职工薪酬准则讲解

2024-05-16 02:55

1. 职工薪酬准则讲解

1、工资分配时:
借:管理费用
贷:应付职工薪酬
2、发放工资时:
借:应付职工薪酬
贷:其他应付款---社保(养老,医疗.失业自己负担部分)
其他应付款---住房公积金(个人负担部分)
应交税金---个人所得税
银行存款/现金(实际发放给员工的)

职工薪酬准则讲解

2. 求国内外职工薪酬准则研究现状

  一、规范职工薪酬核算准则的必要性 
   
  职工薪酬准则的规范,对于规范职工薪酬的核算管理及深化我国社会主义和谐思想都具有极为重要的意义。 
  以科学发展观为指导,构建社会主义和谐社会,是党中央在全面建设小康社会的新的历史时期明确提出的重大任务,要求全党同志要建设具有中国特色社会主义和谐社会,使社会主义物质文明、政治文明、文化建设与社会建设全面发展,贯彻落实科学发展观,又快又好地推进社会主义全面可持续发展。这是我们党从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发提出的一项重大举措,适应我国改革发展进入关键时期的客观要求,体现了广大人民群众的根本利益和共同愿望。解决职工薪酬的问题,有利于促进和谐社会的形成,这是符合我国目前的历史要求的。 
  有利于统一工资总额的计算范围,保证国家对工资进行统一的统计核算和会计核算,利于编制、检查计划和进行工资管理及正确地反映职工的工资收入。国家统计局1990年1月1日以国家统计局第一号令发布了《关于工资总额组成的规定》。工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。它包括:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况支付的工资。工资总额计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。该规定适用于全民所有制和集体所有制企业、事业单位,各种合营单位,各级国家机关、党政机关和社会团体。 
  2006年2月财政部发布《职工薪酬》、《企业年金基金》《股利支付》等项与职工薪酬有关的会计准则规范了企业职工薪酬的确认、计量和报告,实现了与国际会计惯例趋同。 
   
  二、新准则下职工薪酬的涵义及基本内容 
   
  职工薪酬是指企业为了获取职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其它相关支出,包括职工工资、奖金、津贴和补贴,职工福利费,医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费,住房公积金,工会经费和职工教育经费,非货币性福利,因解除与职工的劳动关系给予的补偿,其他与获得职工提供的服务相关的支出。在新准则下职工薪酬的内容有很大的变化,具体包括以下内容。 
  (一)职工薪酬最基本的内容是工资和福利费 
  这里工资包括了一切构成工资总额的部分,如奖金、津贴和补贴等。职工福利费是企业每期按照工资总额的一定比例(14%)计算确定,使用时再冲减提取的福利费。新的《企业会计准则》取消了以前计提应付福利费的规定,职工福利费一律据实列支,其支出超出税法规定的企业所得税税前列支限额的部分进行纳税调整,并按照职工提供服务的受益对象计入相关资产的成本或确认为当期费用。 
  (二)五险一金(医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金)以前被认为是职工福利,新准则明确地将其纳入薪酬范围 
  对于不同的养老金费用,只要是企业为其职工缴纳的,无论是国家法定的基本养老保险,还是设立提存计划的补充养老保险,均为企业的职工薪酬。也就是说,虽然补充养老保险计划的受托人、托管人等其他各方应根据企业年金基金准则核算企业委托或托管的养老保险金,但补充养老保险计划委托人的会计处理应依照本准则的规定执行。 
  (三)职工薪酬还包含了工会经费和职工教育经费、未参加社会统筹的退休人员的工资和医疗费用等 
  这是因为工会经费和职工教育经费为职工的后续教育提供条件。对于退休职工而言,企业支付退休人员的工资和福利费是其获得职工提供的在职期间服务的一种代价;另一方面,企业与职工协议停止其服务但并未解除劳动关系时,企业也要按期支付停止服务日至法定退休日这一期间的职工工资、福利并为其按期缴纳社会保险费用。 
  (四)非货币性福利也属于职工薪酬的一部分。非货币性福利通常是指企业提供职工的实物福利、服务性福利、优惠性福利及有偿休假性福利等。 
  (五)因解除与职工的劳动关系给予的补偿即辞退福利 
  指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系,或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿。 
  (六)其他与获得职工提供的服务相关的支出 
  其他与获得职工提供的服务相关的支出是指企业为获得职工提供的服务而支付的且不包括以上各项的其他相关支出。 
   
  三、新准则下职工薪酬会计核算的变化 
   
  (一)确认计量方面 
  对于企业在正常退休之前解除与职工的劳动关系,以及为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予的补偿,在符合企业已制定正式的解除劳动关系计划和企业不能单方面撤回解除劳动关系计划这两个条件时,应确认为负债并列入当期费用。而原制度规定在发生时按实际支付额列入当期费用。 
  (二)核算原则方面 
  原制度规定,除工资津贴和福利费按受益对象计入资产成本或当期费用外,职工薪酬的其他部分均全部计入当期费用。新准则对各类职工薪酬的会计处理进行了统一,明确规定职工薪酬除因解除与职工的劳务关系给予的补偿外,还应当根据职工提供服务的受益对象进行分配,没有受益对象的方才确认为当期费用。 
  (三)会计处理方面 
  1.明确了各类职工薪酬的会计处理。新准则分情况明确说明了企业应当如何根据职工服务的受益对象,将各类薪酬计入相对应的负债科目内。 
  2.取消了按14%提取福利费的要求。按照实际发生额计入资产成本或当期费用,同时规定“企业为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金,应当在职工为其提供服务的会计期间,根据工资总额的一定比例计算”。而原制度规定,企业根据国家规定按职工工资总额的14%提取,计入成本、费用。 
  3.职工薪酬在一定条件下可以记入无形资产成本。现行的《企业会计制度》规定,在研究与开发过程中发生的材料费用、直接参与开发人员的工资及福利费、开发过程中发生的租金、借款费用等,直接计入当期损益。而新准则规定,“应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬,计入建造固定资产或无形资产成本;应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬,计入产品成本或劳务成本”。这对企业的当期利润,进而对企业所得税产生影响。 
  4.新增了辞退福利和带薪休假等新型职工薪酬的会计处理。新准则规定企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系,或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议,应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债,同时计入当期损益。同时还规定了辞退福利的确认条件。对于非累积的带薪休假,由于权利和义务不能结转下期,故会计上不作处理;对于可累积的带薪休假,由于权利和义务可以结转下期,根据下一年度预期休假数超过带薪休假数对应的工资金额确认为负债,计入资产成本或当期费用;以现金补偿未行使的职工累积带薪休假时,冲减已计提的负债,差额计入当期损益。 
  5.新增非货币性福利的会计处理。企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的,应当根据受益对象,按照该产品的公允价值,分别计入当期成本费用,同时确认应付职工薪酬。将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的,应当根据受益对象将该住房每期应计提的折旧,分别计入成本费用,同时确认应付职工薪酬。租赁住房等资产供职工无偿使用的,应当根据受益对象将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益并确认应付职工薪酬,分别计入成本费用,同时确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的非货币性福利,直接计入当期损益和应付职工薪酬四、新准则下职工薪酬的会计核算 
   
  (一)设置“应付职工薪酬”总分类科目,用来核算企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出 
  “应付职工薪酬”总分类科目下设“应付工资”、“应付社会保险费”、“应付福利费”、“应付住房公积金”等明细科目。 
  (二)企业年金基金应当作为独立会计主体,独立地确认基金资产、基金负债、基金净资产、基金收入与基金费用 
  受托人、账户管理人、托管人、投资管理人应当将企业年金基金与其固有资产和其他资产严格区分,确保企业年金基金的安全。 
  (三)股利支付应区别以权益结算的股利支付和以现金结算的股利支付 
  1.以权益结算的股利支付换取职工提供服务的,应当以授予职工权益工具的公允价值计量,列入“长期待摊费用”科目和“资本公积”科目。在等待期,将长期待摊费用分期摊入管理费用,并以相等金额由“资本公积”科目转入“股本”科目。 
  2.以现金结算的股利支付,应当按照企业承担的股份或其他权益工具为基础计算确定的负债的公允价值计量,列入“长期待摊费用”科目和“长期应付款”科目。在等待期,将长期待摊费用分期摊入管理费用,并以相等金额由“长期应付款”转入“其他应付款”账户。 
   
  五、新职工薪酬准则的实施对于企业的影响 
   
  (一)新职工薪酬准则对我国出口企业的影响 
  我国新职工薪酬准则借鉴国际会计准则中的有关内容,减少了与国际会计准则中的差异,有利于推动美国、欧盟承认我国市场经济地位的进程,进而减少进入国际资本市场的障碍,有利于国内企业海外融资,拓展国际业务,实施走出去的国际化战略。 
  (二)新职工薪酬准则对企业财务状况的影响 
  新职工薪酬准则规范了企业职工薪酬的概念、确认、计量和披露,全面规范了我国的现行实务,使得企业该类业务的会计处理有所依据,提高了会计信息的质量。职工薪酬按照受益对象成本费用化,使得原来计入期间费用的一些项目资本化,进入无形资产、在建工程和产品成本。这样,一方面增加了库存商品、无形资产和固定资产的入账价值;另一方面提高了当期利润,美化了当期会计报表。对于提前解除劳动合同而可能发生的补偿,原制度要求在发生时据实列支,而新职工薪酬准则要求在符合一定条件下,应做预计负债处理,使得当期利润减少。 
  (三)可能会成为上市公司操纵利润的手段 
  新职工薪酬准则取消了计提应付福利的规定,福利费按实际发生额计入资产成本或当期费用,并且职工薪酬在一定条件下可以计入建造固定资产或无形资产成本,对企业的当期利润将会产生影响。这有可能会成为上市公司操纵利润的手段,会计报表使用者应关注企业会计报表的披露。 
  (四)新职工薪酬准则会影响到企业所得税纳税申报表 
  新的企业所得税纳税申报表的附表没有考虑到新职工薪酬准则的变化。在附表中,职工工会经费和职工教育经费还是按照原制度的规定全部计入“管理费用”,这直接影响到企业所得税数额。 
   
  六、进一步完善职工薪酬核算,促进社会和谐 
   
  (一)明确福利费新旧会计处理的衔接方法 
  新职工薪酬准则虽然规定了应付职工薪福利费不再计提,而是据实列支,但未对执行新准则前应付福利费余额的处理进行明确界定。新准则给企业在原则范围内的自主处理权较大,在有些具体的处理上需进行统一,否则会计信息的可比性会受到影响。因此,应付福利费余额可以调整2007年度作为留存收益,还可以一次性冲减当期损益,或者用于以后的福利费开支,直至用完为止。相比较而言,一次性冲减当期损益更符合权责发生制原则。 
  (二)增加企业预计支付待退休和退养人员等职工薪酬的规范 
  企业与职工协议停止其服务但未解除劳动关系直至该职工法定退休,企业承诺按期支付给该职工在停止服务日至法定退休日这一期间内的每期工资并为其按期缴纳社会保险费用,故此项职工薪酬已构成企业预计负债应予以确认并计入当期损益。计量时可按现行或预测的工资和社会保险费用水平结合承诺期限进行精算现值,企业每期应重新进行审核和精算调整,调整额计入当期损益,并按一年内到期和一年以上到期区分列支流动负债和长期负债。 
  (三)进一步细化非货币性福利的计价方法 
  虽然新职工薪酬准则对外购商品、生产的产品、无偿提供住房等非货币性福利的计量问题进行了阐述,但由于非货币性福利涉及的情况太多,仍未详细明确非货币性福利按什么方法计量,是账面价值还是公允价值,适用于哪些情况,如按公允价值计量,公允价值与账面价值的差额如何处理。因此,在界定非货币性福利的计价方法的时候应充分考虑实务的可操作性,在规范的前提下保持一定的灵活性和可变性。● 
   
  【参考文献】 
  [1] 郑婕慧.《企业会计准则——职工薪酬》剖析[J]. 财会通讯·综合版,2007(4). 
  [2] 赵巧纯. 对《企业会计准则—职工薪酬》的一点看法[J].冶金财会,2007(1). 
  [3] 许保国,魏守智. 新准则下职工薪酬准则分析[J]. 中国农业会计,2007(11). 
  [4] 褚颖. 职工薪酬核算初探——学习新《企业会计准则》的体会[J]. 中国管理信息化,2007(5). 
  [5] 王光友.职工薪酬在新准则中的变化[J].中国石油大学胜利学院学报,2007(3). 
  [6] 张丹.《企业会计准则职工薪酬》解读[J].商业经济研究,2007(1).

3. 薪酬分析的薪酬分析的原则

薪酬分析遵循如下原则:(一) 真实性薪酬分析以真实数据为基础。真实性具体反映在三个方面:第一, 在薪酬数据的原始收集处理阶段,必须力求准确真实,不遗漏不虚报。第二, 薪酬分析数据不拘泥于实际数据,薪酬数据收集后的第二阶段是排异化处理,为便于历史 对比分析,须排除部分足以影响分析结论的特殊异常数据;同时在分析报告中加以注释说明,保证真实反映客观情况。第三,谨慎使用外部薪酬调查数据。因为由于薪酬数据的保密性,外部获取数据往往存在主观或客观的误差,在参考外部薪酬数据时必须保持谨慎和有选择有分析地使用。(二) 长期性薪酬分析的时间跨度一般在一年期以上。而且,薪酬分析还注重纵向历史分析,数据对比有可能涉及近几年数据。薪酬分析的长期性主要基于以下三个原因:第一,薪酬数据分析工作量大,短期分析过于频繁,不利于简化工作量。第 二,一年期以上的薪酬数据在统计学意义上能通过规模化的数据来减少由于个别月份特殊波动带来的误差。第三,年度分析符合会计结算、年终总结等工作习惯,且由于与同期其他报表生成时间一致,有利于薪酬的扩展分析。(三) 系统性系统性具体反映在三个方面:第一,薪酬分析必须放在企业的整个薪酬体系里来看才有意义,应坚持宏观全面分析。第二,除了薪酬数量分析,薪酬体系结构分析也是薪酬分析的一个重要方面,一个良序合理的系统,必须有着合理优化的结构。第三,薪酬分析改进建议应更加着眼于结构优化,薪酬改进绝不仅是绝对数量上的增减变化,更应该着手结构优化,构建合理的激励体系。(四) 比对性比对性具体反映在三个方面:第一,薪酬数据须具有可比性,保证数据具有可比性的方法是同期数据收集和排异化处理。第二,薪酬数据比对是薪酬分析的重要方法,内部比对反映内部结构和内部公平性,外部比对反映外部竞争力。第三,薪酬分析结论须具有可比性,通过一些客观指标的横向比对,得出薪酬分析可比性结论,便于以后的薪酬历史分析和改进。

薪酬分析的薪酬分析的原则

4. 薪酬政策的确立标准

在实现计划工资管理向市场化薪酬管理转轨的过程中,企业尤为需要个性化薪酬政策的支持,方可尽快进入正常的薪酬管理程序,不至于把工资改革当成企业薪酬管理活动本身而造成观念上的混乱。一、由企业决策层与薪酬专家团共同策划个性化的薪酬政策由于国有资产的特殊性,企业必须在理顺国家、企业、投资者、劳动者等利益主体分配关系的基础上,借助薪酬专家的智慧,结合企业发展战略,关注企业所面临的市场竞争和人才流动的特点,按照规范的薪酬政策框架,提出企业薪酬管理的基本导向和主要思路。从而避免“长官拍板”式薪酬决策方式可能给企业带来公平性和合理性方面的负面效应。二、提高企业薪酬政策的透明度对员工而言,公平既意味着薪酬分配结果的公平性,也意味着薪酬管理程序的公平性。薪酬对员工激励的着眼点不应该只是员工的既往行动,还要关注员工往后的工作行为。员工不可能也不需要了解薪酬制定的专业技术和具体细节,但是,薪酬政策导向和激励取向可以让员工感受到薪酬体系的倾向性。这对激励过程来说是相当重要的。因此,企业必须通过适当的途径和手段向员工宣传薪酬的基本精神。三、有侧重地体现薪酬政策的目标,但不能与国家法律法规相抵触随着市场经济发展,薪酬管理权逐步向企业转移。政府不可能再直接控制企业薪酬管理的整个过程。企业对薪酬政策的把握,要体现为一些具体的目标和指标。比如,“吸引/留住”有价值人才目标与控制人力成本目标在一定程度上存在对立,企业要根据自身的不同发展阶段、不同经济实力、不同人员素质情况,分清需要关注的重点与相对非重点目标。在这个过程中,企业还必须遵守国家相关法律法规。比如,在特定条件下,企业必须严格遵守工资总额规定办法,不能变相突破工资总额的控制。同时,还要切实保障弱势劳动群体的基本合法权益,逐步建立完善集体协商谈判机制,保证企业薪酬政策能够得到健康的执行。

5. 新准则下职工薪酬的范围?

 职工薪酬的内容主要有八项:
  (1)职工工资、奖金、津贴和补贴;
  (2)职工福利费;
  (3)医疗保险费、养老保险费(包括根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费,以及根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费。我国基本养老保险和补充养老保险制度属于“缴费确定型”,不是“待遇承诺型”,类似于国际财务报告准则中的设定提存计划。以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇,也属于职工薪酬。)、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;
  (4)住房公积金;
  (5)工会经费和职工教育经费;
  (6)非货币性福利;
  (7)因解除与职工的劳动关系给予的补偿(辞退福利);
  (8)其他与获得职工提供的服务相关的支出。如以现金结算的股份支付。

新准则下职工薪酬的范围?

6. 新准则下职工薪酬的范围?

主要包括以下内容:
1、职工工资、奖金、津贴和补贴;
2、职工福利费;
3、医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;
4、住房公积金;
5、工会经费和职工教育经费;
6、非货币性福利;
7、其他与获得职工提供的服务相关的支出。

7. 确定企业薪酬的原则与策略

这是企业文化的一部分内容,是以后诸环节的前提,对后者起着重要的指导作用。在此基础上,确定企业的有关分配政策与策略,如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。
一、职位分析
职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标,企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,规范职位体系,编制企业的组织结构系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
二、职位评价
职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的:
1、比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;
2、为进行薪酬调查,建立统一的职位评估标准,消除不同企业间由于职位名称不同,
或即使职位名称相同,但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保薪酬的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种,比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素,并给这些要素定义不同的重和分数。在国际上,比较流行的如HAY模式和CRG模式,都是采用对职位价值进行量化评估的办法,从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。
大型企业的职位等级有的多达17级以上,中小企业多采用11—15级。国际上有一种趋势是“减级增距”,即企业内的职位等级正逐渐减少,而薪酬级差变得更大,呈现出宽幅化的特点。
三、市场薪酬调查
市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
四、确定薪酬水平
通过薪酬结构设计为不同的职位确定的薪酬标准,虽然在理沦上是可行的,但在实际操作中,若企业中每一职位都有一种独特的薪酬,就会给薪酬的支付和管理造成困难和混乱,也不利于对员工的管理与激励。所以,实际上总是把众多类型的薪酬归并组合成若干等级,如200分以下的职位薪酬水平为第一级,200至400分的为第二级,以此类推。
薪酬等级数目应视企业的规模和行业的性质而定,其多寡并没有的对的标准。但若级数过少,员工会感到难以晋升,缺少激励效果。相反,若数目过多,会增加管理的困难与费用。
另外还要给每一等级都规定一个薪酬变化的范围,或称为薪幅,其下限为等级起薪点,上限为顶薪点。各等级的薪幅可以一致,但比较常见的是随等级上升而呈累积式的扩大。相邻等级的薪幅之间会出现重叠,这不仅是不可避免的,也是必要的和有益的,可以使员工在某一等级内获得较高的薪酬,从而激发他们的工作热情。但重叠的部分不宜过多,否则可能会造成员工在晋升后薪酬反而降低的现象。
五、薪酬的实施与修正
薪酬制度一经建立,就应严格执行。在保持相对稳定的前提下,还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道,生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中,管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。

确定企业薪酬的原则与策略

8. 确定企业薪酬的原则与策略

这是企业文化的一部分内容,是以后诸环节的前提,对后者起着重要的指导作用。在此基础上,确定企业的有关分配政策与策略,如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。
一、职位分析
职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标,企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,规范职位体系,编制企业的组织结构系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
二、职位评价
职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的:
1、比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;
2、为进行薪酬调查,建立统一的职位评估标准,消除不同企业间由于职位名称不同,
或即使职位名称相同,但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保薪酬的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种,比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素,并给这些要素定义不同的重和分数。在国际上,比较流行的如HAY模式和CRG模式,都是采用对职位价值进行量化评估的办法,从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。
大型企业的职位等级有的多达17级以上,中小企业多采用11—15级。国际上有一种趋势是“减级增距”,即企业内的职位等级正逐渐减少,而薪酬级差变得更大,呈现出宽幅化的特点。
三、市场薪酬调查
市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
四、确定薪酬水平
通过薪酬结构设计为不同的职位确定的薪酬标准,虽然在理沦上是可行的,但在实际操作中,若企业中每一职位都有一种独特的薪酬,就会给薪酬的支付和管理造成困难和混乱,也不利于对员工的管理与激励。所以,实际上总是把众多类型的薪酬归并组合成若干等级,如200分以下的职位薪酬水平为第一级,200至400分的为第二级,以此类推。
薪酬等级数目应视企业的规模和行业的性质而定,其多寡并没有的对的标准。但若级数过少,员工会感到难以晋升,缺少激励效果。相反,若数目过多,会增加管理的困难与费用。
另外还要给每一等级都规定一个薪酬变化的范围,或称为薪幅,其下限为等级起薪点,上限为顶薪点。各等级的薪幅可以一致,但比较常见的是随等级上升而呈累积式的扩大。相邻等级的薪幅之间会出现重叠,这不仅是不可避免的,也是必要的和有益的,可以使员工在某一等级内获得较高的薪酬,从而激发他们的工作热情。但重叠的部分不宜过多,否则可能会造成员工在晋升后薪酬反而降低的现象。
五、薪酬的实施与修正
薪酬制度一经建立,就应严格执行。在保持相对稳定的前提下,还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道,生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中,管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。