中小企业对员工的激励

1. 中小企业对员工的激励

    　　导语：激励问题是企业成长过程中人力资源部需要不断考虑的一个问题，但是很多中小企业没有合理的人力资源管理制度相配合，职工的积极性很难激发出来，影响企业的发展。因此，中小企业要产生凝集力，吸引、留住人才，就必须充分利用人力资源在企业发展中的价值作用，而实现这一目标的关键是一激励。
       　　中小企业对员工的激励          　　一、中小企业人力资源的作用和特点 
        　　1.人力资源在中小企业中的作用 
       　　中小企业要进行生产经营活动，就必须具备人力资源、财务资源和物质资源三种基本资源，其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。财务资源是“死”的、“被动”的，人力资源是“活”的、“主动”的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。因此，企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。
        　　2.中小企业人力资源的特点 
       　　中小企业的福利不可能与大企业相匹配，但是他们又必须在市场中同大企业竞争以吸引优秀的人才。因此，必须充分了解中小企业人力资源管理的特点，才能进行“有的放矢”管理。中小企业人力资源有以下特点：分工不一定很明确，比如说财务经理可以和行政经理由同一个人担任;员工和经理关系密切，容易互相了解，可以根据每个员工自身的特点对症下药;人员流动性较大。由中小企业的人力资源有自身特殊性，我们就必须结合中小企业的特点，发挥人力资源在企业发展中的价值，实施最有效的激励。
        　　二、激励的方式 
       　　激励是通过某些刺激，使人奋发起来，驱使人朝着组织所期望的目标前进的过程。企业的发展需要员工的支持，员工的主动性、积极性和创造性对企业的生存发展具有巨大的作用。企业要取得员工的支持，就必须在充分了解他们动机或需求的情况下，使人尽其所长。由于人都存在着物资需要和精神需要，中小企业激励员工也应该是物资激励与精神激励相结合，以精神激励为主，力求收到事半功倍的效果。
        　　(一)物资激励 
       　　物资需要是我们人类的最基础需要，物资激励是基础的激励方法，我们通常将物资激励分为金钱性报酬和非金钱性报酬。
        　　1.金钱性报酬 
       　　物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以物质激励仍是激励的主要形式，金钱作为一种激励手段是永远不应该忽视的。对于多数员工来说，拥有一定数目的金钱是满足他们各种需要的前提。其次，金钱还是衡量员工贡献大小、地位高低、受尊重程序度的标准。我们发现在中小企业中，金钱带来的'绩效提高幅度达35%。
        　　(1)浮动工资方案 
       　　浮动工资方案是指报酬随着绩效水平而上下波动，它可以提高生产力水平并常常对员工态度有积极影响。工资奖励、利润分成、计件工资、奖金、收入分成，都是浮动工资的具体形式，采用的具体方案根据中小企业的业务性质决定。 (2)技能工资方案
       　　技能工资指根据员工掌握了多少种技能和能作多少工作来决定工资的多少。它被作为一种决定工资水平的公平性标准，可以刺激员工学习新技能或提高技能水平，促进其成长，并增强员工的合作意识。
        　　(3)创新性的福利 
       　　中小企业优势在于可结合企业自身行业特点与所在地消费水平情况，根据雇员个人需要裁定薪酬，使员工满意度达到最高。中小企业员工在福利方面拥有特别的创新性与灵活性，在满足最基本要求的基础上采取有创新性的弹性福利计划，创新性的福利性政策不仅成本少而且能激起雇员的兴趣，而弹性的福利计划重在提供满足不同雇员福利需求的一个氛围。
        　　2.非金钱性报酬 
       　　企业提供的非金钱性报酬通常取决于企业员工渴望什么以及管理者的控制权限。中小企业为对身份非常敏感的员工提供宽敞的办公环境、车辆、住房等待遇，进一步满足自尊和自我实现的需要，可能会起到激励员工提高绩效的作用。
        　　二、精神激励 
       　　现代企业在充分考虑物质激励的基础上，也必须考虑精神激励。精神激励是满足职工的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，即在较高的层次上满足员工的需要，其激励深度大，维持时间长。对经济实力较弱的中小企业来说，灵活运用一些无“薪”的激励，不仅成本低廉，还能提升员工满意度，增强组织的活力和凝聚力。
        　　1.参与激励 
       　　现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励，因此让职工恰当地参与管理，使员工感到工作更加有趣和更有意义，形成员工对企业的归属感、认同感;同时由于员工来源于各个渠道，所以会带着自身的或者以前的一些背景，有利于企业获得先进的技术、有价值的信息。
        　　2.尊重激励 
       　　尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。中小企业通过增强员工在工作中的个人价值感，充分重视员工感受，信任员工，给员工制定弹性的时间和方式，调动员工的积极性，达到最有效的精神激励。
        　　3.荣誉和提升激励 
       　　人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要，荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要、激发人们奋力进取的重要手段。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。
        　　4.培训和发展机会的激励 
       　　没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。因此，管理者要根据员工的要求，适当的进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作。这样，一方面是对员工的培养和锻炼，满足他们自我实现的需要;另一方面也有利于企业创新，消减成本，使中小企业在市场竞争中获得有利地位。
        　　5.负激励 
       　　激励并不是鼓励，激励之所以有效，在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。因此，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励等，通过创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为，使其发奋工作。

2. 中小企业员工激励问题及对策分析

从企业规模上说，大型企业天然对人才具有更大的吸引力，但中小企业在员工激励上也有自己的优势，其中最明显的，因为人数上不会动辄上千的数量，企业也就能够更好地关注到员工个体的情绪和发展情况。
员工激励涉及到很多方面，我们常见的一般包括：薪酬福利、公司氛围、人际关系、职业发展等。而且不同员工之间关注的点也是会有区别的，（当然，像薪酬福利这样的应该是大家都比较关注的指标）。这就需要企业能够关注到组织人员关注的点在哪里，集中在哪些方面。不妨定期进行“员工满意度调查”来了解员工对公司的满意度。
需要注意的是，这里说的满意度调查不能“形式主义”，发个问卷问问就结束了，一次行之有效的满意度调查，对指标设置、数据回收、分析报告等环节都有要求，如果是想做一次全面的优化的话，借助第三方平台去收集更有效的数据也是可以考虑的。AskForm作为人才测评平台，实施过各种满意度调查，根据以往经验来看，除了公司综合满意度，也有不少公司会定期执行单项满意度调查、部门满意度调查……这就需要看企业具体的需求了。
此外，收集到有效信息还远不够，还要能形成全面的满意度报告，各项指标的满意度得分情况怎么样？不同层级、司龄的员工对应的高满意度和低满意度区在哪？都是可以展现在报告中的。
最后，最重要的，还是拿到有效信息后人力资源部门进一步行动，是修整薪酬制度、绩效制度，还是制定员工培训发展方案，这就要根据报告具体来看了！

3. 中小企业的员工激励具体要怎么做？

对员工激励的方案，可从3个方面入手，极大地提高业务骨干的满意度：
一是薪酬激励，二是目标激励，三是发展激励。薪酬激励是业务骨干安身立命的基础，目标激励给人工作动力，促使其不断超越，而发展激励是根本，让员工实现自身价值。三者之间是相辅相成，而且是不可逆的。通过这样的激励，既能满足员工现实需求，又能兼顾其未来发展，这样，优秀的人才越干越有劲。
员工激励管理是一个常常让管理者感到棘手的问题，但是又关乎组织的发展，甚至组织的生存。要注意以下几个问题。
第一，简单地以经济利益为激励驱动力，忽略了员工的个人价值追求与归属需要。这就要管理者注重人际关系，注重打造企业优秀文化与组织凝聚力，从人文关怀与价值关怀多方面考虑。
第二，灵活激励不等于随意。激励方式不能用拍脑袋来决定，让员工感到灵活激励，而不等同于可以随便随意做出激励方案选择。
第三，上下级良好沟通将起到维系人际关系的润滑剂，沟通是一门艺术，更是管理者应当具有的基本素质与能力。无论是非正式沟通或正式沟通，链状沟通或环状沟通，沟通中会更加了解到每个人在组织中的诉求与追求。那么，激励工作也会更好地展开。
第四，优秀机制也很重要。德鲁克说，优秀的机制比所有制更重要，就是说建立人力资源激励管理制度，从工作分析与岗位职能职责分析入手，避免随意与盲目，为考核提供客观公正的依据，建立相应的管理制度。
第五，关心员工诉求与发展。了解每个员工真正的诉求，还有发展空间成长空间的追求，提高员工对组织的归属感，尽可能满足每个员工真正的诉求。
第六，持续与创新。事情是固定的而人是活的，任何制度都是要随着组织发展而持续并有所创新。激励管理要看长远，不能只看眼前，可持续很重要，充分调动组织一切资源，激励规范有序，减少资源浪费，灵活与人性化可增加组织内在驱动力，规范与灵活协同结合，更好地让激励管理最大化组织业绩的提高。

4. 完善中小企业员工激励的对策有哪些

　　【杭州时代光华】员工激励有以下三大最实用的方法：

　　1、信任激励法

　　一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。

　　2、目标激励法

　　目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘;理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一;困难，会使弱者望而却步，却使强者更家斗志昂然;远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰。

　　在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。

　　3、行为激励法

　　人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以目对象富有情感的行为情感来激励它人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是目种典型人物的行为，能够激激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人门的行动。

5. 中小型企业员工的有效激励

    　　随着我国市场经济的不断完善，加入WTO后外资企业的大量涌入，人才竞争的程度会愈演愈烈。外资企业和大型国有企业将以合理和丰厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企业如何应对这一严峻局面，成为研究的新课题。
          　　一、中小企业激励机制中存在的问题 
       　　虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的激励体制存在一定的问题。
       　　首先，激励机制应用形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。
       　　其次，激励机制的应用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企业已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。
       　　再次，照搬照抄大企业的激励模式。由于很多中、小企业的企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。中、小企、业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。
       　　最后，激励的“度”不恰当。在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的激励，对员工而一言，如果仅仅考虑“力所能及”，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。
        　　二、中小企业实现有效激励员工的策略 
       　　中小企业建立员工有效激励的根本目的就是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，为企业获取最大的利益，保持企业的可持续发展，将企业不断地做大作强。
       　　1.坚持以人文本，高度重视激励工作
       　　对于中小企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理;要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的'加盟。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，中小企业才能做大做强。
       　　2.设计合理的薪酬制度
       　　中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部经理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够解决员工的公平感，并且一定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资。
       　　3.从员工的精神需求出发，将激励机制人性化
       　　人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立与之相应的精神激励。首先是感情激励。感情因素对人的积极性有重大影响。常见的感情激励形式有“三必访”、“五必访”制度，“让工人坐头排制度”，生日祝福、每天上班时企业领导迎接职工上班的习俗，为职工排忧解难、办实事，送温暖活动等。其次是榜样激励。榜样激励的一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企业负责人所说:“喊破嗓子，不如做出样子。”再次是目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。对数量一定的目标任务，衡量其完成的效果通常有三个指标，即任务完成的质量、时间和成本。从企业领导者的角度看，必然要求任务完成的质量最高、时间最短、成本最低。但从员工的内心期望来看，则要求任务完成的质量不要太苛刻，时间还要足够宽裕，耗费的成本也不要太受限制。这样就造成了领导者与员工的分歧。而合理目标的设定是，领导者最多决定两个因素，另一个因素有员工说得算。
       　　4.多种激励方法结合运用，将激励机制系统化
       　　除了科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制外，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。中小企业培训体系的建立应该是在借鉴其他同性质的企业培训体系的基础上，根据自身企业的实际规模和结构来进行的。
       　　5.切实保障运行，将激励机制制度化
       　　大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推却，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。因此必须将企业科学化、合理化、系统化的激励机制制度化，将其写入公司章程及与员工签订的劳务合同中去，同时规定员工激励的“度”，使其接受法律的监督，保障激励机制的有效运行。

6. 中小企业员工激励与企业员工激励有什么不同吗

主要不同在于：
1、中小企业经营成本有限，用于激励员工的资源会相对较少。打企业资金充裕，有能力给员工做更好的员工激励政策。
2、中小企业由于处于发展阶段，很难留住人才，所以也需要有相应的激励措施来留住人才。企业可以用未来的钱来激励现在的员工。推荐使用橡树云-员工钱包，也就是现在品牌升级后的：Teamtoken。具体用什么方式？比如：
（1）、积分激励，执行任务完成工作后给员工发布积分，积分的用处是什么？购买企业供应的福利产品。
（2）、现金币激励，每个月员工完成绩效的多少，奖励相应的现金币，现金币=货币，可以用来购买企业提供的福利、年金等，也可作为年终或者虚拟股发放的依据。
目前国内很多员工激励的产品，有些只是让老板去听了培训，然后回来落地。有些产品是线上直接购买，客服指导你使用。为什么是这样？因为市场定位不一样，有些传统企业的老板，本身从事传统行业，需要时间去了解适应，不过对于现在的00-90-80-70后都比较能使用产品。

7. 中小企业激励机制为什么会存在问题

1.  一缺乏战略眼光，行为短期化
2.  企业多采用家族式管理，用人机制落后
3.  激励措施过于单一
4.  政府监管体制不健全
另外，少数地方政府和该地的某些中小企业联系较紧，不能很好的处理经济发展与企业安全生产之间的关系，片面强调“重生产、搞发展”，刺激经济增长，使地方政府更有面子。政府的大门为中小企业敞开，使中小企业安全生产处于无人可管、无人敢管的一个状态，出了监管方面的问题，政府也不会追究企业方面的责任，而是通过某些手段将事态进行平息，因而少数中小企业处于国家监督制度和相应部门的监控之外。更有政府监管人员在执法监督过程有徇私舞弊、贪污受贿的情况，甚至某些官员直接参与企业谋取暴利的现象，无视政府监管体系的各项规则，使监管体制成为空谈，就更谈不上去监管中小企业如何去激励员工、留住员工、用好员工了。

8. 中小企业员工激励的重点是什么,与大企业有什么不同

您好，亲，中小企业员工激励的重点是什么,与大企业有什么不同激励机制是随着管理实践的发展而不断地发展与完善的。激励机制的发展与完善对中小型企业员工激励的研究具有很好的指导价值，从中我们可以做到以下： 第一，要研究、借鉴西方及其他一些国家的激励方法，挖掘我国古人的管理思想、激励方法，制定适合本企业情况、有着本企业特色的激励措施。第二，需求是激励的起点，对员工应该实施按需激励，因其需求充满个性化，因此应讲究对其个性化激励方案的设计，同时兼顾公平。第三，中小企业员工一般以团队的形式进行工作，在加强对个人激励的同时也要注重对团队激励和群体激励。第四，激励机制也为合同制员工目标管理、员工参与、灵活福利等激励策略的选择提供了充分的理论依据，综合运用这些激励策略，将有利于取得更好的激励效果。第五，要健全规章制度，强化人们遵守规章制度的观念，强化制度管理，同时做好人的思想工作。第六，要在搞好物质激励的同时，多用精神激励方法，引导人提高精神需求的层次。一方面，要使干得好的人与干得差的人收入拉开档次，奖勤罚懒，奖优罚劣，以物质刺激使人发挥自己的能力；另一方面要用高尚的精神塑造人。【摘要】
中小企业员工激励的重点是什么,与大企业有什么不同【提问】
您好，亲，中小企业员工激励的重点是什么,与大企业有什么不同激励机制是随着管理实践的发展而不断地发展与完善的。激励机制的发展与完善对中小型企业员工激励的研究具有很好的指导价值，从中我们可以做到以下： 第一，要研究、借鉴西方及其他一些国家的激励方法，挖掘我国古人的管理思想、激励方法，制定适合本企业情况、有着本企业特色的激励措施。第二，需求是激励的起点，对员工应该实施按需激励，因其需求充满个性化，因此应讲究对其个性化激励方案的设计，同时兼顾公平。第三，中小企业员工一般以团队的形式进行工作，在加强对个人激励的同时也要注重对团队激励和群体激励。第四，激励机制也为合同制员工目标管理、员工参与、灵活福利等激励策略的选择提供了充分的理论依据，综合运用这些激励策略，将有利于取得更好的激励效果。第五，要健全规章制度，强化人们遵守规章制度的观念，强化制度管理，同时做好人的思想工作。第六，要在搞好物质激励的同时，多用精神激励方法，引导人提高精神需求的层次。一方面，要使干得好的人与干得差的人收入拉开档次，奖勤罚懒，奖优罚劣，以物质刺激使人发挥自己的能力；另一方面要用高尚的精神塑造人。【回答】