教师绩效工资如何发放

1. 教师绩效工资如何发放

义务教育学校实施绩效工资分配政策，使教师平均工资水平不低于公务员工资水平这一写于纸面多年的法律条文成为现实。这是坚持教育优先发展战略的重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。但绩效工资究竟如何发放，根据什么标准发放？一直是广大教师所关心的问题。日前，教育部出台了有关规定，明确教师工资以绩效考核为基础。
最近，教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，教师绩效工资要以绩效考核为基础。
《意见》指出，教师绩效考核内容为教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。
《意见》将师德放在绩效考核的首位，明确要求“教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。”
《意见》指出，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。
《意见》指出，绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。
《意见》指出，绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
《意见》指出，教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。
《意见》指出，要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。
综上所述，这些规定都很正确，但又都很原则，无疑又成了基层教育部门及学校对教师工作进行绩效考核的一大难题。因为，教育工作的特点决定了教师的工作很难拿量来衡量，很难拿工作的时间来衡量，很难拿眼前的效果来衡量，也很难与教师的付出成正比。比如，对教学效果的考核，要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，而应主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，那么学生达到的基本质量要求究竟怎样来尺度？再比如，对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资，那么所谓突出贡献是不是论文写得越多越好、公开课上得越多越好？众所周知，现在的论文含水量很高，不等于写得多的就是教得好的，上公开课更是和学校领导的个人偏好培养意图论资排辈关系密切，如果以此衡量教师的表现或贡献，势必造成“滚雪球”效应，你越有的你就会越有，你越没有的你就会越没有，势必造成广大教师的心理失衡，甚至滋生新的教育腐败，不利于调动广大教师的工作积极性，不利于义务教育朝着健康的方向发展。因此，绩效工资考核不是教师职称评定，它是为了鼓励全体而不是为了少数拔尖，所以还是粗线条些好，考核还是模糊些好，只要教师在认认真真的工作，该给的主管部门就痛痛快快地给，千万不能按照企业的管理模式机械地以硬性指标来考核教师工作，那样就会适得其反把好事办砸。

2. 教师的绩效工资都是怎么发放的？

教师的绩效工资的发放一直是个有争议的话题。绩效工资是教师工资的一部分，是从工资中扣除再还给老师的工资，而还的数目却有多有少，造成不少老师有怨言。

绩效工资是指在员工的绩效考核的基础上，根据绩效考核的结果，确定应当支付给员工多少工资的一种工资制度。


设立绩效工资主要目的还是为了能够激励员工，激发员工的积极性，它的理论基础就是“以绩取酬”。

如果按照绩效工资的发放标准，主要以“绩”为首先或者是唯一标准。那就是说教师绩效工资发放多少要看年度期未的教学成绩来详判最合适。这中间还有一个评判老师教学成绩的标准问题，是按学生的有效分还是按学生的平均分，目前各学校为了结合高考成绩，一般都采用有效分为评价老师教学成绩的标准。

但是，目前不少学校面临一个问题，老师缺乏，而老师又不愿意多带课，主要因为超时费太少，老师认为付出的劳动不被承认。为了让老师们多带课，不少学校把老师的工作量作为发放绩效工资的主要标准，引起了不少老师特别是老教师的不满。

我们学校老师绩效工资的发放标准老师的工作量占百分之五十，学生对老师的评教打分点百分之十，同事之间相互评价打分占百分之十，学校各级领导对老师评价打发占百分之十，老师的教学成绩占百分之二十，教学成绩按各班有效分计算。每年的绩效工资发放时，老教师和身体有病的老师怨声载道，年富力强的青年老师绩效工资最高。

绩效工资的设立初衷是激励老师，提高老师们的工作积极性，希望学校发放绩效工资时一定要合理、合规、公平、公正，不然不但不能提高老师工作的积极性，还会打击老师的积极性。

你认为绩效工资该怎么发更合理？

3. 教师绩效工资的津贴计发

（一）绩效工资跟职称、职务工资制度是2个不同的概念，实行绩效工资后，废除原来的职务职称工资。工资总额：基本工资（看学历）+工龄工资（看教龄）+岗位工资（具体的工作岗位）+工作业绩（考核结果）（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早 晚)自习发给津贴10元。（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。社会要理解、关爱教师，要监督政府按照国务院的要求，做好绩效工资的发放；教师也要经得起绩效的检验，无愧于社会的厚爱与期待。河南固始工资改革2015年教师涨工资最新消息：河南固始教师绩效工资改革2014年12月22日上午9时，固始县百余名教师到县行政中心表达诉求，对教育系统绩效工资发放办法等相关事宜进行反映，直至17时左右相继离开。一、关于绩效工资标准问题，固始2014年事业单位绩效工资标准根据《河南省人民政府办公厅关于固始县机关提高津贴补贴水平的复函》(豫政办函[2014]65号)执行，对于部分青年教师提出的绩效工资半年兑现时间太长问题，固始县政府明确答复：从2015年1月开始，基础性绩效工资逐月发放，奖励性绩效工资以学校为单位按各校绩效考核方案分学期发放。二、关于年终一次性奖金等问题，固始县政府明确答复：对有政策依据的，严格按照相关政策坚决落实到位;对不符合政策要求的，相关职能部门深入学校走进教师，做好耐心细致的解释说明和思想工作 。

4. 怎样分配老师的绩效工资

（一）绩效工资跟职称、职务工资制度是2个不同的概念，实行绩效工资后，废除原来的职务职称工资。
　　工资总额：基本工资（看学历）+工龄工资（看教龄）+岗位工资（具体的工作岗位）+工作业绩（考核结果）
　　（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。
　　（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早 晚)自习发给津贴10元。
　　（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。
　　（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。
　　（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。
　　现在很多教师抓住《教师法》和《义务教育法》的教师工资不得低于公务员，扭到政府闹，其实是错的。
　　公务员实行阳光工资，也叫津补贴，实际收入并没有增加，而我们的教师朋友却认为是公务员涨工资了，教师（事业单位）没有涨。其实公务员并没有涨工资，只是把以前的奖金换了一个名称而已。

5. 教师奖励性绩效工资发放规定

目前,教师的绩效工资已100%执行到位,农村教师岗位津贴一类地区为1200元/月/人,二类地区为400元/月/人。根据泸人发〔2009〕21号和泸发〔2010〕31号文件精神,为了充分发挥奖励性绩效工资及农村教师岗位津贴的激励作用,真正做到干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,现就教师奖励性绩效工资及农村教师岗位津贴发放制定如下实施办法:一、实施对象      在编在岗的教师。二、实施原则      1、坚持教育教学质量为核心的原则。奖励性绩效工资及农村教师岗位津贴的发放是为了提高和调动教师的工作积极性,确保教育教学质量的有效提高。      2、坚持“多劳多得,优绩优酬”的分配原则。以实际贡献为依据,绩效挂钩,多劳多得,优绩优酬,拉开奖励性绩效工资和农村教师岗位津贴发放差距,向取得优异成绩的教师倾斜。      3、坚持“在岗则发,不在岗不享受”的原则。根据国家相关政策,按实际在岗时间计发(按月计算)。      4、坚持“公正、公平、公开”的原则。各校制定的绩效考核方案要科学合理、易操作,切实做到公开透明。三、实施要求      1、奖励性绩效工资。根据泸教发〔2009〕41、42号文件精神,各校根据考核方案按月考核,每学期期末全面综合考核一次,根据考核结果拉开档次发放奖励性绩效工资。其中,绩效工资中的农教补贴根据泸人发〔2009〕21号文件精神,一类地区为200元/月/人,二类地区为100元/月/人,按标准发放。      2、农村教师岗位津贴。根据泸发〔2010〕31号文件和县委常委会议纪要精神,农村片村小教师每人每月1200元,除白沙、武溪、浦市三镇城区的农村中心完小,农村初中学校外,其它乡镇的农村中心完小(含白沙小学片村小、武溪学区片村小)、农村初中学校教师每人每月40O元。经研究同意,只要在编在岗、按时出勤,农村教师岗位津贴按50%为基数发放到人,剩余50%则根据其德、能、勤、绩、艰苦程度等拉开档次发放。      3、工作人员(含校长)凡有下列行为之一的,则不予发放。      1向学生推销、代购教辅资料和其它商品从中牟利,向家长索要财物的:      2出现重大安全责任事故且有直接责任的;      3年度考核被定为合格以下等次的。      4、学校要建立考核制度,制定科学、客观的教师考核方案,按照方案、依程序定期开展考核工作,考核过程要透明,考核结果要公开,接受教职工的监督。各校将《奖励性绩效工资和农村教师岗位津贴发放办法》于每年3月底前交局人事股,待局人事股审定同意后,根据考核结果半年发放一次奖励性绩效工资和农村教师岗位津

6. 教师绩效工资计算方式

（一）课堂教学教分值：
与教学内容有关的
（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则＝1．00
。
（2）教师担任同教材同进度的重复课，其＝0．9。
（3）新开课（不包括新教师所开第一门课）＝1．2。
（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课＝1．2。
（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的
＝1．4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的＝1．2，否则所接（代）的课，＝1．0。其余课时按正常情况计算。
（6）其余情况授课，＝1．0。2．与授课班级内学生人数有关的（1）1～20人，＝0．8；（2）21～35人，＝0．9
；（3）36～50人，＝1．0；（4）51～65人，＝1．1；（5）66～80人，＝1．2；（6）81人以上以20人为间隔类推。
（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。
（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0．6进行计算。
（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。
（1）所任课时6学时，实习教分＝（1周总学时－所任课时）×0．6。
（2）所任课时6学时，实习教分＝（1周总学时－6－所任课时／2）×0．6
（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：
（1）每领做一次早操按0．5教分计。
（2）每领做一次课间操按0．2教分计。
（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0．5教分计。
（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。
（5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0．6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。
（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。
（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。
（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。
（十）教师受学校委派在校外任课，工作量计算与校内相同。
（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量。
（十二）教师工作量由所在专业科填报，教务科核定和汇总。
（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。
（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元。
一、教师的绩效工资为什么要改革
首先，教师们普遍认为绩效工资是用自己的钱来奖励自己，而官方的解释是说绩效工资是匹配到学校用于绩效分配的奖金，不能把它看作是老师个人应得的部分。
因为绩效的百分之七十平均到每个月发，剩下百分之三十拿来一年发一次。
其次，在发放的过程中存在着不公平的现象。
2022年后，教师绩效工资要进行改革，不再按照现行的发放模式，而是以绩效工资奖励为主，以达到激励或者引进更多优秀教师的目的。
二、教师绩效工资不合理怎么办
如果老师认为自己的绩效工资不合理的，可以与计算绩效工资的人协调或者找校长反映情况，如果行不能满意答复的，可以向教育局投诉。

7. 教师绩效工资发放标准

教师绩效工资的计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。一、教师绩效工资发放的相关标准和计算公式(一)课堂教学教分值按公式N=计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：1.与教学内容有关的(1)教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案(简称“两个头”)，则=1.00(2)教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。(3)新开课(不包括新教师所开第一门课)=1.2。(4)教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。(5)在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，在前两周，所接(代)课与任课若为两门课，所接(代)课的=1.4，所接(代)课与任课若为两个头，所接(代)课的=1.2，否则所接(代)的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。(6)其余情况授课，=1.0。2.与授课班级内学生人数有关的(1)1～20人，=0.8(2)21～35人，=0.9(3)36～50人，=1.0(4)51～65人，=1.1(5)66～80人，=1.2(6)81人以上以20人为间隔类推。教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。(二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。(三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。(四)有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。(1)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6(2)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：(1)每领做一次早操按0.5教分计。(2)每领做一次课间操按0.2教分计。(3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。(4)组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5)练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。(六)教师因公出差，每周工作量按10教分计。(七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。(八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料，按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。(九)学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分，改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。(十)教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。(十一)教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。(十二)教师工作量由所在专业科(部)填报，教务科核定和汇总。(十三)教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。(十四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元(指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分)。(十五)见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。法律依据《中华人民共和国教师法》第二十六条中小学教师和职业学校教师享受教龄津贴和其他津贴，具体办法由国务院教育行政部门会同有关部门制定。第三十一条各级人民政府应当采取措施，改善国家补助、集体支付工资的中小学教师的待遇，逐步做到在工资收入上与国家支付工资的教师同工同酬，具体办法由地方各级人民政府根据本地区的实际情况规定。

8. 教师绩效工资计算方法？

　　绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。下面我就为大家解开，希望能帮到你。 
 
  　　***1***教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案***简称“两个头”***，则=1.00 
 
  　　***2***教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。 
 
  　　***3***新开课***不包括新教师所开第一门课*** =1.2。 
 
  
 
  　　***4***教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。 
 
  　　***5***在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接***代***课时，在前两周，所接***代***课与任课若为两门课，所接***代***课的=1.4，所接***代***课与任课若为两个头，所接***代***课的 =1.2，否则所接***代***的课， =1.0。其余课时按正常情况计算。 
 
  　　***6***其余情况授课， =1.0。 
 
  　　2.与授课班级内学生人数有关的 
 
  　　***1***1～20人， =0.8 
 
  　　***2***21～35人，=0.9 
 
  　　***3***36～50人，=1.0 
 
  　　***4***51～65人，=1.1 
 
  　　***5***66～80人，=1.2 
 
  　　***6***81人以上以20人为间隔类推。 
 
  　　教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。 
 
  　　***二***在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。 
 
  　　***三***无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。 
 
  　　***四***有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。 
 
  　　***1***所任课时6学时，实习教分=***1周总学时-所任课时***×0.6 
 
  　　***2***所任课时6学时，实习教分=***1周总学时-6-所任课时/2***×0.6 
 
  　　***五***除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为： 
 
  　　***1***每领做一次早操按0.5教分计。 
 
  　　***2***每领做一次课间操按0.2教分计。 
 
  　　***3***组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。 
 
  　　***4***组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长稽核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5***练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长稽核后由校长批准发给体育组一次性奖金。 
 
  　　***六***教师因公出差，每周工作量按10教分计。 
 
  　　***七***由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。 
 
  　　***八***由学校安排教师编写教材***无稿酬***及其他教学资料，按全稿***包括审定、校核***每1000字计1教分工作量。 
 
  　　***九***学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套***包括标准答案、评分标准***2教分，改卷***包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷***每班2教分。 
 
  　　***十***教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。 
 
  　　***十一***教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。 
 
  　　***十二***教师工作量由所在专业科***部***填报，教务科核定和汇总。 
 
  　　***十三***教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。 
 
  　　***十四***假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元***指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分***。***十五***见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。 
   　　绩效工资的计算方法  
  　　绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程式基础上的工资体系。 
 
  　　绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 
 
  　　绩效工资又称绩效加薪、奖励工资***Merit pay***或与评估挂钩的工资***Appraisal related pay***，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成:基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。 
   　　绩效工资如何计算  
  　　义务教育学校绩效工资构成表 
 
  　　岗位 年终一次性奖金 生活性补助及工作性津贴 绩效工资 
 
  　　总计 月均 合计 总计 基础性绩效***70%*** 奖励性绩效***30%*** 
 
  　　副高 1429 119 1270 1390 973 417 
 
  　　中级 975 81 1170 1252 876 376 
 
  　　助理 805 67 970 1037 726 311 
 
  　　员级 715 60 870 930 651 279 
 
  　　岗位 基础性绩效工资额 其中 
 
  　　生活性补助 岗位津贴 农村教师补贴 
 
  　　一类区 二类区 三类区 
 
  　　副高 973 584 256 50 150 200 
 
  　　中级 876 526 217 50 150 200 
 
  　　助理 726 436 157 50 150 200 
 
  　　员级 651 391 127 50 150 200