国企高管年薪多少？

1. 国企高管年薪多少？

朋友所在的城市是四川的一个三线城市，国企类型有央企和地方国企。工、农、中、建国有四大行，邮储银行，烟草公司和国家电网是央企，实行的是薪级工资制，高管的工资收入相当高，是普通职工的5倍以上。普通职工的工资在十多年前在当地是高收入者，可以达到6－10万，现在增长不大，甚至还略有下降。在这些央企中，烟草的收入最高，普通职工可以达到15万左右，其次是国家电网，在13万左右，最少的是邮储银行，基层职工也就5－6万一年。城市供水、供热，机场，铁路，公路等地方国企收入差距大，普遍在6－8万之间，有的可以达到10万以上。无论是央企还是地方国企，普通职工的收入都不高，属于城市的中等收入范围。但是，国企有一个优点，那就是国企比较稳定，职工收入有保障，不象私企，随时有下岗失业的风险。国企与国企之间收入差距也是蛮大的，并没有统一的标准。

国企也得分效益好的国企和效益不好的，好的国企，普通的员工工资4500元左右，我说的是到手的工资，因为他们还有季度奖和年终奖，以及去除医疗养老保险等等这些，还有的好的国企普通员工去除一切，到手的工资超过一万左右的都有，领导工资更高，总经理级别的年薪两百多万，车间主任工资一般年薪在四五十万左右，工资都不低。

还有的国企效益不好，工资并不高，还有的面临破产，工资都发不出来的也不少，更不用说什么年终奖、季度奖了，连想都不用想，很多员工想走吧，又舍不得，走了再找工作不好找，还有的年龄大了，更不好找，不走吧，工资太低，还发不出来，生活都成问题，真是进退两难。

有的地方的国企不少都已经破产了，不存在了，还有的重组了，或者被别的单位收购了，不再是国企性质了，有的变成私人的，或者国企和个人并存，只剩下一些国家重力扶持的单位没有倒。

2. 企业高管的薪水是多少

首先，所谓企业“高”管，自然是企业里面的栋梁之才。所以我们不能用一个“价”格来把他们完全的定论下来。他们所在企业中的价值是要看他们对企业所创造的价值来核定的，更不能像普通的打工一族的“月”薪来衡定。有点近似于古代的“短工”、“月工”及“长工”之别！
  企业高管是一个高级管理者的统称名，在企业中通常会把一些负责企业运作主要部门负责人称之为高管，他们所负责的工作一般情况下就是让一个系统正常的运作。比如生产企业中的“生产系统”“采购系统”，“人力资源”或者再高一些的“职业经理人CEO”等。再有由于不同的企业他们的规模也严重不等，有一些企业只有几千人甚至更少人员，他们就己经做到上市，年产值过百亿。而有些企业人员过几十万，也不过是年产值过百亿。所以企业本身就根据他们的性质有着不同的分类。那么所就说明提出的负责什么是无法得到一个完整结果的。

3. 央企高管年薪可以达到多少

　　央企高管年薪8000*12=96000元，还没有加其它福利！
　　2015年1月1日起，被称为"限薪令"的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，首批改革将涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。随着央企高管政策的执行，2015年，央企高管每月的收入降至8000元。
　　一、公式：
　　1、年薪 = 月薪 X 月份 + 花红等。
　　2、年薪 = 日薪 X 工作日数 + 年尾奖金等。
　　二、年薪应包括以下六个部分的内容：
　　1、年度固定工资。年度固定工资是经营者的“保底”收入，它不与企业业绩挂钩，而主要根据经营者个人能力、社会消费水平和企业的经营难度等确定。年度固定工资具有“按劳付酬”的性质，年初确定具体金额后，按月以现金的形式发放。
　　2、年度效益工资。年度效益工资是对经营者年度经营业绩的奖励，主要考虑的因素不是经营者的“投入”，而是企业的“产出”。年度效益工资每年主要依据企业经营目标实现程度和净资产增值的数量和质量来确定，部分以现金的形式当期发放，部分以风险金的形式留存企业，等到离任时发放。
　　3、长期效益奖励。长期效益奖励是对经营者为企业长期可持续发展所作贡献的奖励。长期效益工资在不同的企业可以有不同的考核和兑现方式，可以采用股权激励，也可以采用长期业绩考核的方式来实现。长期业绩考核一般是每三年对经营者考核一次，根据考核结果确定长期效益奖励。此外，经营者离任时，也要对经营者整个任期内的经营业绩进行全面评估考核，根据考核结果确定任期业绩奖励或惩罚。
　　4、社会保险。企业除了按正常标准为经营者缴纳这些费用外，还可以从长期激励的角度出发，为经营者缴纳补充养老保险金等额外福利。
　　5、职工福利。这部分是经营者同本企业其他员工一样享受的福利待遇，主要由企业在“应付福利费”项目开支。该项目的管理重点是年薪制考核对象不能搞特殊化。
　　6、职务消费。职务消费的内容较为广泛，主要是经营者因为任职的原因在企业报销的各种支出。对职务消费的有效管理是一件十分困难的工作，但它的成败直接关系到年薪制其它报酬项目的激励约束效果。

4. 国企高管薪酬近千万 凭什么拿高薪酬 是能力还是关系？

国企高管凭什么拿高薪？！
第一，职务是任命的，有无能力只凭领导一句话！
第二，运营的国有资产，他个人没出一分钱！
第三，国企即使赢利也是由政治经济形势、良好的政策、管理人员的集体智慧、一线员工的辛勤努力、法律的保护等因素决定的，高管不是决定性因素！
第四，国企高管通常捞足了就去各部委任职，凭什么他们高薪、退休高待遇两头沾光！民企高管拿多少人家自己说了算，国企高管毫无道理拿高薪！
本来都是国家的钱，国家的资源，国家控股，为什么高管的薪酬那么高？这确实不公平！是合理的腐败！一群吸血鬼！

5. 国企高管薪酬怎样才能更合理？

所谓管理价格指企业高管的薪酬。古典经济学中资本价格是利息，劳动价格是工资，管理价格也就是管理者的报酬。
在主流的新古典经济学里，没有更多探讨管理的价格，这是一个重大的理论缺陷。出现这样的缺失，主要是因为该理论体系假设企业都是所有与经营合一的古典企业，管理没有被分离出来，管理的价格也没有讨论的必要。然而，公司制的出现引发了所有权与经营控制权的分离，公司成为当今企业的重要形式，管理作为一个独立的要素成为企业运营的核心变量，管理价格就成为理论研究的重点。
我国的国有企业采取了公司制模式，国企高管薪酬状况已引起社会和学术界广泛关注。根据笔者研究，国企高管薪酬目前大体上有几个特点：
第一，国企高管薪酬呈加速增长态势。从改革开放初期的1979年到2009年，尤其进入2000年以后，国企高管薪酬大幅度上升。第二，大型和中小型国企高管薪酬差异巨大，国企高管薪酬与其管理的企业规模呈明显正相关关系。第三，垄断与非垄断国企的高管薪酬差异巨大。第四，国企高管薪酬地区差异巨大。东部发达地区国企高管薪酬比中西部国企高管薪酬高很多。第五，国企高管薪酬与非国企高管薪酬差异巨大。第六，国企高管薪酬与普通员工薪酬逐年呈拉大之势。第七，国企高管短期薪酬占比远远高于长期薪酬占比。
针对这些现象的解释，目前学术界形成两类主要观点：第一类观点认为，国企依靠垄断获取大量垄断利润，为国企高管获得高额薪酬创造了条件；第二类观点认为，国企通过银行信贷配给等机制占有廉价资金、土地、矿产等资源从而形成大量超额利润，为高管薪酬创造了条件。
笔者认为，以上两个观点只是解释了国企高管获取高薪酬的条件，但没有很好地阐述其背后的原因。笔者对这个问题的解释主要有以下三点：
第一，国企终极所有者缺位和多级委托—代理关系，造成了委托人对代理人的软约束。在这种情况下，代理人通过他们拥有的种种控制权，获取了包括为自己涨薪或在职消费的控制权私人收益。
第二，国企高管的行政性选拔割裂了薪酬与绩效之间的关系，这使得薪酬制定失去了基础性依据。目前国企高管主要是通过行政选拔产生的，首先签订的是一个政治性契约。因此，对国企高管的选拔和考核，首先要看高管在完成政府国家的政治任务、稳定社会等非商业目标方面是否努力；其次才是看企业的经济效益目标。这样一来，其薪酬制定与经济绩效之间的联系就降低了。尽管行政选拔机构会说，考察管理者时当然要考察其经营绩效。但实际上他们所考察的绩效指标总是次要的。这样一来，国企出现的借助垄断获取超额利润，包括高管的高额薪酬侵蚀利润就很有可能被默认，甚至得到鼓励。
即便这样，有些国企高管仍抱怨自己的薪酬跟国外同规模企业相比太低，他们认为，自己为企业创造了如此巨额的利润，就应得到更高的薪酬。而实际上，高管的工资高与低，可以从管理的价格上做统一的衡量。国企所使用的资金价格是低的、土地价格也是低的，可能普通劳动价格也是相对较低的，甚至更多获取了大量廉价的矿产资源和生产资料资源。在这种情况下，国企就是一个使用低价要素的特殊结构，管理价格当然不能高于其他要素的价格，否则就会出现薪酬对利润的侵蚀。
所以，在国企特有的价格结构中，对管理价格的合理确定只能有两条途径：要么提高国企占有的所有生产要素的价格，比如资金、土地、资源和劳动的价格，都通过市场来形成价格定价来雇用，这可以通过降低这些资源进入市场的门槛，或者说放弃政府对其的过度垄断得以实现；同时，考核者首先根据高管的经济绩效确定其薪酬，完全可以上不封顶；要么降低管理的价格，依据低价使用其他要素的程度，确定高管相应的薪酬水平，将企业形成的超额利润收归国家所有，并通过财政方式向全民转移。不将国有企业看作纯粹的商业组织，而是作为政府的政策工具。只有这样，才能缓解社会对国企高管不合理薪酬的不满，才有助于形成比较合理的社会分配关系。

6. 国企高管薪酬加班有加班工资吗

国企高管薪酬加班有加班工资，劳动法并没有规定高管没有加班工资。用人单位要求劳动者加班的，根据劳动法相关规定，便应当支付加班费。《劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
一、公司拖欠员工工资会有什么惩罚？
《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
(三)安排加班不支付加班费的；
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
我国刑法第二百七十六条之一规定：以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。
国有企业或普通私人企业的高层管理人员的工资虽然高，但高管要承担的义务和责任也不能跟普通员工相提并论，而且，法律层面上高管和公司之间建立的也是劳动关系，既然法律上要求安排加班应该发加班费，当然不能把高管排除在外。

7. 企业高管究竟应该拿多少薪酬

目前企业高管进行激励的时候，在操作层面上至少要解决六个方面的问题。
　　第一，激励总量的测算。总量应该达到什么样的量，你拿出多少股权价值激励高管，这里面就包括我们基础量的测量，根据现有状况的修正数据，以及同行业的案例。这个时候也就是说要以企业价值增长为基数，进行评估以后，最后我们算出企业的高管应该分享多少价值。在企业的整个价值增值的过程当中，你应该分享多少。先把总盘子算出来，这是现在我们做的一个工作。从总量上应该对企业高管、整个团队如何进行激励。最近我们也做出了一套方法，包括我们如何来计算管理上的贡献。如何使管理上的贡献比同行业具有更大的价值，这个价值你应该分享多少。这就涉及在人力资源上必须要解决的问题，所以管理上的贡献对现有的企业价值减去企业原有的价值，你管理的贡献我怎么计算呢?要计算企业现有的价值，减去企业原有的价值，再乘上企业的平均发展速度。这样的话我们可以计算出企业的管理层，我们有一套公式进行计算。最后计算出你应该拿多少，比如说企业的激励股权占总股本的6%，怎么计算出来呢?各个行业我们提出一套计量方法出来。
　　第二，激励对象。你如何来确立激励呢?这个也是我们在操作层面上所面临的第二个必须要解决的问题，企业的激励对象如何真正的激励那些为企业创造价值的核心的人才。这里面就涉及到激励对象的确立，一个是从职务层次来讲。另外一个是怎么衡量你属于企业最能创造价值的人才，什么是核心人才，这些核心人才对企业未来战略性的发展和现实的发展会做出什么样贡献呢?我们来确定究竟是激励高管，还是其他的。所以我们建立一套叫激励对象的价值评价模型，这个价值评价模型包括职位的重要性、职责的难度、职业道德、知识与技能然后来评价，要对激励对象进行定量化。
　　第三，单个员工激励量。要建立一个科学的评估工具对每一个激励对象进行评估，这里就要对他本身的激励对象价值和贡献进行评估，这样的话才能确定配股额，我给你配多少。这个也是通过一套计算体系计算出来，每一个高管，每一个核心人，他应该占总激励股本里面占多大的比例，这是我们所讲的第三个方面。
　　第四，激励方式。激励方式包括很多，包括是期权激励、限制性股权激励、你采用什么样的股权激励方式要根据企业的特点和行业的特点来选择你采用什么样的激励方式进行。
　　第五，股权的来源。我们说激励对象的股权来自哪儿，也就是说尤其是你上市后流通的股票从哪里来的问题。实际上来讲，这要研究整个企业的股权激励，现在来讲无非是三种方式，对于不同的模式，针对不同的公司和不同的产业，他的选择模式是不一样的。哪些企业可以通过回购的方式，哪些通过协议回购转让的方式，根据人力资本来确定股权的方式。
　　第六，股权究竟归属于谁。整个股权归属到个人，再自由变现。尤其是现在很多上市公司，大家最近看到一个很重要的现象，我们很多高管主动辞职迅速套现。这种现象对企业危害是非常大的，在这样的条件下你未来的股权究竟如何变现，在变现的时候中如何保证企业的业绩增长，这个也需要建立一套管理流程体系。你变现的过程必须要有一套程序，现在我们的上市公司是没有程序的。这就导致很多，我们所讲的企业经营者钻政治的空子，最后由于他的套现行为牺牲的企业的常青地。你必须要规范，如果不进行规范话，中国的很多上市公司一到套现期，那就是整个企业业绩的下滑期。或者一到套现其是整个股价非涨期，这对整个资本市场的冲击以及对我们企业持续的业绩会产生重大的影响。你都要在程序上、制度上、机制上进行制度的设计，他的股权归属究竟应该怎么办我们又要跟《劳动合同法》配套。

8. 高管薪酬过高吗？

高管薪酬一直饱受争议，竟高出底层员工780倍，真的公平吗？