HR如何与应聘者谈薪

1. HR如何与应聘者谈薪

 HR如何与应聘者谈薪
                    　　在招聘的时候谈到薪资这样敏感的话题可能会陷入僵局，那么HR如何与应聘者谈薪?下面我为大家解答一下，希望能帮到您!
  　　在招聘过程中，其实经常会出现类似的情况：应聘者在面试过程中表现良好，但到最后的薪资谈判阶段，对方感觉把握住了主动权，趁机开出高期望值，导致整个招聘团队陷入僵局。在这种情况下，HR一方面担心错过最适合的人才;另一方面，又不愿意打破企业的薪酬体系，给企业内部造成不平衡，对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。
  　　 遇到这种情况，HR究竟应该如何面对呢? 
  　　下面这个案例中，HR成功地运用薪资谈判技巧，做到了这一点：
  　　某公司为招聘商务专员，给出的起薪最多不超过2800，用人部门对应聘者A比较满意，经过和HR的沟通，表示可以接受A入职。但当薪资谈判开始之后，A表示，自己心理要求的起薪点起码要到4000左右。
  　　此时，HR总监开始了和薪资谈判，他首先分析了小A的能力和性格特征，并结合其个人经历，分析其究竟是基于何种职位提出的期望值，继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析，帮助她认识到，以她目前的条件，暂时还无法做到更高的职位，也就拿不到心理预期中的4000元薪资。
  　　听完分析，小A沉默不语，实则内心已经有所认同。于是，HR总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。最后，总监建议她，回家再考虑考虑。
  　　等招聘结束之后没多久，小A就打来电话，表示愿意接受起薪2800并入职。
  　 　薪酬谈判的几个技巧    　　一、适当打压 
  　　无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。
  　　在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。
  　　这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。
  　　小官认为，打压是一场与面试者的博弈，可以简单分为下面四个方面：
  　　1. 初期打压
  　　在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。
  　　面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。
  　　在这个阶段，HR可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望。
  　　例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作;或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。
  　　2. 薪酬结构拆分
  　　HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。
  　　当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。
  　　通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。
  　　3. 提前告知薪酬原则
  　　针对部分应聘者不切实际的想法，HR需要明确告诉他们系列要点：
  　　首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系;
  　　然后，原有薪酬可以作为参考但并非绝对依据;
  　　最后，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。
  　　4. 对应聘者的重要性加以弱化
  　　即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。
  　　你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。
  　　又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。
  　　比如可以使用下面的语言“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。”
  　 　二、强调优势 
  　　如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化对薪酬的关注度。
  　　1. 可以展现 “ 全面薪酬 ”
  　　在谈判时，不能为了薪水而谈薪水，而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识，其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等。
  　　这样，企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现，并增强其对企业的信心、提升整体吸引力，当这些吸引点越多，你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多。
  　　2. 描绘发展前景
  　　你可以告诉对方，本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业发展通道，还是薪酬提升空间，都能够形成充分的吸引力，同时你也可以举出内部员工的实际例子加以说明，从而引导应聘者学会往前看。
  　　尤其应该向对方强调的是，目前的薪酬只是最初的基础，不会是一成不变的，如果个人能力、工作业绩有所提升，薪酬也会直接获得提升。
  　　这就需要招聘者首先能做到对公司充满信心，真正相信公司给应聘者提供了合理的薪酬与未来，这样，应聘者才会先行。
  　　3. 抓住对方需求
  　　不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的`，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。
  　　要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。
  　　例如，在面试时，HR应该主动问对方不满之处，例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。
  　　从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。
  　　 三、放慢薪酬谈判的节奏 
  　　薪酬谈判通常都需要多次进行，不可能一蹴而就，越是高层管理者的薪酬谈判，就越是如此。
  　　因此，HR需要放慢薪酬谈判的节奏，具体方法如下：
  　　1. 从下而上分区间进行谈判
  　　薪酬谈判的起点是非常重要的，如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别，就会导致应聘者的不信任感。
  　　因此，你可以先大致确定薪酬范围，之后可以从最低的三分之一区间开始谈判，如果应聘者的异议较为强烈，可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。
  　　2. 安排冷却时间
  　　如果前两次薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、邮件等等，继续提出异议。
  　　此时，HR不需要马上进行回复，而是要通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。
  　　3. 适时“ 最后通牒 ”
  　　如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。
  　　小提示：你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你绝不应该将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘请了。
  　　这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。
   　　HR 招聘合适的人才必备的薪酬谈判技巧： 
  　　1. 思考清楚岗位薪资上下限
  　　2. 明确薪资标准
  　　3. 避免开门见山谈薪资
  　　4. 避免直接询问薪酬期望
  　　5. 避免说薪酬绝对值
  　　6. 掌握薪酬信息
  　　7. 报酬不仅仅只有薪资
  　　8. 薪资谈判要善用心理战术
  　　9. 诚恳的态度是基础
  　　10. 欲擒故纵，亮出底牌
  　　面试沟通是个动态的过程，薪资沟通只是其中的一个环节， 整个过程牵扯更多的技术、 专业甚至文化、心理学等诸多因素。
  　　作为企业 HR，在开始面谈之前就应该想清楚目标是什么。如何去实现这个目标，并且有调整目标偏差时的预期风险规避机制。
  　　双方满意，达到目标才是最重要。
    
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2. 让老板放心的HR谈薪小技巧

 　　 一、不要开始就谈薪资 
  　　面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
  　　 二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望 
  　　有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
  　　 三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值 
  　　有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
  　　 四、考虑好具体岗位薪资的上下限 
  　　在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。
  　　 五、知己知彼掌握薪酬信息 
  　　薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系（同学、亲朋等）的薪资待遇。企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。
  　　 六、薪资标准要讨论明确 
  　　要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”另外，HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果企业给你5000元的.薪水，这和你预期有没有可能吻合？”另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。
  　　 七、不要忽略其他报酬 
  　　一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，HR经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。此外，HR经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
  　　 八、善用心理战降低应聘者实际心理期望 
  　　无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
  　　 九、谈薪的态度应该诚恳 
  　　薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。
  　　 十、宣传自己的企业，用事业吸引人 
  　　HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化；此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略；并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望；同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃
  　　 十一、欲擒故纵，故意降低法 
  　　还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：我们公司只能提供2500.这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第5点，即“多付一点点”来对付他。作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。
  　　 十二、试用期和转正工资，一次搞定 
  　　还有一点，就是一定要和求职者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。

3. 面对HR如何巧妙谈薪资

面试如何谈薪资？拿到高薪offer？

4. 被HR叫去谈薪资,如何巧妙的谈

如果被hr叫过去谈薪资的问题，我们肯定是不能让步的，必须要守好自己的最低底线。在谈论的过程当中，多说一说自己的优势以及自己为公司做出的贡献，一定要让对方觉得自己对于公司来说是很重要的一块拼图。【摘要】
被HR叫去谈薪资,如何巧妙的谈【提问】
如果被hr叫过去谈薪资的问题，我们肯定是不能让步的，必须要守好自己的最低底线。在谈论的过程当中，多说一说自己的优势以及自己为公司做出的贡献，一定要让对方觉得自己对于公司来说是很重要的一块拼图。【回答】
嗯？然后呢【提问】
嗯？然后呢【提问】
如果对方问你最低工资是多少的时候，我们千万不要直接给出一个最低数字，应该这样去回答：其实工资并不是我决定工作机会的唯一因素，如果您一定要我回答这个问题，只能说我希望以我所受的教育背景及工作经验，我希望我的工资不低于年薪 xx元。【回答】
举个常见的小例子，如果你给出的薪资范围是5K到8K，公司最后给你下5K薪资的Offer时不要感到惊讶。因为这是你暴露给对方你可以接受的底线，所以，谈论薪资范围的时候一定要小心应对，给出你最真实的底线。

【回答】
比如我的岗位是生产文员，因为生产文员的工资肯定是不会很高的，如何能尽量的将工资提高一点呢【提问】
首先你可以明确的表明，现在的收入不能满足你的生活所需，并且表明这份工作的形式和同行的差距非常大，接着一定要明确的告知对方你对这份工作的热爱和对公司的热爱。【回答】

5. 求职面对HR怎样巧谈薪资待遇？

和应聘者谈薪资问题了，气氛可能会显得尴尬，究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题?当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢? 面试中，经理谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。 但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。 公司要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多两种极端状况?应该尽量避免： 一、掀出所有底牌 许多经理在问问题时已经给出了答案，但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为多少。例如，经理询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是5000元，你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约5000元”。 有些公司喜欢在一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对公司不利。 建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。更多这类面试技巧可以看下重庆招聘 www.job20.com (谢谢采纳~！)

麻烦采纳，谢谢!

6. 跟HR如何谈判，才能够在面试中谈初令自己满意的薪资待遇？

知彼知己、百战百胜，次之要掌握用人单位的薪酬水平。跟招聘者谈薪酬，除开要判定自身的专业能力以外，还得提早掌握用人单位的薪酬福利规范，招聘网站得出的薪酬范畴可以当做大家谈薪酬的一个标准值，但是，HR为了更好地吸引住越来越多的应聘者递送个人简历，一般都是把薪水标底过高。在进到宣布招聘面试以前，大部分HR都是会让应聘者填好面试表格。

在其中会牵涉到应聘者的工作经验、学习经历等信息内容，自然还会继续对你上一份工作中，乃至前多份工作中的薪酬做一个掌握，实际上在这个环节，用人单位已经拥有了主导权，由于她们要想参照你卖家企业给出的薪酬，做为招聘单位，她们肯定是要想利润最大化地减少用工成本费，因此在与你谈薪酬的时候会想尽办法地放低工资待遇。

当人事主管持续向你施加压力，以做到使你让步忍让的效果时，你一定要强词夺理，证实自身非常值得更强的工资待遇，因为你得相信一点，即然到了讨论工资待遇的情况下，你的工作能力肯定是获得了他俩的认同，因此您有资产来做一些争得。谈薪酬的情况下，要列举本身意义的证实，如果是市场销售，就需要说自个的实例。

给企业提供的盈利。如果是技术性，就需要怎么用技术性盛典解决了这些问题，给企业提供了合同书。绝大多数招骋的人最终获得的薪酬实际上是一样的，除开sp。因此可以说，我不是冲你们企业薪酬来的，反而是我很看中你们公司的发展趋势，喜爱你们公司的气氛之类的客气话，那样反倒会提升招聘面试根据的几率。

7. 求职当中，怎么跟HR谈薪资更容易成功？

先说明一点，作为应届生，和企业谈薪资，基本上是没有什么底气的，企业一般也不接受这种沟通，因此这里咱们说的谈薪资，只针对在职跳槽。
一、期望工资往高处叫譬如企业写出来的薪资范围是30～35万，不要直接把期望工资写成30万，最终的结果可能是25，这是hr其中一个很重要的绩效，此外，就算对方愿意给您30，您想拿更高，几乎是没可能再谈的。把期望写成40，不是说您最终必须拿40万，而是逼着HR，在35～40这个范围与您谈薪资，把主动权，牢牢把握在自己手中，绝不把主动权交出去。

二、现有薪资，不要过分报高公司一定会问您拿现有的薪资水平，如果您老老实实的说，会有点儿吃亏，可以稍微报大一点点，譬如一两万什么的，如果您基数够大，可以再往上提提，但切忌过分乱来，HR不是傻的，如果她有足够的怀疑，可能通过背调进行核实，有可能要求您提供银行流水，万一被拆穿了，都不好看，至少印象不好。

三、理直气壮无论您开什么价，HR无疑都会往下压一压，这是他们的职责，没啥好诟病的，而此时，您要做的，是理直气壮，想好理由，在适当的范围内坚持自己的开价。
有个朋友，面试通过了，开价30万，原薪资18万，30万企业是可以给到的，但当HR问我那朋友，“会不会觉得30有点高”，我朋友一怕，直接改成25万，HR也吓一跳。

当然，这些都是理想值，不是每个人都能够有机会去谈年薪多少万的薪资的，一般来说，在北上广深，你往8K喊，二线城市，往6K喊，三四线的，就5K以上，就可以了。

8. HR怎么做才能让大家满意

首先，HR中六大模块里的员工关系不是无缘无故占坑的，这是HR要实际行动的。
对于员工来说，同事之间关系和谐，上班的时候能够逗逗乐这会让他们觉得工作氛围不会那么严肃。
所以HR要做的就是和他们之间的关系能够达成一个水平，一般来说一个公司的HR总是只有招聘和面试的时候才能直接接触到员工，然后就很少有交集了。
所以当员工进公司的时候，HR完全可以多和新进的员工交流，沟通，不仅是为了公司，更是为了自己的工作打下良好的基础。
其次是很多HR比较严肃，因为大多数HR是做考勤这一块的，所以很多员工迟到个几秒没打卡，或者真的忘记打卡，就扣钱了，这样的事情无疑不是让其他人很生气。
至少这一点在我身上就发生过，当一些很少迟到的员工真的是因为当天的天气原因或者一些身体原因迟到个一分钟的时候，我都会跟他们说这次就不算了，这一点我很容易做到，但是在员工心里我的形象就一下子高大起来。

所以，那时候的我和员工关系真的很好，即使不在一个办公室，他们做活动的时候也会叫上我。
还有一点就是一定要会为员工谋福利，作为一名HR，其实在公司的地位还是很重要的。
很多老板会忽略员工的福利待遇情况，这就需要HR去主动提，比如说有一些公司其实国假或者发礼物、补贴什么的几乎都很少有，国庆或许就放个三天假什么的。
这个就需要HR去和领导建议了，从员工的自身出发，让领导能够体恤员工们。然后当领导同意以后，HR可以先说出原本的计划，最后再说一句自己和领导建议一下，看上你领导可同意。
然后过几天再说出最后的结果，员工肯定是觉得HR站在他们这一条线，一定是对HR满意的不能再满意了。
做一名HR，最主要的是要站在员工的立场上，这样才能让大家满意。