什么是阿里的管理三板斧？

1. 什么是阿里的管理三板斧？

2. 什么是阿里巴巴管理三板斧

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阿里巴巴管理三板斧。专注研究团队管理、擅长团队管理、铁军团队打造、政委体系搭建及企业文化建设。本次系列课程中，我们会分5大模块、30节系列课，原汁原味的为大家详细讲解阿里巴巴管理三板斧的核心精髓与底层逻辑，教大家如何做好招开人、建团队、拿结果，以及领导力的修炼。

课程目录：
“良将如云，弓马殷实”的阿里到底赢在了哪里
核心精髓丨一个管理者的首要任务是赋能于人
底层逻辑丨让团队每一个伙伴相信相信的力量
管理之道丨做好一个管理者必须具备五大方面
关乎生死丨招聘是一切战略的开始
招人四步曲丨从业务出发确定招什么样的人
......

3. 阿里巴巴管理三板斧

管理三板斧说的是进行有效进行管理的三个核心环节或动作。具体说来，针对基层、中层和高层管理者和不同的管理层次，三板斧是不同的。
1)、针对基层管理者的三个指标：定目标、追过程、拿结果
定目标：我们要知道自己和团队的目标，每个人都是清晰的。给团队定目标，明确地告诉他们，我们希望在三天结束之后拿到的结果的是什么。
追过程：在过程中，需要持续改进和反馈。除了定目标，还需要知道是如何分工的，在实施过程中团队遇到各种问题，理解或者不理解，快或慢。一定要追踪每个细节和过程，前面越清晰，越知道问题在哪里。
拿结果：基层管理者在每个阶段都能够打仗，最终拿到结果，以结果方式付酬，为结果鼓掌。一线管理人员在每个阶段都要拿出明确的结果，否则就是不达标。采取六点工作制（紧急且重要的事情最多不超过六件，定计划然后量化目标和总结。

4. 什么是阿里巴巴管理三板斧？

三板斧系统：定目标、追过程、拿结果。
定目标
在中国"执行力”一直以来就是一门非常热门的管理课程，但我们反思为什么执行力会成为中国培训的一种热潮呢？是因为我们的企业老板往往都觉得自己的战略布局和决策都是因明神武，就是那一帮子不靠谱的员工执行力不够。将企业经营不力的罪过打给团队的执行不力应该是最方便，也往往是最直接表现出来的问题。
可是在西方发达社会，科学管理非常普及和应用很彻底的市场经济领域，确很少有人会提"执行力”这样的概念。在科学管理中，最基本的思路就是"计划、组织、领导、控制”（法国管理学者法约尔），管理的基础是—计划。
也可以说，目前国内许多企业之所以执行力不高的第一个要素，是缺乏明确的计划和目标，或者缺乏科学有效的计划目标制定的方法与工具，以及在定计划过程中的缺乏人性的思考和动人的艺术。
企业目标的确定，需要考虑的是三件事情的关系和平衡。"标准、时间、成本”，这三者是组织目标的核心，首先确定其中一个是准绳，打死也不能动的指标是什么。根据不同的项目，每个准绳进行的调整。
标准准绳——比如登月计划，就是以标准品质作为第一指标，保障一定可以安全登陆并返航，而金钱成本和时间都是可以有一定范围的调整。
时间准绳——比如奥运会开幕式，时间确定好了就是那一天，全世界的人和媒体都安排出来那个时间看中国了，而项目的成本和标准可以相应的调整。
成本准绳——比如投资项目，多少钱是已经定好了的，但花钱的周期和达到的收益比例是可以调整的。
同时标准、时间和成本每个都有一个变化的区间,不同的区间划分是为了不同层级的授权和监控用，这样标准、时间和成本就构成目标要求的一个边际。
同时，组织目标的确认需要符合SMART原则，也就是需要是明确的、可量化的、可实现的、可检查及有时间限制的一个准确目标。只有这样的目标才可能会实现与推动。
组织目标确认之后，最重要的是挖掘个人目标与组织目标的链接，让每个人的梦想发展与组织的目标协同一致，自然就会产生动力和主动性。具体的方法可以参考前期的文章-目标激励篇。
二、追过程
如果目标制定好就可以自然的实现，那还要管理者做什么。管理和领导的艺术和科学的结合，在追过程中是最具有创意和最具有现实性的。
在项目团队目标及分工明确的基础上，关键需要的就是控制与激励，就像一辆行进中的汽车，目标是制定目标地方向以及确定旅游的线路，而追过程是开车的全过程。控制是方向盘，激励是发动机。
控制的引入是整体追过程的一个非常重要的核心，授权最经常出现的问题要不是揽权，要不就是弃权。最现实的描写就是一收就慢，一放就乱。
揽权指的是事无巨细总要经过最高管理者的最后认可才能开始实施，结果管理者成为了整个项目最大的瓶颈，就像一个高速路上到处都是收费处一样，最后结局是下面的人闲死，老板一个人忙得晕头转向，结果不理想，老板骂员工无能，员工抱怨没有发挥的机会。出现揽权的原因一是由于自己对于团队没有信任感，任何事情都不放心，没有建立简单信任的团队关系；原因二没有培养好中坚管理者，一直只是重视事情发展，忽略了人的培养与发展。
弃权是指的是认为任务已经布置下去了，自己可以潇潇洒洒的当一个甩手的掌柜。结果往往是到了最后要结果的那一天，才发现事情根本没有进展到位，错漏百出，于是临时抱佛脚，修修补补，草草了事。客户对结果不满意，老板说员工没水平，员工抱怨老板不支持不给资源，只会秋后算账。解决弃权问题的方法一是设置里程碑，也就是说将一个大的长期的事情，列出多个时间点或标志事件点的小项目，就像高速路边的历程碑一样，计划进度与里程碑进度不一致的时候马上调整。方法之二是推动现场管理，最好管理者需要经常到员工工作的一线以及客户体验的一线去观察和发现问题，鼓励和支持团队的发展。
三、追结果
有这样一个故事，在路边有2个人，工作都很辛苦，一个在刨土挖坑，然后一个人马上用土推把坑填上。一问才知，他们本来有三个人负责栽树，一个人负责挖坑，一个人负责把树苗放进坑里，一个人负责填土，结果今天第二个人请假了，但另外两个人继续完成他们的本职工作。
虽然这两个人完成你他们的工作，但却没有取得任何真正的结果。故事一目了然，而真实的工作场景往往也是如此，就是当有了分工之后，会出现小团队利益，各扫门前雪，没有人为大的整体的项目负责，没有人及时的补位和主动承担。
本位主义是拿结果中特别要注意的，解决的方法主要是首先确定整体项目的负责人，任何事情没有责任到人，往往就代表根本没有人来做这件事。
而责任到人的前提又是责任、全力、利益和风险的一个系统沟通与安排，经常会出现有人责任一堆，权利没有，利益没有的情况，管理者千万记得人是趋利的生物，不能都当雷锋来用。古时将领上阵，都会有封印挂帅，手握兵符，还有掌握尚方宝剑的生杀大全，赢了就拜将封侯，输了满门抄斩之类。权责利的清晰是管理者需要沟通的。
其次是对结果的评价，你想要的结果是什么？小企业往往会非常关注业绩的成果，不注意团队成长的结果。也就是说，那记住的是，你的团队值多少钱，那么你的团队就能拿到多少钱的结果。业绩结果和团队成长都是我们要的结果，在阿里巴巴有这样一句话，叫借事修人，借假修真。阿里巴巴更加注重团队的成长，所以我们特别关注一个项目下来，首先是团队有没有在能力上、团队气氛上、整体配合度上有真正的提升，其次才有有没有拿到我们要的结果。往往是人对了，结果一定就是对的。
在执行力的三板斧中，定目标是基础和源头，追过程是重点和要点，拿结果是核心和价值。阿里土话说"没有结果的过程是放屁，没有过程的结果是垃圾”，一致有战斗力的团队，必须要在过程流程运营中逐步成长，最终获得团队和业绩共同的提升。

5. 阿里巴巴管理三板斧是什么

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阿里巴巴管理三板斧。专注研究团队管理、擅长团队管理、铁军团队打造、政委体系搭建及企业文化建设。本次系列课程中，我们会分5大模块、30节系列课，原汁原味的为大家详细讲解阿里巴巴管理三板斧的核心精髓与底层逻辑，教大家如何做好招开人、建团队、拿结果，以及领导力的修炼。

课程目录：
“良将如云，弓马殷实”的阿里到底赢在了哪里
核心精髓丨一个管理者的首要任务是赋能于人
底层逻辑丨让团队每一个伙伴相信相信的力量
管理之道丨做好一个管理者必须具备五大方面
关乎生死丨招聘是一切战略的开始
招人四步曲丨从业务出发确定招什么样的人
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6. 《三板斧：阿里巴巴管理之道》的笔记

  1.管理者通过成就自己团队的成长，支持团队成员进步，成就团队成员的价值，获得自己管理者的价值。 2.中高层的管理者要理解，优秀的管理者是通过自己团队的努力，成就其他团队的价值。因为我们都是大团队达到最终目标一个环节和一个组成部分。 
    3.高层的管理者通过成就体系之外的价值，来成就体系之内的价值。体系之外的价值，例如我们行业就是我们的买家。就像为什么我们那么喜欢一些知名品牌的产品，他们的产品带给我们使用的满足感，喜悦，这是品牌带给我们的价值体现。  
    4.管理者时刻要注意几件事情： 
    第一，方向是什么；第二，人要如何分工；第三，所谓的钱也好，资源也好，该如何分配，包括时间管理； 
     三板斧培训讲究借势修人，借假修真，既要做好项目，又要做好人，还要做好团队。  
   1定目标：团队最大的问题是没有目标，没有目标导致团队漫无目的的等待，一直等下去事情会散。
   2追过程：要追踪我们像目标努力时候的每个细节和过程，前面越清晰，越知道问题出来哪里，前面不清晰，会导致连问题都不知道在哪里。所以现场管理非常重要，一定要在现场看。
    追过程提出一个工作方法：六点工作制，帮助大家可以每天看到团队的进步，所谓的六点工作制是：用工作日记本写下你今天最重要且最紧急的事情（最多可超过6件），按上面先后顺序把第一件事情结束后在来做第二件事情，以此类推，下班后花几分钟的时间对自己今天做的工作来一个个小结，再计划明天的6点 
   3拿结果：一线管理者在每个阶段都要拿出明确的结果，否则就是不达标。
    1雇佣和解雇：中层管理人员要招人。招人的时候需要把他（求职者）放到你心里去，开除一个人的时候也需要放到你心里去（是否你帮助过他改进？）。如果这个人是团队的一员，但是你根本不关心他，你的团队可能身在曹营心在汉。 在你的团队里，每招一个人都需要花时间。
    2团队建设：很多人聚到你身边，不一定是因为你钱多，你肯定有很多东西（能力、品质、环境）是你吸引他的，他和你在一起很开心。愉快相处的过程是伴随在大家工作过程中的，而不是指望在你组织的聚餐活动中。
    3.得到的结果：既要人也要事。没有结果的过程和没有过程的结果都是无意义的，我们既要过程也要结果。 阿里巴巴经常讲一句话：我要什么，我还要什么，我更要什么东西！ 这里代表的是阿里巴巴认为人和事是合一的，可以说你有一支价值多少钱的团队，你就可以拿到多少的业绩，关键是你和你的团队是否值这个钱。
     1、揪头发  所有人有一个习惯，一旦你到了一个组织之后，因为心态调整，因为利益关系，因为安全感，你很快会进入一个舒适区。我们要随时关注对一个人的考核并反馈给他。 如果你给一个员工打分是最后一名，但是他不知道他的问题再哪里，这就是管理者的问题。
    2、照镜子 镜子看起来很简单，但是有三个特点  
   1）.镜子是客观的。是什么就是什么，不会因为喜欢你活着不喜欢你，告诉你错的东西，它客观的告诉你所看到的东西。你是否可以客观的告诉别人你看到的东西。
   2）.镜过不留影。当你在镜子面前的会照到我们，当你不在镜子面前就不管你。我们人或者着团队很难做到清空。如果例如你去参加一个培训，如果你带着过去的体系来思考就不行，一定要清空。
    3）.镜像看待自己的想法和情绪。我们判断项目或者人的时候，都以自己的喜好来描述，这往往会改变事物的本质。我们不以自己的喜好去评价别人，而是站在别人的角度体会别人的情绪，这样才能吧工作做好。这是团队合作的核心所在。人的能量和思考动力90％以上靠情绪的力量，而不是理智的说服，你的情绪和整体的表现才是表达的核心。任何事情和项目按道理都有无穷的可能性和选择，不要陷在本身的思路中，忘掉以前的规划，再做规划也许会独辟蹊径，发现新思路。
    3、闻味道  
   1）.味道其是价值观，一个团队大的味道要很一样，小的方面各有特点，这样可以充分契合起来。 阿里面试的最后一个面试官是闻味观，通过感性的来判断，这个人来了之后对团队是好的影响还是坏的影响。一颗老鼠屎坏了一锅粥，看似神秘的背后是我们对这个人的真实有很高要求。
   2）.管理者需要怎样的味道 作为一个优秀的中高层管理者，我们认为一定要有的味道是：简单信任。 这个简单说的是简单真实，管理者需要做真实的自己，将心比心，不矫揉造作，不粉饰太平。阿里土话说“因为信任所以简单”，这个简单，真的不简单，因为每一个看似简单的背后，都需要有强大的内心与自我管理。 简单，就是说到做到。要让团队做到，必须自己做到，小到一个迟到早退，大到战略布局，做你所说，说你所做。 简单，就是奖励要奖得心花怒放，惩罚要罚得心服口服。因为奖励不能服众，团队也会土崩瓦解。如果惩罚不能服人，不该罚受了惩罚，该罚的没有处罚，或者处罚的力度宽松不到位，都会引起非常大的动荡。 简单，关键的背后在于信任。相信团队的每个人都是有能力的，相信大家是可以成长的，而成长过程如果有痛苦和需要给出痛苦，作为管理者就要用一个勇敢的心。简单，背后是相信自己简单的信念。 、
   3）.散发你的味道 味道，是管理者会自然散发的，着力的散发反而形神不符。在团队中，优秀的团队管理者应该是非常敏感能够感觉到团队温度的人，奖罚的时机，都是散发味道最好的时机。在管理中，最为关键的是“365天的绩效考核”，有优点，要及时传播和奖励；有缺点，要马上发现与建立改进机制，不要秋后算账。
     老板就干三件事情：第一，找钱；第二，找人；第三，老板喝茶，到处看看，去学习，去了解，去与人交流  
     阿里巴巴对人3个要求：第一，真实；第二，担当；第三，能够视人为人  

7. 阿里管理三板斧根源是什麽？

8. 阿里管理三板斧根源是什么？