，过程对学生开放，开通选举举报邮箱，随时接受举报，选举后的人选要有一个月的试用期，试用期后开展学生代表评议，对评议不过关的学生干部不予任用。 
       4、定期举办学生干部培训班。采取集中授课、讲座、召开座谈会分组讨论和观看录像影片相结合的形式对学生干部进行培训。 
      5、 开展多种形式的经验交流活动。可通过定期组织座谈会、新老干部论坛、到兄弟学校考察学习等方式，开展学生干部之间的交流，有助于学生干部相互探讨，取长补短、相互促进、拓宽视野、增进友谊、共同进步。 
       6、 建立例会制度。研讨工作、布置任务、交流思想、反馈信息、并做好会议记录。工作例会由主要学生干部组织，由指导老师具体负责。通过例会制度达到提高工作水平的目的。
 7、建立有效的激励机制 
        工作激励：运用晋升、赞赏等手段来调动学生干部的工作积极性。在学生组织的各类活动中，给学生干部更多的自主权，充分发挥他们的主动性和潜在的聪明才智，支持他们大胆、独立地开展工作，工作中表现突出的学生干部，领导、老师应积极推荐到高一层次的学生组织任职，通过职务的晋升，进一步调动学生干部的工作热情。  
       成就激励：对乐于为同学服务、为班级、院系、学校做出一定成绩的学生干部，采取相应的奖励措施，如评选“优秀学生干部”、“优秀部门”、“优秀组织奖”等，对学生干部的工作进行精神和物质奖励。  
        目标激励：即思想政治目标。通过引导学生干部递交入党申请书、列为入党积极分子、团组织“推优”、列为发展对象、参加党校培训学习、组织发展吸收为预备党员、预备党员转正等过程，激励学生干部不断端正入党动机、以实际行动积极向党组织靠拢，争取早日加入中国共产党，从而实现这一目标。  
         榜样激励。榜样的力量是无穷的。通过评选周、月、学期“干部之星”，树立身边的典型，积极宣传先进，利用先进典型树立正确的导向，从而对学生干部起到潜移默化的激励作用。 
        8、建立学生干部考核制度。学生干部考核，采用“末位淘汰”制。考核每学期进行一次，参与考核人员由老师和学生代表组成。考核内容为德、能、勤、绩四个方面。考核情况载入档案。考核未达到良好以上者，原则上不作为“评优”对象。考核为“不称职”的，一律免职，在任职内因违反校纪校规受到学校纪律处分者，以及每学期考核末位者，即免去其学生干部职务。
  9、构建学生干部约束机制。在结构上，学生干部的监督来自基层团学组织、学生干部内部、相关老师的监督；在内容上，要坚持重大工作开展时的部门整体监督和平时工作中的学生干部个体监督相结合的机制。建立多种监督渠道，落实学生干部工作作风的监督。具体包括：设立信箱、设立举报电话、召开各种层次的座谈会等。 
        总之，学生干部队伍建设是一项系统、复杂的工程。要高度重视，常抓不懈，只有切实做好学生干部队伍建设工作，才能充分发挥学生干部在学生管理工作中的作用，才能促进我校健康、持续、快速地发展。  


可举一反三

8. 如何加强队伍建设？

一、坚持抓队伍的政治建设，不断提高队员的政治素质。
1、坚持抓政治思想教育。在日常工作中应充分发挥好思想教育指导工作，建立常态化、制度化的政工例会制度，用于研究队伍的政治思想工作，布置阶段性政治教育内容，交流政治工作的经验。
2、坚持抓组织建设。由于执法队伍的日益扩大，组织建设既是政治工作内容，也是队伍建设的一项重要工作。
3、建立科学的用人机制。为了激发队伍的生机和活力，使优秀的人才走上领导岗位，应大胆改革用人制度。

二、坚持抓队伍的作风养成，不断提升队伍的形象。
1、建立规章制度。规范工作秩序，根据工作实际情况，建立和完善各项规章制度。
2、坚持培训制度，规范队员行为。坚持人员的思想和业务素质培训，邀请专家、领导对人员进行较为专业的培训。
3、坚持督查考核制度。强化内部监督，健立多层次考核机制。以大队领导为首的督查考核队伍，负责对所属中队进行考核。
4、不断完善考核方法。考核内容涵盖了队伍建设的政治工作、日常执法、工作业绩、队伍管理、执法保障任务，全天候对队员的队容风纪、工作作风、履职情况、办公秩序等方面进行严格督查。
扩展资料：
队伍建设主要是通过自我管理的小组形式进行，每个小组由一组员工组成，负责一个完整工作过程或其中一部分工作。
工作小组成员在一起工作以改进他们的操作或产品，计划和控制他们的工作并处理日常问题。他们甚至可以参与公司更广范围内的问题。团队伍建设应该是一个有效的沟通过程。在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任、坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题。